红海人力集团:父女同心向未来

首页 > 市场   发布机构: 红海人力  2019-09-06 09:24

红海人力集团成立于1999年,是广东地区最早一家专业从事第三方人力资源服务公司。在创始人熊坚的带领下,集团多次被国家、省、市级单位授予全国人力资源服务十佳明星企业、省服务业百强企业、市总部经济企业等荣誉称号,在人力资源服务行业里创造了一个又一个的神话。2015年,熊坚退居二线,长女熊颖顺利接班,成为集团新一任董事长,又一个神话开始被铸造……

 

01.

> > 人力资源租赁“新大陆” < < < 



熊坚经常以一身闲云野鹤、潇洒离尘的衣着打扮出现在众人面前。可了解他的朋友都知道,在这副闲适淡然的外表下,熊坚实则拥有着一颗无比霸气且坚定的决心。朋友笑称他,没在部队里当将军,却实打实在企业里做了一回“指点江山”的大将军。


▲熊坚


熊坚是个富有传奇色彩的人物,曾放言“有本事做得了企业的人都不是正常人,是疯子!”1986年,从部队解甲的熊坚任广州市劳动保障局广州劳动学会秘书长,后开创广州市劳动局学会的先河,采取了自营的方式去解决学会的生存发展问题。2004年,熊坚辞去处长公职,背负着数十万元债务,在众人怀疑的目光中,扑向商海,引领红海在艰难中起飞,被人称之为“熊大胆”。他的一些观点“把员工变成神”、“生意是折腾出来的”,其真知灼见,被国内外企业家所接受、认可和采用。

 

红海人力集团的前身原隶属广州市劳动保障局,后于2004年改制成为股份制有限公司,并于2007年实行集团化运作。这是一家具备独立法人和劳务派遣资质的专业人力资源服务公司,也是广东地区最早一家专业从事第三方人力资源服务公司。

 

回顾过去,熊坚一直都在从事与人打交道的职业。1986年,在部队担任军务参谋的他,转业时被分到了广州市劳动保障局,一直从事人事管理工作。1999年,他以隶属于广州市劳动保障局属下的劳动学会的名义成立了红海劳动咨询事务所。事务所一开始只是依靠政府资源做劳动法律咨询、劳动岗位资格认证培训、企业管理咨询,但后来的发展却越来越有“公司”的味道。

 

2001年红海正式开始做人才租赁业务


2000年是熊坚职业生涯上的一次大转折。广州地铁总公司当时想进行薪酬制度改革,于是来寻找广州市劳动局给予帮助,局里就委托红海劳动咨询事务所承接了这个项目。后来这个项目越做越大,最后成了一个人力资源改革的整体项目,立项资金为100万元。从这个项目中,熊坚发现了人力资源的广阔前景。而深入调查、研究后,又发现了人力资源租赁这块“新大陆”。至2009年,红海的劳务派遣员工从起初的4000多人发展到了近12万人。



02.

> > > 下海从商:打响劳动人事代理第一炮 < < < 



有一句话,熊坚一直深信不疑:“所有东西都是相对的,只有一样东西是绝对的,那就是利益。”

 

1992年,当时还在广州市劳动和社会保障局工作的熊坚被委派到属下单位——广州市劳动学会担任秘书长。他先后做起了劳资岗位资格认证培训、餐饮职业资格认证培训、按摩职业资格认证培训等各式认证培训,每个项目的收益几乎都是几十万、甚至上百万元。2004年,当局领导对熊坚十分赞赏,夸赞其为“开拓干将,商业奇才”。为充分发挥其特长,建议其下海从商。在众人或肯定或怀疑的目光下,熊坚告别了苦心经营十年的岗位,脱下了秘书长的“乌纱帽”,以一介平民的身份,赤条条一身带领红海扑向市场。

 

初涉商海,激情与困难同在。当时熊坚面临的状况是三缺一优:缺资金、缺人才、缺战略目标。路漫漫其修远兮,吾将上下而求索。熊坚依仗其深谙劳动保障政策法规和人力资源服务的优势,在用人上大做文章。在深入分析内部环境后,熊坚带领红海亮出了“提升劳动管理人员素质,为企业提供人力资源服务”的鲜明旗帜,进军国营大企业,打响了劳动人事代理的“第一炮”。

 

但是,他并没有在品尝硕果的兴奋中偏安一隅,而是把目光瞄向华夏大地。2008年,熊坚提出“红海华南、红海中国、红海世界”的企业愿景。目标一提出,集团内外,一片争论:有人冷眼旁观,更有人断言此计划不可能实现。而熊坚却坚定地认为:人力服务业正处于低潮,当下是占领市场的最佳时机,如果红海不形成规模经济,就经不起大风大浪。而日后的事实可以证明,熊坚的决定是正确的!

 

集团获奖无数


在熊坚看来,公司做得越大,却越缺人才。他强调:“复制公司并不难,尤其是服务业,相对制造业而言不用固定资产的高投入,所以资金并不是问题,一下子在全国开几百家都可以,难的是人才。

 

一路走来,熊坚一直秉持自己的处事原则:处难处之事,以宽待之;处难处之人,以厚待之;处极难之事,以缓待之;处疑难之事,以平等之。

 

03.

