IBM大中华区招聘总监邹静女士:企业转型过程中的雇主品牌打造

首页 > 雇主品牌   发布机构: 任仕达  2019-05-16 08:00

在2019任仕达雇主品牌调研年度首映礼中,IBM荣膺跨国企业最佳雇主银奖。

任仕达中国董事总经理高蕾女士为其颁奖并给予高度赞誉。任仕达雇主品牌调研从1999年在比利时落地,已经历经19年,覆盖全球32个国家地区,该调研产生的奖项已成为实至名归的国际性奖项。

成立于1911年的IBM,至今已有108年的历史,其百年的发展历史,简单来说就是不断自我突破、积极求变的转型变革史。IBM一次次成功转型的经历,向我们展示了企业想要基业长青就必然要顺应时代的变化积极进行升级转型。

正所谓“人才是企业发展的第一动力”,在这个转型过程中,企业管理者除了对未来的发展目标、发展战略十分清晰外,更需要知道如何在转型的过程中发挥人力资源的价值与战略协同作用,让员工与其共同创造新格局,为企业转型发展输送动力。

IBM大中华区招聘总监邹静女士出席活动,并发表精彩演讲:《与员工共创——企业转型过程中的雇主品牌打造》

非常高兴在这样一个舞台,跟大家一起探讨“无雇主时代”雇主品牌建设。

大家都知道IBM作为一家百年老店,在最近几年我们经历了一场前所未有的转型。

随着时代的变化发展,我们的产品从大家印象中的PC或者大机这些硬件产品,转向云,认知技术等方向。

随着时代和科学技术的发展,特别是95后加入公司以后,如何能够增加他们的动力,增强他们的归属感,让他们成为我们变革的主流,其实是我们要深入思考的问题。

所以今天,我想跟大家一起分享IBM这几年来,通过我们的文化转型,来实现我们企业的转型。

首先,第一部分,想跟大家分享的是赋能。


IBM提倡技能便是财富。


在招聘员工的过程当中,我们看中的绝对不仅仅是这个员工现在所具有的特殊技能,更看重他是否有持续学习的能力。

 

IBM非常重视培养员工的学习能力,希望员工可以在变化的环境中自主学习,不断更新技术和理念。


为助力员工提升, IBM建立了认知时代的学习平台“Your Learning” 和内部社交平台,并开放给所有员工。将学习不仅仅停留在教室和公司为员工安排的课程,而是让学习无处不在。

 

所以在IBM经常会看到很多来自于不同的国家、不同职能的员工,他们聚集在一起,通过一个网络教室的形式,学习新的技能,分享最新的实践。

 

IBM也鼓励利用碎片化的时间来进行学习。很多课程都会被录制成短小精悍、简单易学的小视频,方便你在上下班的路上、出差的途中,甚至做家务的过程中都能很轻松的get到新技能。

 

“Your Learning”是一个个性化的认知学习平台,它可以通过对学习者的数据分析,建议相应的课程,并可以清晰的记录学习的轨迹。在完成某系列的课程后,员工可以通过内部鉴定获得数字专业证书(digital badge),这个既代表员工在该领域的专家地位,也是对员工能力的肯定。可以成为“自己”的专业标签之一,这个证书可以同步放到员工自己在公司的主页上,以及自己的LinkedIn主页上。

 

我认识的一位来自IBM云计算团队的工程师,在加入IBM这8年以来,共获得了37枚数字证书,可以说是一个数字证书收集狂人了,而在这些数字证书的加持下,他也从最开始的技术支持专员,一路晋升到了私有云技术部门负责人。

 

IBM就是这样,用他自己的方式,来培养员工的学习习惯,并且提供大量的资源赋能员工。在IBM我们主张,你的职业你的未来,其实是握在你手中。而我们所做的,只是给你搭建平台。

谈完了赋能,第二部分,谈的是领导力。

 

大家可能觉得有点意外,为什么在“无雇主时代”还要谈领导力?

 

其实“无雇主时代”不意味着没有领导,反而我觉得“无雇主时代”对领导力的要求会更加严格。

 

我不知道在座的各位有多少是孩子的家长?

