经过30年的积累沉淀，用友在数字化驱动组织变革与人才创新方面有哪些思考和经验？
组织变革和人才创新已经成为助力企业战略的必经之路，然而旧地图是否能帮助我们找到新大陆？
如何通过数字化强化人力资源的组织变革能力和人才创新能力？
用友人力资源数字化咨询总监靳晓旭在2022HRoot中国人力资本论坛·上海站带来的精彩演讲《数智化驱动组织变革与人才创新》，欢迎扫码观看~
以下为靳晓旭的部分精彩观点：
新思路
在整个发展过程中，尤其是高质量发展中，核心问题就是我们的组织能力。像大家熟知的央企或是华为等公司，在这种复杂的、不确定的商业环境当中，组织韧性和组织活力多次被提到，这就是组织能力在新时期变化性的一个体现。无论是我们之前提到比较多的VUCA时代，或是现在说的BANI时代，各种不确定的商业环境对我们组织，尤其是组织内的文化、领导力、团队的要求其实是非常重要的。
新引擎
之前企业的发展很多是依靠外部，现在企业发展的驱动力正从市场外部驱动转向内生的创新驱动和领导力驱动。像大家熟知的腾讯的活水计划就是提高内部人才流动，培养内部人才，留住高质量人才的一个新引擎。当不确定性成为新常态，对于文化的重塑和领导力的引领，也提出了新的要求。
新模式
我们的技术已经到了非常成熟的发展阶段，像大家熟知的超自动化，RPA等，在财务、人力等领域的应用是非常广泛的。这些新技术带动了员工的日常行为和企业发展，从模式角度来说具有很大的推动作用。随着新世代的加入，多世代共同发展的企业环境中，新模式对于员工体验、协同服务，合作共荣有着很大的促进作用。
新体验
新技术的驱动已经对组织和人员管理模式产生了很多新的推动作用，也帮助我们进行新模式的创新。同时，新技术对于提升员工体验和组织业务团队能力也有着非常大的推动作用。
这些业务的新发展推动了人力资源组织逻辑上进行再造，不只是建立三支柱、共享服务中心只需要提效、只需要做事务性的工作，而是帮助人力资源解放出来，人力资源可以做更多有价值性和战略性的工作。但是后来的话，像中交、中建这样的企业已经从最开始的共享服务1.0阶段转变为后来的人才共享，知识和技能共享的阶段。这个其实就是对人力资源三支柱模式的组织创新。
文化领导力是支撑企业战略和转型的一个核心着力点，很多企业在数字化转型的过程中，对数字化的理解相当深刻，但是在真正的落地的时候，领导或是高层的关注度并不是那么深刻的时候，可能就会导致项目烂尾，或者很难继续进行。所以说对于文化领导力支撑战略和数字化转型的理解是帮助企业数字化转型的比较核心的成功点。所以说领导力建设与发展是数字时代人力资源的核心工作。
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