作者：HRoot研发部毕景艳

2021来了。

 

我们周围发生的所有事，可能都会有其政治、经济背景。

 

经济学人在2020年末给出了对于2021年的最新预测，其中两条是：全球失业和破产企业数或将增加。数字化进程或带来最大机遇。

 

更多人相信，2021年疫情有望得到控制，经济、健康领域可能会变得更加稳定。

 

几天前，HRoot所检索分析出的2020年职场十大关键词（共享员工、在家办公、职场PUA、延迟退休、开放落户、直播带货、裁员、逆势招聘、地摊经济、医保个账改革）会在新年继续带来影响么？2021年的组织、人才、行业与职场会是新的么？

 

2021年，HR或继续走出舒适区。

变革在发生，企业变得更敏捷，任何具体岗位的HR在具备BP和OD思维下能更符合企业需求。

那些信奉专业主义的HR也许会走得更稳更远，同时，善于利用工具、利用资源、具有协同精神的HR更可能获得成功。

这种协同来自于HR和业务、管理场景、人、技术、工具等环境的协同。

 

很重要的一点，可能所有业内人士还需要继续保有自省精神和产品人、用户思维：“包括HR、HR服务商在内的整个人力资源服务行业个体真得专注所提供的产品、服务和所服务的人了么？”

 

马斯克在2020年底的峰会上表达：“美国公司的CEO们足够专注于改善产品了吗？我认为没有。我真心地建议你们所有人去倾听……只要在开会上少花点时间，在PPT上少花点时间，在财务报表上少花点时间，把更多时间花在厂房里或者与顾客交流以上。”

 

2021的世界值得拥有一场新的奇幻漂流，这是属于每一个个体包括人力资源行业从业者的美好畅享。

企业篇

风，一直向北吹么？

—————2020

共享员工、在家办公是2020年热词。

其实，不止协作方式在变化，组织也面临包括战略、架构、文化、人才管理等领域的变革。

2020年底，字节跳动成立大健康业务部门，原百度副总裁吴海峰带队。字节跳动的在线零售业务“小荷健康”对标了头部企业价值5700亿港元的京东健康。

2020年第一季度HR价值识别和应对时间路线图

来源：HRoot&佩信集团《2020人力资源协同三部曲——HR与业务协同》

其实，在组织架构调整上，国内互联网巨头企业变化都比较频繁。尤其是阿里巴巴，几乎每年年末都会调整。

阿里巴巴2020年的组织调整中，有涉及阿里电商业务几位高管的职位变动、高管职权调整、蒋凡职权变化以及11月对电商业务新一轮较大挑战。

—————2021

2020年在家办公、共享员工的现象未必在未来会大范围扩散或长时间延续，但这种更为分散而灵活的空间关系、协作方式以及组织内部出现的分布式团队和客户关系一定会在2021年继续。

灵活用工、在家办公、数字化、组织架构调整等也是企业分布式关系的一种具体表现。

这类变革调整，需要管理者和HR都会十分谨慎。

2021年初，预计仍会有很多企业寻求变革，如调整组织架构、职责、新机构和职位设立、用工和团队管理模式等。

很多企业的变革会在年末和年初进行。组织战略、架构的调整往往和人才获取和管理有直接关系。

“我父亲一生只做了一份工作，我的一生将做六份工作，而我的孩子们将同时做六份工作。”

——Zipcar创始人罗宾·蔡斯

02 寻专属你的“一流人才”

—————2020

HRoot、某猎头机构人才地图及咨询公司等研究发现：2020年人才迁移地图继续呈现外企人才流向本土企业。

 

知己知彼，方能百战不殆。

外企人才流向本土企业的话，这些与企业相互产生影响的管理者身上有没有可归纳的不同特质？

人力资源咨询机构DDI的一项调查研究发现挺有意思。领导力和人才领域有不少有趣发现可以为2021年HR在人才获取和管理上提供一些可参考信息。

“能力最全面的领导者在国企，而合格的中基层领导者在外企。国企中全能领路人比例更高，外企领导者中团队润滑剂型领导者更多，民营企业和合资企业领导者属于强劲发动机的比例更高。”

