《2022中国企业校园招聘白皮书》出炉,北森解读校招5大新趋势!

专题 >  招聘选拔   发布机构: HRoot  2022-06-17 11:00

2020年疫情爆发至今已有三年,校园招聘也历经变革。从无接触应急而生,到数字化日渐成熟。从校招需求陡然下滑,到中国制造的稳定发展带来全产业校招争夺。

而今年,由内到外的不确定性进一步增加,庞大毕业生又将面对一个更有挑战的校招季。



企业校招何去何从?


随着经营环境日益复杂,企业更需保持人才战略定力。当下,数字化工具与模式基本具备,企业需要思考的重点是,如何让校招随需而变、随业务与环境快速调整,以满足企业常态化人才梯队建设的要求。


北森《2022中国企业校园招聘白皮书》基于上千家企业校招样本,带来行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能以及模式创新的深入分析,助力企业校招精准定位,成功落地,满足企业动态化需求的同时减少外部变量风险。(扫描下方二维码即可获取👇)


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 趋势一:企业校招整体审慎,行业需求两极分化 


2022年,随着疫情反弹、国际形势暗潮涌动、经济宏观调控、行业震荡等一系列因素影响,以及2023届高校应届毕业生人数接近1200万,毕业生数量再破新高,就业压力更加凸显。


北森校园招聘大数据显示,2021-2022年企业校招供需指数从8月开始高于上一周期,整体学生求职压力增长高于企业招聘压力增长。整体而言,预计今年校招供需市场将面临企业对人才要求更高、评估更审慎的趋势。


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根据北森人才管理研究院面向企业HR的最新调研,2022年(面向2023届)企业校园招聘人才需求根据行业不同而出现两极分化的情况。


医药制造、电子制造行业因科技创新、国产化替代,政策加资金的双向加持,生物医药行业与电子行业发展稳定,对高精尖人才的需求催生校招需求的稳健增长。


互联网、消费连锁、金融行业因疫情反复,导致企业生产受到不同程度影响,整体经济增速目标调整,其中金融行业、消费品连锁行业、互联网行业增长放缓,对应长线的校招布局和人才需求也相应更加理性。


而教育服务和地产行业则因受经济大环境影响和行业政策调整,本行业及相关产业链上下游企业的发展均受滞,校招需求同比去年呈现明显的收缩。


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 趋势二:多元化花式吸引00后新生代 


2022年是00后的求职元年,00后毕业生首次进入职场。


这群伴随着我国互联网事业发展而成长的00后们,他们具有踔厉向上,自主奋发,无惧变化与风浪;工作理性,端方务实,扎实规划和践行;事业开阔,涉猎广泛,不强求圈层互融;虽然也常妄自菲薄,保留锋芒,但也以平视世界之心,勉力笃行等性格。


他们在求职的态度上除了对考研考博考公的热情依旧不减以外,他们的求职期待更加理性,期待回归自我。企业原标准式的管理、单向输出式的雇主信息、传统的人才吸引方式,在00后这里,都需要重新设计。


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00后个性画像


北森认为,雇主品牌对外是提升雇主美誉度和影响力的一大利器,企业针对00后的多元人才画像,需要从认知到认同,以创新花式的方式吸引,将雇主品牌贯穿到求职体验全流程,才能在人才争夺中形成差异化优势。具体而言,企业可从人群定位、价值主张、传播渠道和表达方式4方面展开。

 

北森全新招聘官网、校园大使项目、空中宣讲会直播、招聘新媒体矩阵运营4大维度可提升学生体验,将企业雇主品牌贯穿始终。


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 趋势三:科技赋能,优选高适配候选人 


面对日益复杂的经营环境和更激烈的组织能力竞争,企业在人才战略的落实上需要更加审慎和坚定。校园招聘作为很多企业非常重要的高质量人才输入来源,企业应当以终为始,着眼于当下的用人缺口和未来的长远发展,规划好接下来的校园招聘工作,积极有效的评估措施和方法,赢得这场重要的人才战争。


