跨行业人才如何定薪,才能实现人企双赢?

专题 >  薪酬福利   发布机构: HRoot  2022-06-08 09:50

随着数字化和全球化浪潮的席卷,行业边界越来越模糊,跨行业人才的流动也越来越频繁。高流动性加剧了企业的人力成本,面对优秀的跨行业人才,如何合理定薪才能既留住人才,又将公司利益最大化?


从HR的经验来讲,我们通常把这类人才分为两大类,一类是通用型的跨界人才,比如财务、法务、IT、HR。做半导体的HR跨界跨到零售是不是可以?通常意义上是可以的。我们更在意TA的通用经验和管理经验,而不在意或者说不是不在意,而是会弱化TA的行业的经历。因为只要有快速学习能力,我更需要的你的HR的专业知识或者你的财务的专业知识。如果你是个总监、经理,我们还看重你的管理能力。所以这类人通常我们在定价当中,一般是会用你现在到了这个行业里面的定价。


还有一类是专业型人才。比如说以前的零售是很传统的,销售都是线下门店销售;现在我们要发展电商,那这就是一个挑战。这对TA在这个行业上的专业能力的要求远远大过TA的通用能力,甚至超过管理能力,因为我要的是专家,那么在管理能力上弱一点不要紧,只要你把这个新的技术带过来。所以这一类人定价的时候,实际上就是重新定价、重新估值。


如果这个岗位是公司之前没有过的,那么定薪可以先按照在原来的公司的价格给,因为这是我们单独建立的一个岗位。随着我们企业内部逐渐的调薪、涨薪,再给你调回标准的整体进入到薪酬体系里。这其实不能叫打破公司整体的薪酬制度,因为现在行业就是需要这些人,你要说你不符合我的薪酬制度那我不招你,那人家公司都有这样的岗位你就没有了。未来,比如说直播带货在任何一个行业都变成一个常态化,它的体系包括它的薪酬也会随着市场的巨幅式的波动逐渐回归正常的价值。市场会调节,所以企业内部的薪酬制度不要过于死板。既然行业发展了,你需要这些人你就招,然后再逐渐走回一个正常的模式。


希望薪酬团队要有更多的灵活性去适应当下的变化和挑战。很多企业HR在招聘时会说:“对不起,你的需求或者你的期望值不在我们这个薪酬范围里。”但是这样你可能就会失去了这样的人才,也就失去了企业向前进一步发展的先机。


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