备注：图片来源于DDI关于企业较为关注的中高层的技能水平成熟度的调查

—————2021

企业与人才事业共同体的关系进一步凸显，相互成就是美好目标。

企业依然会重视雇主品牌建设，尤其民营企业海外雇主品牌声量有待加强，突出行业前景是加分项。

领英的数据调查显示：43%的受访留学生表示回国就业会选择民营企业，数量占外企的一半。

 

在人才选择上，润米咨询创始人强调企业“只招成年人，成年人意味着有自驱力，积极主动，以终为始，要事第一。”而对员工的管理上，强调“儒家式治理”，是与法家式管理、制定式管理的对立面。

 

2020年的领导者无疑被迫重视培养自身韧性了，以避免断裂和崩塌。

2021年，HR管理者需要确保的是：保持组织和人才管理的健康；确保员工身心和人际关系的健康，已经员工保持学习的心态；了解以机器学习为代表的新兴技术。

员工就是你的品牌，每一个员工都是你公司品牌的面子，最佳品牌大使，最好的市场营销员。

——《像扎克伯格一样思考》Facebook创始人扎克伯格自传

 

03 数字化时代的敏捷和弱连接

—————2020

“中台”其实也是2020年被炒得沸沸扬扬的词汇。
关于中台，像是把组织从过去的竖立状态变得“横过来”。上半年很多企业都在向中台、平台化转型，年底风向其实已经开始微微变化了。
阿里在“去中台”，阿里的AI中枢——新零售智能引擎事业群被拆分，相当于平台又拆回了业务。
一些企业正在倡导的OKR绩效管理方式，更看重即时反馈、透明沟通、注重目标和关键结果等理念。阿里此前通过内部论坛宣布，不再强制员工上交周报。

在2020年底，据报道，阿里CPO童文红在内部论坛宣布，将取消强制“361”考核制度，不再强制直属领导给10%员工3分-3.25分的绩效评级。

此前，如果员工年终绩效为3.25分或以下，则会被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。

 

“平台型企业”在2020年变得更加流行。2020年企业更踊跃地做数字化平台，甚至很多人力资源服务企业也在匆匆向平台型企业转型。

—————2021

2020年即将结束时，阿里号称业务发展太慢，要把中台变薄，变得敏捷和快速。

甚至阿里的AI中枢——新零售智能引擎事业群被拆分，更像“去中台”。

阿里今年受到各因素影响，市值增长相比较其他几个互联网公司速度有所减弱。

五年之前，阿里的统一技术架构、产品支撑体系、数据共享平台、安全体系的“大中台，小前台”战略曾带领业务快速发展。

刚被炒热的中台和平台化，未来将变薄或消失？

也许没人能准确预计风下次往哪儿吹？但现在，弹性或敏捷，是一种比较确定的风向。

机器学习所依赖的神经网络是“从现实中获取大量信息，将大量光子压缩为矢量空间”。

——马斯克

 

数字化工作场所的组织互动的数量和类型是不同的，数字化的职场沟通关系为弱关系，绩效沟通等各种沟通方式从1个小时变为分散的5分钟、10分钟。

对于人力资源管理者，培养员工的协作技能，以构建一个灵活敏捷的组织目标时，需要确保员工之间可以进行敏捷的合作与互动。

来源：HRoot研究

 

再说说软件，不谈行业谈产品。这几年关注的员工体验管理有了更进一步的深化。

SAP是在2019年9月，将其此前的人力资本管理（HCM）套件进行演进，并取名员工体验管理（HXM）套件。

SAP在2020年迭代的员工体验产品中，举例两个体验迭代细节。

一是避免出现给未到岗的员工继续发放薪水的场景。HR可在系统中相应员工的档案下点击“报告未到岗”的按钮，员工状态会转换为“不活跃”，便不会对其进行发放。

二是系统原本有帮助用户“过滤”预警功能，2020年新增预警条件检查功能。比如设置1.工资总额超过…元 2.工资差异超过…%。如果一个人获得一笔大数额的奖金，可能同时触发以上两个预警，会增加预警数量。2020年添加预警条件检查，则一个预警被发起，另外一个不会被触发。HR用户将获得更精准的预警，减少操作。

