“事少钱多离家近”真相的背后,是你对95后员工最大的伤害

首页 > 招聘选拔   发布机构: 红智库咨询  2019-09-09 08:54






A:"最近公司录用了一批95后的新员工,基本上全都离职了,最短的半天,最长的也就工作了1周,迫切的想知道95后员工的求职观,什么样的工作是95后想要的?什么样的老板是95后愿意合作的?"


B:"对啊,现在95后员工容易离职,有没有什么办法可以留住他们呢?"


C:"最近遇到了招聘瓶颈,好纠结啊,也不清楚95后求职者什么心态?"

小A到我司面试后,互相觉得还不错,约好周一见习,本来想着周日温馨提醒下小A,周一见习要带的资料,一个微信发过去,居然出现了红色感叹号!我楞了。工作本来就是互相选择,合适就继续,不合适讲明白就可以了,没有必要一声不讲就直接拉黑,可能小A觉得这样简单明了,但是讲明白也是礼貌,怎么小A就用红色感叹号结束一切。"

D:"难道我们给的爱变成了伤害吗?"



……

最近关于“95后”“职场新人”“面试招聘”“频繁跳槽”等话题频频登上各大平台热搜榜,话题也从2018年“95后在职周期7个月”到现在的“一个月、一周,甚至是半天”,管理者迫切想知道是什么原因导致95后频频离职,采取哪些措施才能更好的吸引和留住95后员工。

本文通过对热搜榜上高赞的回复进行分析,探析95后新生代员工“招聘难,留人难”的原因,提出从企业、领导和员工3个层面去实现企业和90后新生代员工“和谐共荣”的有效路径。


“事少钱多离家近”背后的真相


95后特征:思维开放、追求自由、有主见

95后出生于中国经济飞速发展的时代,成长期处于文化和经济全球化融合的过程中,他们接受了更高的教育水平生活在更富足的家庭和社会环境中成长于互联网世界,这些赋予其不同于过往员工的思维方式和行为特征。

95后新生代步入职场,对领导人员、团队组织和整个社会都是一场挑战,需要各方投入比以往更多的资源了解这一代新员工。

目前媒体和舆论对95后的描述与评价众说纷纭,褒贬不一。95后常被评价为“有主见”“追求平等”“散漫”“缺乏责任”。

同样,95后员工民主意识强、强调工作生活平衡、自由、沉浸虚拟生活与社交,提出“事少钱多离家近”的背后,反映的是95后新生代员工对薪酬绩效不合理、不合理加班、生活被工作剥削的抗争。



▲  新生代员工形成的共同社会表征


问题根源:欠缺社会表征的交流

对新生代员工认知差异的形成,一方面可能源于领导对他们缺乏全方位的了解,另一方面可能源于评价标准的不同。

社会表征是交流与沟通的基础。在工作情景中,领导对下属的授权、指导、监督、反馈等关键管理环节,都是通过交流和沟通完成的,欠缺社会表征的交流和沟通,往往会导致大量的冲突。这也是新生代员工进入职场后,引发了大量上下级冲突事件的原因之一。


真相背后,95后新生代很可爱

理解这一代青年在工作角色中的特征,是正确解读他们的态度行为、预测他们的工作表现的基础。也只有真正理解他们,企业和社会才能提供适合90后新生代员工的成长与工作环境,帮助他们快速担当起“‘一代更比一代强’的青春责任”。



1、企业层面,构建高参与工作系统

新生代员工比传统员工更加主动关注、积极参与企业的民主管理活动,体现在民意表达、参与管理和参与决策等多个环节。高参与工作系统实施的员工参与、信息共享、团队工作、建言渠道等实践活动为员工表达自我观点、发挥个人影响、参与企业决策提供了实现途径。

传统的工作系统方式难以满足这一代青年的需求。员工参与和团队工作的方式意味着95后新生代有机会影响工作计划安排、工作方法设计、工作完成评价等环节,打破职位层级的高参与工作系统,将帮助企业激活新生代员工具备的积极特征,提高他们对企业的认同感和归属感,提高工作过程中的自主性和完整性,满足95后员工自主和民主的需求,实现自我价值.


2、领导层面,向“以员工为中心”的领导风格进化

95后新生代员工的性格特征对垂直命令式的领导风格提出了挑战。领导层可以从以下两方面着手改进:


(1)主动了解95后员工的特征和想法,化解代际差异造成的人际冲突和工作误解。

例如,有领导提到,新生代员工在进行现场业务处理时,遇到超出规程的情况不经汇报和请示就自行处理,造成风险隐患。领导将这一行为评价为欠缺责任,而新生代员工却认为是自己主动承担、敢想敢为的体现。只有增加双方的理解才能提高工作绩效。


(2)因材授权,挖掘95后员工的动机,发挥每个员工的优势特征。

95后强调“独立个体”这要求领导者不能再以任务为中心进行管理,应该转而关注员工个体。领导者需要提高上下级关系质量、提供工作所需资源、关注差异化的需求、创设良好的工作体验等途径,来激活这代青年员工的积极态度和行为。人力资源部门需要为领导者提供相应的培训和辅导。


3、员工层面,推动新生代员工的职业成熟

95后新生代的成长环境塑造了他们普遍自我意识强、集体观念弱、对组织规则不敏感,这些造成了大量管理冲突和资源消耗。

企业为青年员工提供系统的职涯支持,既是提高企业绩效的必要管理实践,也是履行社会责任的应尽职责。具体措施如:入职引导培训、职业导师制度、绩效提升反馈等人力资源管理措施。





  • 阅读 397
  • 1
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2019 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号