一、股权激励的重要性

股权激励，本身就是一场变革。在十年前，企业进行股权激励的比例并不高。但是到现在，数据显示，采取股权激励的企业占比非常高。超过一半的A股上市公司进行了股权激励，那些我们耳熟能详的企业都设计了专门的股权激励方案。相对而言。发展欠佳的公司进行股权激励的概率明显会低一些。大多数成功企业采用股权激励，就是发生在这十几年间的事情，说明股权激励本身就是一种变革。

股权激励对于企业来讲是引进和保留人才的刚需，并且能够很好的绑定核心人才，让核心人才和企业利益保持一致。在大多数情况下，如果公司发展不成功，股权激励对员工来讲没有任何价值，甚至是负价值，因为员工投资公司，又无法取出资金。但是如果公司上市，发展良好，那员工当年低价购买的股票就能快速涨价，员工能够获得回报，分享工作的成果，它会激励员工和公司的股东一起为了相同的目标而努力。虽然Chat GPT的公司尚未有上市计划，但是公司利润分红的较高顺位为员工，这是很聪明的做法，也体现了股权激励的重要性和普及化。

二、股权激励的主流方式

股权激励的主流方式有四种，限制性股票、期权、持股计划、虚拟股权。四种方式里最主要的是前两种，限制性股票和期权。而这两种方式又会基于对价的不同产生完全不同的效果。比如说限制性股票，公司给予员工 100万股，评估后1股价值10元。公司如果以10元的价格给予员工，员工用10元购买了10元的股票，买了100万股，员工实际一分钱也没获益。但如果以5元的价格购买，员工就会获益500万。且公司如果向好发展，股价从10元涨到了20元。那么不管上涨幅度多低，员工都是盈利的，但是如果公司发展情况不好，股价从10元变成了8元，而员工是以10元的价格购买的股票，其每股亏损了2元即200万。如果员工是以5元的价格购买的股票，其原来获益的500万就已经变成了300万。这会直接影响员工的收益。而与限制性股票相比，期权不需要员工立即购买公司股票投入资金，风险较低。如果公司亏损，员工不行权即可。比如说现在股票价值10元，很多公司会选择以8元或者10元的价格授予员工。因为员工实际上没有风险，不买股票即可。如果公司后面上市顺利，员工就可行权获益。但是如果将来股票价格一旦跌破8元，期权的价值等于零价值。

限制性股票和期权，这种工具和它对应的价格叠加到一起就会产生完全不同的激励方式，从实践的趋势来讲，现在越来越流行混合性的股权激励方式。比如说公司会给予员工现金，也会给予员工股票、期权。价格也会不相同，有一些是有价格、有风险的，有一些是没有价格、没有风险的，来实现多元化的诉求。

三、股权激励的三大突出变化

近几年因为疫情、资本市场等原因，股权激励发生了很大变化。本文主要谈及三大突出变化。

1.普及化

资本寒冬、市场糟糕、企业上市困难、上市完成后股价低，但是股权激励仍然在快速的普及化。普及化主要的原因在于，首先，人才竞争依然在加剧。尤其是对于资本而言，其越来越重视人才，企业也是。相对来讲，一般产业公司自身能够创造、培养人才，但是整体而言，市场对于人才的竞争是在加剧的。任何项目或者想法都需要非常优秀的人才，否则项目无法推进。其次，过往的股权激励实践效果非常突出，股权激励对人才的吸引力依然很高，即使是在现在股价低的情况之下股权激励的吸引力还是很高。最后，资本市场也在快速驱动。目前，资本的普遍做法是，如果投资新公司，会倾向于推进股权激励方案。引入资本就要接受资本的规则，公司就需要设计股权激励。这些原因让股权激励越来越普及化。

普及化表现在以下几个方面:

（1）更早的阶段。以前很多公司在发展良好的情况下，甚至在有IPO的计划后，才开始推进股权激励。但现在很多公司在成立两年，甚至有一些公司从成立开始一年之内就有股权激励的计划。因为公司成立开始阶段需要招揽人才，公司没有股权激励计划，很难在成立初期招揽到更多优秀员工。

