《长安十二时辰》完结:从企业角度看李四郎的变革能否成功?

首页 > 组织战略   发布机构: 北森  2019-08-20 10:24

《长安十二时辰》完结了,这部今夏大火的古装剧里面其实也反映了企业管理中的组织变革和发展问题,今天小编就要和大家分享一下:从公司治理角度看李四郎的组织变革是否能成功,具体内容请大家一睹为快!

呆叔,北森人才管理研究院签约,在IT行当从事人力资源管理工作十余年,在组织发展及变革等方面经验丰富、有独到见解。


自古以来,公司治理问题有三,一曰股东互黑,二曰代理人问题,三曰企业与其他利益相关者的问题。


 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

01

大唐组织变革的利与弊

大唐的圣人,革命家、音乐家李四郎同志在经历了你死我活光辉灿烂的前半生之后,对自己的功绩做了如下总结:

我造长安盛世,让大唐人口增至八百余万户,四千余万口。律法经济,天文术数,诗画匠造,无不引万国寰宇赞叹,我赐外邦一个织造图样,他们举国赞叹,高挂于庙堂之上。

盘点过自己的功绩后,对于自己后半生的规划,李四郎也做了一个大胆的畅想,并传递给了自己的臣子们:


从今夜起,朕,不过问任何的政务,你们今天吃了朕的这份江山,就要把江山万代的责任,替万民扛起来。

这一幕大家是否觉得有点儿眼熟?


一个公司,创始人筚路蓝缕,与一众兄弟开创一番事业,公司红火得如鲜花着锦,烈火烹油。创始人IPO功成名就后,功成身退,将管理权限下放给了给职业经理人,而且还给大家还配了股。自己则甘愿隐居幕后,以大股东兼精神领袖的角色,在不触及实际业务的情况下,继续为公司发光发热。更可贵的是,也没耽误自己与红颜知己为祖国文教事业添砖加瓦。


李四郎的这一套操作,堪称是所有企业家梦寐以求的楷模。不要说现在,纵观中国企业史,能达到这个水平的,寥寥无几。


所以我们可以这么说,作为大唐这个巨无霸企业的董事长,李四郎同志的水平,可以称得上是相当得高了。


不说别的,仅仅是李四郎的未来畅想,从现代企业管理的角度来看,如果把大唐视为一家公司,那么这次畅想,可以说意味着公司的组织形式,在上层建筑上的一次重大突破,其意义不亚于股权制度对公司的影响。


这次突破最典型的特点,是由单一大股东+管理层的结构,向手握虚拟股权(“江山”)的管理层+监事会(李四郎)的结构进行了转变。


那么,这种转变,对于大唐这家巨无霸公司,究竟是利是弊?


我们将尝试从公司治理的角度,去分析本次组织变革。话说评估一次变革的好坏,我们得先回答以下几个问题:


➀ 为什么要搞变革?

➁ 变革了解决了问题?

➂ 变革过程中会有阻碍?不会干不成吧?

➃ 到底应该怎么变革?

➄ 变革完有没有后遗症?严重程度如何?


02

直线式领导的组织架构不利于企业的长远发展


那么对于我们大唐公司的总经理李四郎而言,这次整出了这么大的动静,还对自己亲儿子喊打喊杀的,到底意欲何为?

在李四郎没有进行组织变革之前,大唐公司的组织结构是这样的:

在这样直线式领导的组织架构之下,大唐公司在李四郎手底下运转了四十来年,这四十来年如大唐公司的骨干何老师所说,是李四郎同志锐意进取的四十年,是成功的四十年。


照理说既然已经这么平平安安,顺顺利利地过了这么久,那接着这么做下去似乎也没有问题。


但是李四郎年纪逐渐增大,精力不比从前,本人也开始由创业初期的锐意进取,开始转向以满足个人日益增长的对美好生活的需求为中心。

不管从客观上,还是主观上,李四郎同志更加希望能够由事必躬亲,转变为垂拱而治的管理方式。


而就在这样的情况下,李四郎突然发现,不仅太子无法满足他这样的诉求(能力不被认可且有夺权的风险),并且以传统接班人的方式也并不足以解决李四郎将公司“千秋万代”传递下去的梦想,这引起了李四郎对于接班人机制以及组织管理形式的一系列的思考。


 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

应该说李四郎这样的思考有其自身的理由:


► 其一,即以太子为代表的小股东,勾结依附于他的职业经理人,黑他这样一个大股东,灵武就是其中一例;


► 其二,是在李四郎退休(死亡)之后,或者是李四郎年老力衰,精力不足以维系公司的管理的时候,太子能否让公司长期生存下去,其实真的是一个很现实的问题,至少太子目前没有体现出远超林九郎的能力,那么李四郎又哪来的信心能够相信在他退休(或者死亡)之后,太子有能力统摄群臣呢?


03

组织变革潜在的风险和问题

那李四郎是怎么解决这些问题的呢?