行业篇

2021服务继续“升级打怪”

04 如果狼吃羊，也吃草——一个人力资源行业观察者眼中的“团购大战”

人力资源服务产业这两年尤其喜欢“平台化”。

2020年末社区团购大战如火如荼，带给人力资源行业的反思如何？平台型企业、互联网企业是相比较容易形成垄断的。

 

平台即服务型的企业，对企业有较高门槛要求。需要有技术、业务、客户、品牌的沉淀，才可能成功构建。

否则，就存在风险和危险。尤其是人力资源服务供应商领域的企业。

人力资源行业会不会发生李国庆说的“互联网巨头不仅像狼一样吃羊，还吃草，生态链都没有了。”

人力资源行业，在“散是满天星，聚是一团火”之间是不是也需要找到一些平衡？每一个身处行业中的人是该被鼓励百花齐放人人有饭吃，还是要收获垄断巨头所带来的大数据和便利高效？

矫枉过正有问题。高科技、高使命值得尊重，满足和便利人类日常需求也不值得被鄙视。没有哪个更高贵。

人力资源服务“平台化”服务模式的类型

05 出圈与专注

他们的那双“战略眼”有何不同？

在波特理论中有三个关键词：总成本领先，高差异化，专门聚焦。

企业在打造行业壁垒和个人品牌壁垒时倒也可以参考。

一些高差异化的企业没有直接进入原有的细分行业，而是寻求了行业发展的新路径，打造了新生态。

其实这也是一种战略差别沉淀，还为产品价值做出了重新定义。

 

像CGL这样国际性高端猎头企业在猎头这一聚焦领域成绩也十分显著，并越发巩固其国内高端猎头市场地位。

 

当然，人力资源行业会有一些企业在走成本领先战略，通过技术、提高人效、人才有效激励、人才培养和发展、增加工作者时间等各种方式实现了成本领先。

 

但是，人力资源服务领域更多是野心勃勃，想要出圈的人。

跨界同时发生，快播创始人王欣在屡战屡败后也瞄准灵活用工市场，推出C2C灵活用工共享和协作平台——“灵鸽AI”。

灵活用工平台被市场看好。老牌招聘巨头前程无忧，在2019年曾经参与了美国零工招聘平台Fountain的2,300万B轮融资，2020年再次出手，投资了专注于酒店灵活用工平台北昂科技。

同时，灵活用工领域的服务商中新型的灵活用工服务平台如雨后春笋般涌出。

金柚网在2020年4月，公司成立6周年之际宣布打造数字化灵活用工平台的新战略，并推出“豆豆兼职”。

 

更多灵活用工领域服务商如人瑞、优蓝正和教育领域继续迎来拥抱。

人瑞人才向教育集团迅腾集团投资2,000万元，持有迅腾集团15%股份，继续深化“产教融合”新模式打造灵活用工专属人才供应链。

优蓝国际年底宣布获数亿元战略投资，将加大职业教育与培训、产教融合及平台科技领域的投入。

 

再拿咨询行业来说，过去靠方法论、最佳实践以及信息的不对称等挣钱和壮大，现在更多是在环境中和客户共创，以迭代方法论和知识体系。

甚至不再是通过时间收费，而是从业务结果和利润收益里收费。而这种收费模式早在几年前在猎头服务领域有过一次变革。

这就导致很多咨询机构会尝试自行或合作推出一些数据产品、技术产品。

市场上头部咨询机构近年来都有在加大数字化咨询的投入力度。包括推出人力资源大数据产品，从规划到选用育留各个业务场景。

游戏化技术、远程技术，虚拟化人力资源中心、在线人工智能和大数据的远程面试等都在结合过程中。

“技术和数据使‘实证咨询’成为一种可能。未来不是用方法论服务，而是数字化产品嫁接到服务中。未来的咨询服务是人机耦合的模式。”

