国企改革 | “尚贤者,政之本也”—— 中央企业人才选拔模式研究与实践

首页 > 招聘选拔   发布机构: 中智咨询  2019-08-29 17:00

“为政之要,莫先于用人”,选贤任能是我国自古以来治国理政中的智慧主张。“聚天下英才而用之”作为我国新时代的人才观,选贤、聚才、任能早已成为各级党政主要负责人的首要任务。 

如今,为了适应竞争日益激烈的市场经营活动需要,不少中央企业都非常重视人才的选拔工作。企业如何才能选拔出优秀人才,成为央企管理层必须思考的内容。

选贤、聚才、任能:中央企业人才工作现状分析

治企之要,首在用人。想要造就一支规模宏大、素质优良、门类齐全、结构合理的人才队伍,就要求企业领导人不得不首先深入了解人才、发现人才。近年来,各家中央企业在人才队伍建设方面各显神通,公开招聘、内部选拔、擂台比武、技能大赛、脱产培训、

轮岗交流层出不穷,真正将习近平总书记所强调的“寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的强烈人才意识放在首位。

各家中央企业或自我探索或整合资源,但在组织实施的过程中也或多或少的面临着种种困惑: 

1

“硬杠杠”(学历、经历等)可直观评价,“软素质”(性格、能力等)应如何准确、高效、全面地进行评估? 

2

针对不同层级、不同专业的人才,如何因地制宜、有的放矢地选择评估工具? 

3

要弱化学习效应、让真正“想干事、能干事、干成事”的人才不断脱颖而出,人才选拔工作应当如何迭代创新?

回顾过去,您在人才选拔工作中是否也面临着这些困惑呢?

传统经典 vs 突破创新:中央企业人才选拔模式研究

基于中智咨询既往的咨询服务经验,针对中央企业在人才选拔方面科学性、公平性、创新性的需求,总结出目前常见的三种模式,并对各种模式优劣势进行分析,为中央企业选择符合自身要求的人才选拔模式提供依据。

经典模式

集中笔试+无领导小组讨论+半结构化 面试

沿用国资委、中组部公开招聘国有企业负责人的选拔方式,采用集中笔试、无领导小组讨论与半结构化面试的形式,各测评程序相互独立,考察内容适当结合企业实际。

优势:测评过程中程序和试题结构性较强,易营造公开、公平、公正的氛围,且此种模式应用广泛、成熟度高,操作相对便捷、高效。    

劣势:因过于追求结构性和规范化,可能会导致测评过程难以根据候选人特点而因地制宜进行评估,且候选人大多对此种模式较为熟悉,其在测评过程中会存在一定隐藏性,有损测评结果的真实性。   

典型场景:因应用广泛,此种模式目前受到多数国有企业在各层级干部选拔中的青睐。

如在某央企集团面向系统内外部公开招聘的过程中,因涉及岗位类型多、人员多,选取此种方式则最为便捷、高效。测评工具和组织流程较为成熟,通过笔试、小组讨论和半结构化面试的方式层层筛选,流程严谨、公开,能够有效降低因岗位多、人员多所带来的选人风险和实施风险。

情境模拟

案例分析+实战策问+汇报答辩

引入人才评价中心的情境模拟技术,将目标岗位所面临的资料分析、公文撰写、团队研讨、沟通汇报等日常工作情境融入到测评环节当中,通常采用情境案例分析、实战策问与汇报答辩的方式进行,即候选人提前各自完成指定材料的分析并撰写书面报告,面试现场候选人针对其各自分析结果进行内部研讨与相互质询,最终向评委进行汇报答辩。

优势:较高程度还原目标岗位真实工作情境,便于评委推测候选人在未来工作中的实际表现,从而有效评估候选人的匹配度和适岗性,测评结果科学性较强。 

劣势:因情境案例分析并非集中完成,可能会存在不真实性,且候选人现场质询过程更多依赖于候选人的个人风格和现场表现,不一定能够完全体现出候选人的能力特点,也为评委测评带来了难度。    

典型场景:目前越来越多国有企业在中高层管理者或专业技术管理人才的选拔时逐渐采用此种方式。

如某央企二级单位在选拔业务部门负责人时,因该岗位面临着客户需求甄别、方案商讨、沟通汇报等典型的工作场景,在选拔测评时即采用了此种模式。候选人提前针对某一现实客户需求进行分析并制定方案,面试现场候选人拿出各自方案进行PK后,再逐一接受评委的质询。

此种方式完全精准还原了岗位未来的重点工作情境,不仅有助于评委对于候选人适岗性的评估,选拔出合适的人才,更为重要的是,为未来工作贡献了建设性的建议,是“测评即工作”理念的有力体现。

体验式评估

管理沙盘测评

依托于培训课程,学员分组参与为期半天至一天的管理沙盘活动,过程中各组引入测评师,对其在沙盘活动中的各项行为表现进行观察评估,同时搭配管理游戏和个人反馈环节,让学员淡化测评意识,深刻表现和认知自我。 

优势:为学员创建自然的测评环境,激发其在沙盘活动中,在无准备的情况下表现出更加真实的行为,有效缓解紧张感和掩饰性,极大程度提高了测评结果的精确度。

劣势:需要测评师根据候选人在活动中的表情、行为表现,听其言、观其行,以评估各项能力素质与未来潜力,对于测评师的专业技能要求较高。 

典型场景:目前越来越多国有企业在基层管理者、一般员工选拔或后备青年人才培养时引入此种模式,作为人才潜力评估和明确未来发展方向的方式之一。

如某央企集团在其年轻干部培训班的过程中即开展了为期1天的管理沙盘测评活动,因学员并不了解此次活动背后的测评目的,在其全情投入的过程中也更加真实地反映出其日常工作生活中的行为模式,沙盘活动结束后,学员还需参加个人反馈环节,使其对个人的能力素质水平的未来发展建议。

因此,管理沙盘测评不仅适用于学员能力素质水平的评估诊断,也能够为企业人才培养和个人未来发展提供强大助力。

明确需求,中央企业人才选拔仍需量才录用

中央企业要选择适合自身企业文化和实际工作的人才选拔模式,还需首先明确自身对于人才选拔工作的目标和诉求,根据不同人群的特点、不同的应用场景,以及对于科学性、公平性和创新性的不同需求,来进行有针对性的工具组合并加以应用。

同时,人才选拔工作也只是中央企业人才工作的开端,在选好人才的基础上,还需要更加系统地思考和研究发现人才、团结人才、用好人才、服务人才之间的联动问题,才能更好的发挥人才选拔的先导作用,为企业人才工作科学性、公平性、创新性发展奠定基础。

作 者:彭爽、孙婧

中智咨询人才评鉴与发展中心

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