► 对于上述第一点问题,李四郎一直以来的办法是让两派相互制衡,互相监督,以解决小股东黑大股东、以及代理人(职业经理人)黑股东的问题出现。


而事随人愿,太子和林九郎在李四郎的操控下,整日忙于互相揭发检举,其结果是令李四郎满意的,也解决了这个看似是太子与林九郎矛盾,实质上是李四郎与代理人团体信息不对称的问题。


► 对于上述第二点问题,李四郎提出的解决方案是组织变革,并提出了新的公司治理的构想:

在新的治理结构下,李四郎的角色,开始转变为精神图腾+监事会的角色,而以林九郎为代表的职业经理人,则开始充当原来总经理的角色。


在李四郎的设计下,理想情况下应该是经理人团队的不断迭代和跟新,足以解决以血缘确定继承人,导致的继承人能力的不确定问题;也足以帮助他解决如果不事必躬亲、锐意进取,就无法带领公司继续向前的问题。

毕竟,吃了“江山”的一众臣子们,自此之后,应该能把大唐的事儿,当成自家的事儿了。


这样带来的另一个附加好处是,即便是李四郎身故之后,后代再不成器,有一帮有用且持续迭代的臣子在那顶着,千秋万代兴许真的不是梦。


那么,这样的结构,真的能解决李四郎所面临的一系列问题么?

答案恐怕没那么乐观。


► 首先,尽管李四郎抛出了个“代政”+“一碗江山”的画饼,但是并没有解决实质上的产权归属的问题。


也就是那一碗江山,只是说起来好听,实际上并没有改变群臣的身份,他们依旧在告老之后孑然一身。


在这样的情境下,任内寻求利益最大化的行为,是这些代理人最理性的做法。从他寄予众望的林九郎的表现来看,林九郎手里攥着三司大印,说用来坑太子(小股东)就直接用了,就是权利寻租的明证。

► 其次,小股东(太子)不满意。李四郎这么干,虽然落了个逍遥自在,但是小股东的权益几乎全部都被牺牲掉。


小股东的利益在哪里,这些东西李四郎一概不提,也一概不愿意想。那么在他失踪后,小股东与代理人的矛盾,将直接进入不可收拾的状况。因为双方已经没有了任何可以提供共生基础的共同利益。


► 再次,实际上除了以上的这些人之外,一众利益相关方,包括藩镇,包括百姓,这些人的利益统统都没有被考虑,在代理人和小股东的疯狂寻租下,这些人的利益只能被摆在被牺牲的位置。正如旧历二十三年的第八团,只因将军想立功,整个团的人,就都可以被牺牲。


说到这,我们可以看出,上面的那些问题,是李四郎不愿想,也没法通过这样的变革去改变的问题。


至少我们应该可以说,这样的变革,在公司治理方面,想的还不够深,也没那么透。看似美好,实则如肥皂泡,一戳即破。


04

如何保证组织变革顺利进行


那么,如果从组织建设角度,有哪些法子可以尝试着可以抢救一下四郎的大唐?


► 接班人计划势在必行。

如前文所述,李四郎的心病之一,在于认为太子不成器。但是讽刺的是,李四郎实际上并未给自己的接班人设计一个合理的成长计划。


相比于李四郎的太子,清朝的接班人计划明显要靠谱得多,各皇子均有机会在各部历练,甚至有执掌兵权的机会。


这样的机制,一方面让接班人在互相竞争的环境中得以历练和成长,另一方面也让接班人在与大臣的接触中,得到了与大臣共事的机会,将立储这个事情增加了“同朝为官”“共同进退”等确定性因素。


这样的机制,是清朝在不算短的国祚中,接班人基本能保证基本合格的重要原因。


► 高级管理人员任期制有必要实施。


如果我们打开上帝视角,一定会认为,如果李四郎少用林九郎几年,那么或许,他的大唐会享受更长时间的“百姓和乐”的时间。


但是不幸的是,官员的终身制,一方面使得林九郎权利不断集中,尾大不掉。


另一方面让徐宾这样几乎可以说是掌握了逆天的“大案牍书”的英才基本没有任何上升的空间和机会。


更严重的是,终身制,让林九郎这样的“权相”基本丧失了温和退出的可能,进而造成了与太子不死不休的局面。


 图片来自《长安十二时辰》电视剧官方微博

因此,任期制,与唐朝已经实施的科举制相辅相成,可以在某种程度上,缓解矛盾,激活组织。


► 着手推动更加契合实际的组织变革。


从第八团的幸存者的遭遇中我们不难看出,在天宝年间,原有的激励制度已然失效。最明显的例证为,立下如此大功的第八团,已经落入虽然获取军功,却无地可分的窘境,队长闻无忌能得到的也不过是一个长安户口而已,并且这样的情形并非偶然且有愈演愈烈之势。


数年之后,帐中存了八十四颗人头的崔器,到死也没能将告身(ID)上的陇右换成长安。如此的付出与获取并不对等,实在是制度已经无法与实际相适配之故。因此,同步推进基于新形式下的组织和激励模式变革,已经刻不容缓。


当然,在唐这样的农业社会与生产力下,马尔萨斯的诅咒依然存在。在由人口激增,土地兼并的大环境下,李四郎的美好愿望的这个问题是否有解,我们不得而知。


古今多少事,渔唱起三更。


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