> > > 长女接班:青出于蓝而胜于蓝 < < < 



2015年,熊坚退居二线,其长女熊颖接替父亲成为集团新一任董事长。熊颖刚进入红海人力,是被安排在集团的业务核心部门,即担任客服部总经理助理。一年之后,熊颖成为集团副总裁助理。又过了半年,恰逢集团副总裁离职,熊坚于是让女儿直接接任副总裁职务。从一名部门的总经理助理升任为全面掌握管理集团事务的副总裁,突如其来的角色转变,让熊颖顿时感觉压力很大。

 

即便对公司基层的工作流程有了一定的了解,可熊颖的加入时间不过才短短一两年,眼看就要接任副总裁这一重要职位,不免有质疑的声音出现。面对压力,她曾半开玩笑地问父亲:“我能不能挂一个虚职?事情我可以做,但不要对外宣称我是副总裁。”

 

熊坚摇摇头,他告诉女儿,做事要名正言顺,不在其位不谋其政。同时他也安慰女儿:“没关系,你就放手去做,公司目前的规模还是经得住你去折腾的。”熊颖骨子里湖南人的那种霸、坚韧、不服输的精神激励着她。在压力面前,她没有逃避,硬是把这一块硬骨头给啃了下来。

 

▲熊颖


在那充满压力的一年,熊颖进步得特别快,无论是从知识结构的丰富、思维模式的转变、做事风格的成熟,都称得上突飞猛进。她陆续花了两年时间打造出一支属于自己的团队,随后顺利任职集团执行总裁。在熊颖看来,团队建设非常重要。再好的想法也是需要人去落实,如果接班的时候没有属于自己的团队,那就无法达到价值观的认同和想法的融合。

 

在处理和集团元老的关系上,熊颖的态度很亲切,她从不因自己的身份而摆出一种高高在上的姿态。她称呼那些老员工们为叔叔阿姨,给人以一种随和感。而她真正为人所认可,则是办实事。她花了一年时间深入业务基层,去了解中基层员工们的日常工作情况,来丰富自身的业务知识和专业性;通过审阅研究各公司提交上来的申请和报告,去了解每一个工作环节的具体操作;走访基层一线,和骨干们开会,以便更好掌握公司真实情况;而最重要的一点便是做出成绩来——在熊颖管辖的片区里,公司收益以每年30%以上的势头增长。

 

04.

> > 接班人的成长:父亲是我崇拜的偶 < < < 


在熊颖眼中,其父亲熊坚颇具前瞻性、对行业发展拥有敏锐的判断力;看问题长远,具有预判性,她回头看那些父亲曾做过的决定,许多都是正确的;同时他也很新潮,有时在接受新兴事物方面甚至比年轻人还要迅速。

 

熊颖经常需要和国企及政府部门打交道,人际关系的处理就变得很微妙。刚接手的时候,熊颖还有一点尴尬,她说:“如果不是自己擅长的事情,和别人坐在一起时,有时都不知道要怎么聊下去。”相反,学识渊博的父亲无论与什么人聊天,都能轻轻松松谈到别人感兴趣的点上。这让熊颖一直以来望尘莫及。

 

不过,熊颖很爱学习,至今仍充满着强烈的学习欲望。对于知识和技能的向往,使得熊颖学习的脚步根本停不下来。她利用工作间隙,报读了上海交通大学、长江商学院、接力亚洲青年领袖训练营等单位和机构的课程,让自己随时保持“充电”状态。她说:“我觉得许多二代都很不错,有责任感,一心想把企业做好,为社会作贡献。在这个过程中,大家不断提升自己的能力,这很难能可贵。像我们这一批拥有如此好条件的人,最后能不能发光还是要靠自己。比你优秀的人比你更加努力,所以我们还有什么理由不好好去做呢?”对于事业,熊颖一直拥有着坚定的信念和执着的追求。(本文摘选自《平安·中国家族企业传承案例典集II》,有删节。文中部分图片来源于网络)


熊坚与熊颖共同接待青年企业家座谈交流


『 专家点评


1

高瞻远瞩的传承规划


放眼全球家族企业的传承案例,下一代青少年时期的早期规划似乎是成功家族的一大共性。提前规划能够降低传承的不确定性,并能让潜在接班人获取必要的知识、能力和经验。


熊坚对女儿熊颖的传承规划早在青少年时期便已开始。熊颖前往英国留学前本想学习工商管理,但父亲根据中国的环境和文化、结合企业未来的发展需要,认为市场营销的知识将来会更加有用。企业管理和人力资源方面的知识,女儿完全可以通过自己的教导与实践学习。


家族企业中的传承过程往往非常不透明,较为含蓄的亚洲家族也往往不善于表达想法,导致诸多猜想和误解的产生。5年过渡期明确了两代人之间的预期,双方都可清楚对方的期望和目标,大量地减少接班对家族企业所带来的压力和焦虑。



2

给予下一代足够的信任和自由


如果希望下一代成为家族企业领导人,培养他们对企业的兴趣而不是强迫一条唯一的路线十分重要。如果感兴趣,家长可以提供帮助并加深兴趣,引导其走向领导位置。强迫的要求只会事倍功半,带来抗拒和反感。


同时,也需要让接班人承担起责任,而不仅仅是活在家长的阴影下。熊颖的成功接班就充分得益于父亲的信任和充分授权。从一开始,熊坚对女儿的工作完全放手,他相信女儿可以做好。试想,如果事事都需经过家长同意,那么接班人的成长就必然有限。因此,为接班人提供自主决策、承担责任以及培养团队的空间是累积经验和熟悉业务的最佳方式。

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