（2）更多的行业。除了最早开始习惯进行股权激励的科技行业之外，比如说消费行业、医疗大健康，甚至先进制造业、能源行业也开始大量的进行股权激励。一些以往对股权激励非常不习惯的外资企业，现在也开始越来越多的在中国制定股权激励方案，更多的企业类型，开始拥抱股权激励。

（3）更大的股比。一般来讲，一家公司在上市之前，科技类型的公司会有15%左右的股份是通过股权激励发放，上市接下来还有以每年2%的速度对外释放。即使是一些传统的消费行业公司，股权激励股比也能到达7%左右。

（4）更高的覆盖率。获得股权的人员，从以前仅限于高管到现在开始普及到基层员工。

（5）更加常态化，一些科技行业公司已经把它作为薪酬常态化的部分。

股权激励的普及化也会给企业带来很大的挑战。首先，没有拥抱趋势的企业人才流失严重。其次，对于企业的HR来讲，面临更大的管理压力。其以前需要关注工资和福利发放。如果还需要理解股权激励分配，其管理压力更大。最后，股权激励产生了更多的失败实践，存在很多股权激励处理不好导致的问题。

2.退出难

股权激励在实践中存在退出困难的问题，很多公司的股权激励因公司股价问题变得一文不值甚至起到负作用。退出难有下列原因：（1）一二级市场倒挂。（2）美元资本减少。（3）企业现金流紧张。

退出难有下列表现：（1）难以通过IPO退出。公司上市很难，股权激励变现很难。（2）价值缩水。上市后股价也大幅下跌，原来的股权激励价值1000万现在只有100万，员工也不想出售，股权激励也不再有吸引力。（3）被套甚至亏损。很多人的股权激励价值大幅度缩水，甚至出现了亏损。比如高管加入公司，购买了很多股票，与公司共存亡。结果因为资本寒冬，公司融资困难，发展不好，成为僵尸企业，高管不光无法获益，投入的资金也无法拿回，就出现了很多问题。

这带来的挑战也很严峻。股权激励丧失吸引力，甚至产生负效果。比如，某公司上市之后出现问题，股价暴跌，很多员工的股权激励价值缩水夸张，也出现人才流失的严重情况。股权激励的价格一旦大幅下跌，就会导致很多员工看不到希望，集中、大面积的离职，这对企业来讲很糟糕，产生的股权激励是负效果。

3.风险高

关于股权激励方面的风险明显增高，纠纷越来越多。风险高的原因在于：（1）公司管理不合规。以往很多公司的股权激励安排不合规，流程较为简单，甚至有些粗暴。（2）资本寒冬后，很多公司的股权激励方案爆发风险。（3）中国法律对员工的保护力度加大。

风险高表现在：（1）产生越来越多的纠纷与诉讼。法院审判股权激励争议的数量越来越多，员工起诉公司并获胜的案例也越来越多。（2）因股权激励的价值得不到体现而逐渐爆发负面舆情，对公司产生不利影响。

高风险的股权激励需要企业制定多样化的纠纷处理方式与应对多类型的压力。同时也会产生更高的风险与成本，在问题和纠纷出现以后，亦需要对现有的股权激励方案进行及时的评估和补救。

四、如何应对股权激励挑战

本文认为，应对股权激励带来的挑战，可以从以下三个方面进行。第一，拥抱趋势，适当进行股权激励。这不代表公司可以随意制定股权激励方案，而是需要设计适合公司的股权激励并且能够适应具有不确定性的未来。第二，对于现有的股权激励方案，需要经过科学的调整。如果公司的股权激励已经完成，且马上要进入负效果阶段，那么公司需要进行新的变化调整。第三，审慎的应对纠纷和历史问题，尤其很多高管的问题处理起来比预期的更为复杂，其甚至是会影响到公司的生死存亡。

股权激励，对于法律从业者和公司管理者来讲，是非常复杂，也是必须掌握的事情。我们也看到它在更加快速的普及化，也希望在未来，股权激励会更好的帮助更多的企业，并且更多的管理者能够去真正掌握股权激励这项工具。

本文整理自竞天公诚律师事务所高级合伙人喻鑫先生在 2023 HRoot 人力资本论坛·北京站的分享——《股权激励的变革与挑战》。