2023 HRoot“人力资源管理卓越大奖”（后简称“卓越大奖”）报名正在进行中，本届卓越大奖共设立卓越组织、卓越领导者、卓越团队、卓越实践四大类，共计10个细分奖项。（点击链接查看详情）

本期文章将带您回顾 2022年 HRoot“人力资源管理卓越大奖”，卓越团队奖项部分优秀案例。

（注：为保证参评企业的权益与隐私，相关案例为重新整合、概括的少部分内容，非原始信息，仅供参考。）

在后疫情时代的背景下，复工复产正在有序进行中。企业要想在市场的竞争之中获得长远的发展，就要在危机中育新机，于变局中开新局。稳健经营的同时，强化管理。

A企业HR团队是一支充满活力、鼓励创新的团队，区别于传统的HR职能分工，也非时下流行的三支柱模式，而是基于A企业特性将两者有机结合的特色团队管理模式。除了各区域的HR管理团队之外，还按职能设有全国招聘团队及全国学习发展中心。全国招聘团队除各分公司招聘团队或专员外，另设有雇主品牌团队、中心化招聘团队及SSC招聘共享中心团队，所有招聘团队汇报全国招聘经理。A企业HR团队的项目运作主要分为雇主品牌宣传、HR数字化转型、员工学习发展项目几个大方向。

为支持企业2022年迈向更可持续和数据驱动的公司战略方向，配合公司从传统的技术服务领域向电商、自动化、机器人等领域新技术的延伸。A企业人力资源管理团队将团队及人才的可持续发展、HR数字化转型及利用自动化工具提高工作效率作为HR的发展战略，以此为企业战略实施提供有力支持。

一、设立中心化团队，以确保标准化的运作。如招聘团队设置了SSC共享中心团队，更高效率地支持因业务发展及各地差异化产生的招聘需求。薪酬福利中心化团队，通过整合及确保了内部流程的统一，同时也允许各地政策差异化。针对人员相关各类报表根据需求由中心利用PowerBI工具实时提供并自动刷新。中心化的学习发展团队统一负责学习课程的设计，即可以确保课程的品质、也可以允许各地有多元化的迭代。在工作效率提高方面，在招聘环节引入AI外呼机器人及面试机器人技术，应用于招聘邀约及面试环节，不只好玩、带给新生代更好的用户体验，同时也希望这些报告给到业务部门更精准地建议。

二、支持人才储备。在20-22年疫情期间，由于外部环境会造成一些业务井喷、人手相对比较紧缺，还有一些业务受到影响、业务上不是那么饱和。A企业为整体人员安排考量及调配，做到了不减薪、不裁员、不停工，保障了所有员工福利。同时在继续花很大的精力给在职员工们培养和发展，帮助他们提高能力，比如有拥抱转型的能力、关注员工的商业应变能力、提升员工的创新能力，鼓励员工进行创新，开拓新业务服务能力。以提供充足的具备胜任力的人力支持，来支持公司在相关领域业务战略目标的实现。

三、灵活的通勤方式。在办公方式方面，为了应对疫情带来的各方面影响，A企业HR团队自 2020 年始，开始执行灵活考勤制度，不仅有利于上下班通勤错峰、也有利于部分岗位错峰“流水线”般的工作安排。

四、启动了内部兼职项目。更灵活、敏捷地平衡因疫情及外部环节影响带来的部门用人的“淡 旺季”需求。即鼓励员工在本职工作之余，自愿跨部门或跨岗位进行兼职及学习，并获得一定的兼职报酬。

五、引导工作坊。在过去的一年多时间中，A企业人力资源团队在全国范围内共计开展了近20场引导工作坊通过提前与业务团队高层的多次访谈，聚焦不同业务板块的战略与规划，并落实为创新突破、团队融合、问题解决、服务改善、行动学习项目启动等。