——怡安翰威特大中华区首席执行官张宏

06 顶流和她们的出身

破产的人力资源服务企业集中在招聘领域。2020年人力资源服务市场没有必要悲观。

 

特斯拉的股票在2020年就上涨了近6倍。2020年在疫情的催化作用下，灵活用工逆势上涨，以灵活用工为主营业务的科锐国际市值较年初已实现50%以上的增长。

 

投资领域的“二八法则”仍适用，即20%的优秀企业，获得了80%的市场投资。

融资过5亿元的项目有4起，包括盖雅工场、e签宝、云学堂和开课吧，其合计融资金额超过20亿元，占2020年人力资源行业融资总额的40%以上。

 

2020年发生的14起单笔过亿元的融资事件中，有4笔发生在HRSaaS领域。2020年，易路软件共获得2次融资，最新一轮融资轮次已到C2轮。

2020年，劳动力管理软件巨头Kronos退出中国。外资企业在全球市场上地位仍然稳固，十大巨头人力资源服务供应商在最新的月度市值榜单中均出现增长。 

英雄从不问出处。

 

国内企业在疫情前期的各类捐助和稳就业中，也较为突出。

 

人力资源民营企业占比数量最多，近五年在市场上活跃程度明显。2020年融资来看，国内民营企业占据比重甚高。

从更大范围说，以国内整个民营经济在整个经济体系的地位，据报道，民营经济贡献了50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的新增就业和企业数量。

 

国内本土的人力资源服务产品机构近年来明显崛起，在2020更重视品牌和传播。

一是开始强调消费者为主导的互动式营销，其中OTT（Over The Top，即互联网公司越过运营商）是指互联网公司越过运营商，发展基于开放互联网的各种视频及数据服务业务。盖雅等机构创始人也会关注年轻群体，选择微信视频、抖音等渠道进行品牌传播。

二是平台的创建，将以销售为导向的营销方式向以品牌为重点的方式倾斜。企业通过建立企业研究院、专家中心、书籍研发等方式，进行品牌传播，更注重行业和市场研究。

人瑞人才科技集团有限公司（6919.HK）联合中国人民大学劳动人事学院、社会科学文献出版社2020年底在北京共同发布《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书。

大型的外资机构如万宝盛华、ADP一般早前便拥有其研究中心，国中型人力资源服务机构也纷纷建立研究发展中心和内容团队。

 

美股股指期货在2020年最后交易日继续走高。国内外市场乐观情绪似乎在2021年会继续发酵。

2021年的投资市场如果继续乐观，相信2021年，一定会有更多国内综合或大型人力资源服务机构迎来上市“高光”，也会有更多大中型企业和人力资源细分领域潜力机构获得更多融资。

当然，在招聘、灵活用工、软件领域也势必有更多厮杀。

地理布局篇

拼多多和香奈儿并进

07 拼多多和香奈儿并进，人力资源行业下沉市场与海外市场何时齐鸣？

2020开放落户是关键词之一。2019年，老年人口从2016年10.85%增加至12.6%，增加了2600万。

城市抢人大战继续如火如荼。西安人社局对审核后的人才直接发布1000元补贴。

2020年9月，上海加入“抢人大战”，交大、复旦、同济、华师大4所大学应届生可直接落户。据每日经济新闻报道，上海2019年老龄化比例为16.26%。

按照联合国的标准，当一个国家或地区65岁及以上老人数量占总人口比例超过7%，就进入老龄化；超过14%，为深度老龄化；20%则进入超级老龄化。

2019年，上海、辽宁、山东、四川、重庆、江苏、浙江均进入深度老龄化程度。

 

2021，关注人才、服务人才会继续。

 

