如何在招聘中锁定拥有“易内疚体质”的优秀员工?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 培训江湖  2019-09-06 07:30

你是怎么认识你的员工的?更具体地说,你怎么知道那个人是什么样的员工?
为了回答这个问题,许多公司已经把人格测试纳入对申请人的筛选或雇员培训的过程中。据人力资源管理协会分析,这类评估已经成为一个年销售额为5亿美元的产业。 但正如卡耐基-梅隆大学副教授科恩(Taya  Cohen)所言,许多人格测试的关键问题是忽视了品德。作为组织行为学家,科恩认为这应该是一个值得关注的问题,因为品德最能预测道德行为的人格特征品德包含了影响人们行为和人际交往的几个特点:例如,带有内疚倾向的人更有可能表现出共情、团队合作精神和从错误中学习的能力。 雇主和求职者的交谈中,交换着大量信息。其中一些是可见的和明显的,有些是隐蔽的,有些是关键的,有些则是噪音。科恩在寻找能帮助公司整理数据以揭示人们在工作中如何表现的方法。他发现公司今天使用的个性测试可能是有纰漏的,甚至是错误的。美国《商业与战略》为此采访了科恩。

 

你怎么定义道德品质,以及它如何塑造人们的工作表现?

 

科恩品德是人格的一个宽泛维度,它抓住了一个人以伦理的方式思考、感觉和行为的倾向。它包含了一些更具体的特征。例如,内疚倾向是一种重要的道德品质特征。内疚倾向高的人有很强的良心——当他们犯错或让别人失望时,他们会感到内疚。此外,他们可以预见到这种感觉,并采取主动的行动来避免一开始就表现不好。在我的工作中,我已经证明,高内疚倾向的员工有更好的工作表现。

 

我之前讨论过一些与内疚有关的行为。内疚倾向是于比羞耻更健康的反应,而且它与道德行为更紧密地联系在一起。羞耻是一种不太健康的情绪,如果你为自己感到羞耻,那么在某些情况下,它往往会导致愤怒、逃避甚至抑郁和焦虑。羞耻往往导致更多的以自我为中心的反应,从而导致较少的道德行为。这是因为这些感觉并不是集中在你的行为上,你的注意点落在你作为一个人的身份上。

 

你如何看待人们品德的发展?

科恩一般环境中,人们在被问及调查问题时(比如内疚和羞耻倾向量表),可以谈论自己。不过可想而知的一点,在组织中,特别是当我们处于招聘环境或其他高风险的环境时,人们可能会去隐藏自己的某些方面。因此,有必要找到更间接的方法来评估一个人的性格。


你能给我们一些面试问题的例子吗?

科恩Yeonjeong和我,以及北卡罗来那大学的Abigail Panter,提出了两个与面试相关的问题,我们认为这对揭示一个人的性格特别有帮助。这些问题可以用来准确地衡量受访者的道德品质。

 

一个面试问题就是我们所说的错误话题:

  • 请告诉我们你在工作中犯了错误的时候,你感觉如何?你做了什么?你从这段经历中学到了什么?

这一系列问题很好地触及了一个人的责任感,这是诚实测试试图抓住的主要特征之一。

 

高责任心的人努力实现自己的目标,不想让自己和别人失望。责任心低的人常常做草率的工作,可能懒惰或不负责任,因为他们缺乏尽职尽责的员工所具有的勤奋精神。因此,在组织中,责任心往往是一个非常积极的特性,帮助人们避免不道德行为,并在使得这个人在总体上表现得更好。

 

另一个面试问题就是我们所说的两难问题:


  • 请描述一个你在工作中面临一个困难困境的经历,一个你发现很难下决定该做什么的情况。你考虑了哪些因素?你做了什么?你从这段经历中学到了什么?

 

这一系列问题有助于揭示内疚倾向。正如我们所讨论的,内疚倾向高的人有很强的人际责任感,他们很有同理心。当他们做出决定时,他们会想到其他人,并且很清楚他们的行为对他人的影响,这引导他们采取更道德的行为。

而那些狭隘地思考自己和自身利益,不考虑他人利益的人,往往更自私,更马基雅维利。他们倾向于较低的内疚倾向,道德水平较低。

 

如果人们在参与这些评估时不诚实,把认为会使自己看起来很好的那些话告诉“法官”?

 

科恩面试时的回答不能免于伪造。但有趣的是,即使当人们试图假装他们的反应看起来不错时,往往会透露他们的真实性格一些微妙线索。

 

例如,我们在工作中设计的一个面试问题,它是一个标准问题,关于一个人的现任或前任雇主如何形容他或她。人们通常会说非常积极的事情:“我的雇主会说我有以下好的品质......”

 

我们的研究所揭示的是,即使人们在回答这个问题时说积极的事情,品德低下的人往往会表现出以自我为中心地自吹自擂;而那些品德高尚的人也可以用积极的方式回答问题,但更容易体谅他人,更谦虚或谦卑。

 

针对某些类型的行为面试问题,一个人的品德信息会“泄露出去”。一个人试图让自己看起来更好,关于角色的更多信息就会泄露出去。我们仍然在调查被访谈者的回答中所揭示的线索的本质,探究他们所说的内容或他们所说的方式是否更具启示性。

 

你的研究在企业雇佣实践中使用人格测试意味着什么?

 

科恩:从管理者的角度看,如果你了解一个雇员——他们是谁,他们的个性和性格怎样——那么你可以利用他们的个性信息来优化他们的表现,通过制定个性化的行动计划或个性化的方式帮助他们成功。


组织已经使用了大量的完整性测试和个性评估。我认为随着员工更多的数据变得可用,我们正朝着这个方向前进。没有任何评估措施是完美的。如果没有评估是完美的,那么肯定会有错误:有些采取某种人格评估的人认为一些人不适合这个工作,但实际上他们却是适合的。或者看起来他们不是最有道德的人,即使他们是,但是出于某种原因,测试漏过了这一点。

 

同时,如果我们不使用某种标准化工具,我们会用些什么呢?它们是好还是坏?


如果我们不使用某种标准化测试,我们经常使用我们的第一印象。我认为,这种印象往往容易受到多种偏见的影响。例如,我们倾向于喜欢和我们相似的人,我们可以假设他们和我们相似,他们一定是好人。评价方法越不规范,成见和偏见越有可能蔓延。 

 

即使我们使用标准化的面试问题和评价指标,偏见和主观性当然会渗透到我们对被采访者的评价中。当对所有候选人使用相同的评估方法而不是针对不同候选人的特殊协议时,潜在的问题能得到缓解。

本文由本刊编辑根据How your hiring process could predict unethical behavior编译而成,点击“”可查阅英文原文

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