企业不能只选容易的路走:从亚马逊AI解雇事件说开去

首页 > 雇主品牌   发布机构: HRoot  2019-05-15 08:00

秦岭

世界经理人

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在压榨员工方面“屡教不改”的亚马逊公司五一劳动节前又一次成了微信朋友圈的热点。亚马逊被曝出用人工智能监视和评估仓库工人的绩效,用算法判断该开除什么样的人。这种做法提前暴露出了企业管理情景下,人类与AI之间的对立与矛盾。

以下正文


“他们受到了机器人的监控和监督!”

国外媒体Verge的报道指出,亚马逊使用了自动化系统来跟踪每一名员工的生产效率,如果该系统发现员工太频繁地暂停休息或者没有达到生产目标,无需上司意见就能自动发出警告,下令解雇该员工。消息曝出,舆论一片哗然,纷纷指责亚马逊只看数字,将人当作了机器,无视人权。有媒体更是挑出了最能刺激读者情绪的一句话:“他们受到机器人的监控和监督。”

这不是Verge第一次揭亚马逊的老底了。去年Verge就有记者潜入亚马逊卧底,曝出亚马逊给仓库工人提出了极高的绩效要求,逼得这些人不得不尿在瓶子里,以压缩休息时间。同一年还出现了亚马逊利用人工智能(AI)筛选简历,在招聘中歧视女性的负面消息。

亚马逊为什么在利用AI压榨员工方面“屡教不改”?纯粹是利益使然,因为这么做,更有效率,管理起来更轻松,能给投资者和股东带来更大的好处。

撇开感情因素不提,我们不妨从亚马逊的角度来看看。

问题一:第三方卖家的物流配送是不是亚马逊的主要盈利点之一?
很多亚马逊的客户都不知道,亚马逊网站上销售的物品中有一半都来自于第三方卖家,只不过是由亚马逊负责配送。亚马逊先把卖家的库存转移到自己的仓储中心,再配送给消费者,同时向卖家收取一定费用。亚马逊物流配送(FBA)已经成为其三大主营业务之一。美国资产管理公司贝雅公司的分析师称,亚马逊北美市场每1美元的收益中就有20美分来自亚马逊物流配送的卖家。

所以,这个问题的答案是肯定的。

问题二:淘汰落后于平均水平的员工个体有错吗?
根据Verge的报道,所披露文件中提到的运营中心有大约2500名雇员,由于因为效率低而解雇的全职雇员人数大约为300名,数量略超员工总数的10%。相比一些公司10%的末位淘汰制,这个数字还不算离谱,属于企业对团队构成的正常更新。连昔日被刘强东称为兄弟的京东快递小哥都能取消底薪,资本家手下的工人淘汰一些又有什么大不了的。

问题三:人的管理效率能与AI相比吗?
事实上,人能够直接管理的下属数量是有限的:从事简单任务的下属约为20-30个,复杂任务的下属则为6-10个。而一套亚马逊的AI系统能够监控和管理的员工数量远远不止这个数,而且不需要休息,不会放假。强大的AI系统不仅能跟踪每个人的工作进度,甚至还能精确计算工人消极懈怠的“摸鱼”时间。比人类管理者的效率不知道高到哪里去了。

综上所述,在一家公司的主要盈利业务中,用更高效的方法淘汰绩效低于平均水平的员工有问题吗?

似乎……没太大的问题啊。

从本质上来说,人们对亚马逊的反感出于恐惧,是对身为AI的缔造者、身为万物之灵的地位滑落的不忿。人类把自己当作AI的主人,认为AI来管理人无疑是挑战了“主人”的至高地位。问题是,AI并不关心人的想法,只有冰冷的执行。AI与资本结合之后,反而能够发挥更高的效率,对追求投资回报率的企业或企业家来说,这才是最正确的做法。只要能够给投资者换来回报,那么无论媒体如何抨击都影响不大。


把效率追求到了极致,就失去了平衡

那么,亚马逊真的一点错都没有吗?