过去几年，已经有不少人力资源服务机构在跨区域扩张进行企业和人才服务。

2021年，这些跨区域服务机构的服务范围可能会继续扩大，服务深度加强。

随着人口红利的消失，部分人力资源服务企业的营销目标开始逐步从一线城市向二三线城市下潜，试图寻找新的流量蓝海。

 

在HRoot统计的120家服务机构（过去几年上榜HRoot大中华区人力资源服务机构榜单的企业）样本中，过去两年有60%的企业实现了地理范围的扩张。

其中，人力资源外包、人力资源管理软件、管理培训比例最高。从成立时间看，6-10年成立时间的机构扩张地理空间的比例最高，其次为5年以下。

这说明人力资源服务机构的发展速度较高，和企业成立时间、规模并没有直接关系。（更多数据信息可关注2021年HRoot报告。）

这些服务机构在过去两年扩张的城市中，以深圳、北京、杭州、武汉、南京较集中。

此外，通过调研人力资源服务机构对未来两年的城市扩张计划以及HRoot分析认为，深圳、成都、重庆、合肥预计会成为未来人力资源服务业重要的扩张城市。

前不久，SAP 宣布与安徽省合肥市经开区管委会合作成立「SAP安徽工业互联网创新赋能中心」。

 

图表：机构在近两年新增分支机构分布较多的城市

资料来源：根据机构提供信息整理

海外市场仍有人在默默耕耘。

资料来源：HRoot根据公开资料不完全统计，○所在的位置表示机构在该国家有分支机构

职场个人篇

08 自我幸福

 

“内卷”、“职场PUA”让“打工人们”意识到我们的工作得有一项是自我幸福。PUA也被入选2020年关键词之一。

2020，越发提醒职场人的工作得有一项是保持自我健康和幸福。

对于人力资源服务行业而言，2020可能只有一些头部企业和重视雇主品牌的企业关注健康职场、幸福职场。

案例1：安利体验地图

安利通过体验地图的形式来讲述员工从“候选人”到 “新员工”，到“在职员工”，再到“离职员工”的整个安利员工体验之旅。

全面覆盖员工从求职、入职、在职、离职四个阶段的体验触点，整个旅程运用了客户体验管理的方式，把员工视为客户，从400多个员工体验触点中甄选和定义出了20多个关键点并形成优先级排序。

案例2：万科变革项目

针对健康福利方案变革，万科集团从最高管理者开始，自上而下地推行运动。

万科集团将管理层的奖金与员工的健康挂钩的企业，如果员工的体能和健康状况出现下降或不及格，管理层就要扣1%的奖金。而如果一个员工的健康状况达标了，也会有相应的奖励。

国内很多城市如西安、重庆、上海以及一些企业一直在非常实际地积极解决人才“住”的问题。

2021年，可能会出现更多个性化、有品质的人才居住环境，而不仅仅是解决“有得住”，还解决“住得好”的问题。

备注：图为人才公寓

通过对职场人的随机调查，对于“公寓”的需求，相比较交通、价格等因素，人们更注重公寓的环境。

同时，中型企业人力资源管理者则更看重地理位置和价格，大中型企业人力资源管理者更在意员工的感受和体验。

2021年开年，拼多多员工加班猝死。

2021年乃至未来的两三年内，该关键词仍将继续。尤其对个人而言，要发展自我幸福的能力。这条最重要。

 

“我觉得2021年人力资源部门的首要任务是增强员工幸福感。”Workday执行董事Greg Pryor在一次采访中提到。

 

过去也许对一些人来说，悲伤比过去多一点，坏情绪停留时刻长一点。庆幸的是，总有人是健忘的。毕竟偶尔片刻的消极带给人的影响可能更深刻，它让人了解威胁、产生敬畏，更知道如何与世界相处。

                                                     

2020年脱口秀似乎比之前火了。

新年伊始，你对2021还有表达欲么？我想说的，可能是继续感恩他人、感谢自己。

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