北森强调,以科学评鉴的方法落地企业人才战略,高效筛选,理性择人,小有创新,是今年校园招聘规划的关键点。


而要想招到“正确”的人也不难,人才评估可以帮助企业校招人才战略实施。我们以企业用人观为关键锚点识别出真正的同行者,用交互式智能测评深度探查,将Special Offer给到真正能解决问题的人,还可用算法测评技术还原人才画像,精确瞄准高绩效人群。


而为了平衡效率与体验,我们可用自适应技术让评估因人制宜,规避“求职倦怠”,用AI闪面让面试自动发生和智能运行。


最后,将测评反馈提供给新员工,一方面给予学生自我认知的机会,另一方面,也让企业的用人经理们提前对学生的特点有了解和准备,帮助学生更顺利地完成企业内的着陆和职场身份的转变。

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 趋势四: 校招协同效能与体验“双进化” 


在疫情反复、大环境不确定性下,校招线上化愈趋明显,线上校招从“被动选择”转化为企业的“主动设计”。北森经过对数十家企业进行实访观察后发现,无论企业对线上化体验评价如何,2022年校园招聘,线上化校招全流程的方案是企业校招规划的后备方案和保底底线。


随着线上化工具的不断迭代,体验和效果持续提升,以面试工具为例,北森与腾讯会议深度合作,不仅支持大型宣讲/集中群面流程不卡顿,更在场景体验上考虑面试不同角色的需要。

校招批量线上面试,如何协同?



另外,简历筛选一直是校招中困扰HR的重要环节,手动筛选耗时耗力,HR工作超负荷,大量重复劳动浪费企业资源,在实践中,企业可以借助数字化工具,基于企业自定义的人才画像要求快速识别筛选,并根据企业招聘简历加分设计快速掐尖优质人才,直通面试。

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 趋势五: 业务经理自驱卷入,校招从串行变为并行 


招聘源于业务需要,引入的人才最终要走向业务,让人才供应、培养、效能发挥与业务发展能并肩加速才是招聘最根本的价值。


因此,业务部门和业务经理才是招聘的主角,用人方的主观能动性、在招聘中的参与度直接影响招聘的质量与效能。


据北森人才管理研究院调研,86.2%的HR认为业务经理对招聘的重要程度在8分及以上(满分10分),而其实际参与程度达到8分及以上的仅占40.9%,这其中的缺位,需要业务经理更深度卷入到招聘工作中来修正,让业务经理从面试官转变为主力,自驱招聘。

 

以校园招聘为例,业务作为Owner自驱的校招模式,让招聘可以回归业务发展是人才供应和人才质量的真正诉求;不仅招聘效率更高,招到的人才也往往更匹配,更长效。


然而在实践中,推行业务经理自驱的校招,并不容易,建议企业可以先从意识对齐,部分职位试点到数字化工具支撑三个方向先行,即人才意识先行、部分职位先行和数字化先行。


业务经理成为校招甄选Owner

另外,在校招协作中,面试官是人才甄选的“主角”,要实现校招效率、高质量达成,运营面试官尤为重要。企业以人才视角和用户思维运营面试官,可以在面试官的科学选拔、专业赋能、合理任用、激励保留上更有体系。


校招是稳定的高质量人才供给渠道,随着人才争夺的日益白热化,校园招聘不仅是企业当前人才队伍补充的重要方式,还是面向企业未来业务发展需要的关键人才储备资源,更是雇主品牌形象的重要展示窗口。


因此我们要从长期视角思考和开展校招运营,从雇主品牌出发定义校园招聘需求。


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《2022中国企业校园招聘白皮书》基于北森人才测评的51万余条校招生一般个性测评(GPI)数据,覆盖1627家企业,3000+所国内外高校校园招聘数据,通过行业趋势、人才画像、人才评估、数字化赋能、模式创新等五大趋势进行了深入分析,助力企业校招精准定位,成功落地。


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内容来源:北森

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