当然不是。

由于对物流和配送的重视,亚马逊把对员工时间的利用发挥到了极致,却将人视为与机器等同的生产设备,忽视了人的作用和地位。

《世界经理人》今年3、4月合刊的《企业的固有之疾:失衡》一文就介绍了亚马逊用监控技术追踪员工路线和绩效的细节:“在每个仓库,亚马逊都会使用导航系统标记员工,该系统会告诉员工运输货物的路线,设定员工运货的目标时间,然后考查员工是否在预定时间内完成任务。所有这些信息都可以实时提供给管理层。……在这种监控系统下,管理层对员工每时每刻的行为都了如指掌。”

这套系统让亚马逊的仓储和物流达到了极致的效率,对卖家说,亚马逊是个非常高效的平台。然而对员工来说,亚马逊绝对不是一个好雇主。

在《财富》500强企业中,亚马逊的人员离职率排行第二,员工平均任期仅为一年。这导致亚马逊以机械化方式运营仓库带来的收益在很大程度上会被每年更换大量员工带来的成本抵消。从这个角度来看,其技术实力由于失去了平衡,正在向劣势转变。


管理者和被管理者的“双输”

从泰勒的科学管理原则,到法约尔为了管理管理者行为而提出的14条管理原则,再到霍桑研究对群体标准和社会规范的重视,管理理论在其演化过程中越来越注重发挥人的主动性,而不是把人的作用缩减为电子大脑的碳基假肢。每一代管理理论的更新和升级都提升了管理活动本身的难度,但也因此更能发挥企业中人的主观能动性,激发员工的潜力。

亚马逊的做法是将人等同于机械组件,无视了人在为企业工作的过程中所发挥的创造力和积极性。虽然降低了管理的强度,但这种在管理上贪图省力的做法无疑是开倒车。卓别林的《摩登时代》里,那个麻木到只知拧螺丝,最后将眼中看到的一切都视为螺丝的工人就讽刺了这种做法。

亚马逊允许AI来做出解雇的判断,不仅仅是认为自家的员工在这一工作场景中,发挥的是极为机械且可取代的作用,更是承认了在这一管理情景下无需人的参与,承认了作为管理者的自然人在这一流程劣于人工智能。无论管理者还是被管理者,在这一场景下都被AI打败了。

工具还是资产?有待刷新的“员工观”

埃森哲发布的《智能时代革命:打造人机融合的未来劳动力团队》报告预测,如果所有企业能够像领军企业一样积极地投资人工智能和人机协作,到2022年,其营收将大幅提高38%。

但实现这一目标并非像听起来那么容易。该报告也指出,企业不能只一味追求流程效率,也需要将工作自动化节省出的资金用来推动其劳动力团队转型,帮助他们释放新的价值,反过来支持企业开启新增长。

比如,当霍尼韦尔的固件工程师顺应公司战略发展需求,希望向软件开发工程师转型时,霍尼韦尔会邀请上海交大、复旦等著名大学教授来公司进行技术讲座和培训;在内部就云技术、物联网、大数据分析、人工智能等方向,针对性地开展技能提升及培养;还会为员工搭建大数据、机器学习等技术训练营。此外,即使是底层的新员工,霍尼韦尔也不吝成本,还利用AR/VR技术设计控制器的仿真培训方案,快速培养新员工,让操作知识的记忆时长提高一倍,并将技术培训时间缩短66%。

是用人工智能从员工身上榨取更多价值,还是帮助员工转型、提升,赋予他们更多的能力?是把员工当成生产工具,还是企业增长的资产,决定了管理者段位的高低。

亚马逊选择了更容易的路,用AI更极致地压缩员工在上班期间的无效时间。但无论996还是007,人的每日工作时长是有限的,选择极限地压榨人的精力,延长工作时间,这条路虽然操作起来容易,却是死路一条。

但不可否认的是,亚马逊的做法为我们打开了一扇窗口,让我们一窥企业形态发展的未来。如果特定岗位的技术含量不高,也不太具备发挥人类创造力优势的可能,那么用机器来管理是最合乎逻辑的做法。亚马逊告诉了你,人类员工在什么情况下会被淘汰。

去年入选全球灯塔工厂的富士康龙华厂区就是一个很典型的例子。由于配备了机器学习和人工智能设备,整个厂区能够实现实时监控、自我维护和自我优化,产线上均由机器人自主操作而无须人力,所以可以实现关灯作业,又被称为“熄灯工厂”。而且,“人”力减少了,生产力反而得到了很大的提升:生产效率提高30%,库存周期降低15%。

或许,是时候重新审视管理者与员工之间的关系了。如果某个岗位无法发挥人的创造力,那么这样的岗位,是否还需要人?如果某个自然人无法用其创造力体现其价值,那么这样的人是否适合企业?员工和企业该如何重新定义彼此之间的关系,值得我们思考。

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