六、质优生项目，是A企业特有的质量检测专才新人培养项目。截止到22年7月，已有两百余名来自国内外一流名校的博士、硕士应届学生加入到此项目，通过多元轮岗、深入技术学习、阶段性任务挑战等机制迅速成长，培养业内最具竞争力与创新力的检测技术骨干、实验室主管、项目主管等可持续发展人才。

七、新增雇主形象推广形式与主题。针对越来越年轻的学生群体，以直播、短视频或访谈的形式来给学生求职指导，更贴近年轻人习惯和喜好的方式，引导关注及兴趣。

A企业人力资源团队作为企业战略实施的先锋和伙伴，在面对快速变换的市场环境下，也不断地创新、坚守，为企业战略提供有力支持。

B企业HR团队成功策划、执行完成了2013年并购他公司项目，合计接收员工113人并通过项目培训、沟通顺利完成员工到新公司的融入。2020-2021期间完成两家区域总部、10家办事处调整工作，2021年策划运作完成346位员工的工作形式调整，即：办公室办公转变为移动办公。

搭建及不断完善公司人力资源管理体系，积极推进“滚石制度”，鼓励内部职能转换，同时开展海外派遣项目。国内的：有“五年之痒”项目，5年一直在同一个岗位的员工，公司会主动为员工考虑新的工作机会，在员工愿意接受的前提下进行轮岗和转岗；即使不转岗，公司也会提供小滚石机会，有意识地为员工增加/更换新的工作内容，让员工工作更加具有挑战性，激发员工的工作热情及创造力；国内调任：公司在提供丰厚的调任福利的前提下，给员工提供尝试不同地区的两年任期及以上的工作机会；短期出差培养项目：有些员工由于家庭原因，尤其是女员工，要照顾家庭，对于国内调任的这类较长时间的跨区域工作有很多顾虑，公司为了给这类员工体验不同工作的机会，设计了二个月至三个月的短期出差培养项目，让员工有不同的工作内容体验，加深了不同区域同事间的沟通及了解，也丰富了自己的工作经历，为未来回到自己岗位做出新的举措提供了经验。

除总部职能，区域总部HR团队有效落地各项人力资源制度的同时，贴近一线，为业务部门达成公司目标提供了有力支持。如：区域特色业务活动的开展、积极组织办公室参观、“游学”等活动，促进终端销售。

C企业是一家美国高端运动品牌，其HR团队致力于打造更高效、更有活力的组织以赋能业务与人才。

二、制作人力资源仪表盘，将数据经过收集、分类、汇总后进行分析，通过图、表等形式，展现出较为 观的人力资源数据以及数据间的关系，从而更高地呈现人力相关的效能数据。

三、玩转内推、人才社群。虽在人力及资源有限的情况下，C企业依旧坚定建立UA人才社群，学习并借鉴了业务中CRM会员管理体的“纳新”“留存”“促活”三个核心思维来设计项目，并将雇主品牌传播贯穿于其中。同时，上线了UA内推日，加强大家对于内推的知晓和热情度并推动招聘。内推日围绕闯关得奖三步走：第一关注微信招聘平台，第二分享招聘信息至微信朋友圈，第三人才推荐入库，大家闯关礼物收获满满，并产生了很好的效果，4小时内有30%的公司员工参与活动转发，其中将近 50%参与者现场推荐了优秀人才入库。

四、人才储备，战略合作。为了夯实的人才储备及与各高校保持战略合作，同时也为在校大学生提供丰富的实习实践机会，C企业推出了实习生项目，旨在与各高校及在校生联结，一起并肩作战，庆胜利，共创多赢。每一位实习生入职后会接受相关入职培训介绍，参加一系列技能拓展课程等。从岗位胜任能力，企业文化适应度，发展目标匹配度三大方面考虑，从2019年起，已有20+实习生以全职身份在毕业后加入各核心业务部门（如电商、商品计 、零售运营等）与公司一起并肩作战，平均转正率高达 30%+。

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