 

大家有没有感觉其实作为孩子的父母和作为一个领导,是有很多共通之处。

 

我们可以设想一个场景:当你的孩子拿到一份你觉得并不满意的考卷,来到你面前的时候。也许下面的对话就会发生了。

 

你会拿着这个考卷问他,这些题你都不会,你上课一定没有认真听讲。你今天要是不把这些题全部改完,你不要吃饭了。这么简单的东西都不会,你也太笨了。

 

我不知道大家有没有觉得这些对话有点耳熟?其实这些对话恰恰发生在很多企业的领导层里面,他也反映了领导层的一些特质:评判、惩罚和跋扈。

 

在这样领导层的领导下,我们的员工可能会畏手畏脚,无法释放自我,要么自暴自弃,要么愤世嫉俗,很难真的与公司共同成长,荣辱与共。

所以今天在IBM,我们鼓励我们的员工对这样的领导说不。

 

那么我们提倡什么样的领导?正向领导力。

 

这个正向领导力,我们会要求我们的领导具有什么样的素质?

 

首先,我们要求我们的领导层有一个成长性的思维,就像刚才我们很多95后介绍的,他们喜欢的领导,他们希望这个领导要勤奋,要不断地再造自我,所以我们需要他有成长性的思维。

 

同时第二个词,翻译过来就是打不死的小强,只有你的领导有强大的抗压能力,你才能不把这份压力转嫁给你的员工,才能帮助你的团队更好迎接新的挑战。

 

第三,就是我们希望我们的领导,能够更加包容。他们可以接纳各种不同性格、不同思维的员工。因为只有多元化的环境下,你才能创造最大的价值。

 

同时我们希望我们的领导能够处事灵活敏捷,具有同理心。我们还需要他们处事公开透明、建立信任。因为只有你给员工创造了一个安全的环境,我们的员工才能真正敢于发声,才会把自己真正当做公司的主人。

在这样强调领导力的支撑下,第三步就是员工参与最大化。

 

IBM坚持在转型过程当中,我们的员工不仅是转型的践行者,他更要成为转型的先行者。

 

IBM希望可以倾听员工的想法,为其创造平台。IBM会通过年度和季度相结合的员工调研定期了解员工的心声,也会通过领导者博客公开话题讨论深度认知员工内心的声音和对公司事件的见解。IBM也曾经针对IBM的文化、特质、形象等在员工中发起大规模讨论,更通过一些数字化员工反馈分析改进公司运营中和管理。

 

IBM希望员工不仅仅能够发声,更能够参与到很多真正重大决策的执行过程中。比如我们最新的绩效管理评估体系,其实这个评估体系开始建立之初,就是通过社交媒体的方式,广泛地收集了来自于160个国家的反馈的。

 

在短短五个月的时间,我们收到了75000条的反馈。最终我们基于员工的评论和投票,确定了今天基于反馈机制的最新绩效评估体系。

 

大家知道在转型的过程中,还有非常重要的因素就是要速度快,我们叫敏捷。

 

为了提升效率,公司在全部门推行敏捷工作流程。大家都知道,IBM是一个以“流程复杂”闻名的公司。为此,IBM大中华区成立了一个简化流程的敏捷委员会,有专门的同事来负责审查所有流程中的痛点,专门找出太过冗长、令员工很痛苦的流程,辨识出所有的关键点后一一解决。

 

敏捷工作模式的理念是深入到各个部门的。像我所在的招聘部门,也成立了专门的敏捷招聘团队,我们叫AgileTATeam。将敏捷开发的理念应用到招聘的流程中。我们的敏捷招聘团队,从2018年年底建立到现在,已经成功完成了2个敏捷招聘项目。每一个项目,只用短短 6周时间,成功完成了业务部门重要的招聘任务,得到了业务部门领导层的高度认可。

 

综上所述,IBM就是这样,通过文化的转型,为员工创造一个开放的平台,为员工赋能,与员工共创。

 

我们希望每一位IBM员工,都能够为自己做的事情而自豪、为自己的不断成长而快乐,对自己以及公司的未来充满希望。

 

作为IBMer,成就自己的同时,也成就了IBM。

关于任仕达《雇主品牌调研报告》

为帮助企业洞察市场的变化,任仕达与世界上规模最大、集行业洞察及信息咨询服务于一体的机构与Kantar TNS合作了这项研究,19年以来,通过对全球32个国家地区超过200,000名受访者进行独立调研,为企业提供雇主品牌方面的真知灼见。雇主品牌调研通过智能抽样的方法,确保足够数量的受访者对知名度较低的企业进行评估。本调研综合考虑了数年的数据分析结果,同时考虑了经济、心理等驱动因素之间的平衡,通过全面的员工价值主张驱动因素评估每家企业。



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