以动制动,乌卡时代的敏捷组织转型

专题 >  组织战略   发布机构: HRoot  2022-03-24 15:39

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在2019及以前关于敏捷组织的话题我们更多是在研究报告上看到,从2020年开始我们被迫直接上场演练,在实战中蜕变,从被动应对到主动发展,结合大型企业和中小型企业的实践摸索,今天给大家带来-员工体验平台赋能自时代组织转型这个话题的分享。


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时间回到2020年,在和大家探讨疫情中如何摸索敏捷组织转型时,分享了当时的环境有多么乌卡,石油价格可以跌到零点以下,洪水飓风让猪肉价格疯涨,疫情封锁对全球供应链的考验,以及业务走上一带一路后各种前所未有的问题如何摸索解决。


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来到2022年,我们面临的情势一年比一年更加挑战,更加颠覆:


易变性:大多数老板和雇员都曾经经历过经济危机。虽然每一次的痛苦是不同的,但每一次企业家和企业都适应这些巨变并反弹回复。疫情让世界上大部分国家处于封锁状态,商业活动的崩溃比以往任何一次经济危机都更加严重。我们每一位也都在亲身经历慢慢解封的这个过程,从大概去年的这个时候接种完疫苗好似要开放了,Delta来了,今年仿佛一切都到了新常态,Omicron来了,我们不断在接受试炼怎么样在多变的疫情下保持正常,维持商业活动。最新的消息,在欧洲发现了最新的病毒变种命名为Deltacron。变化在持续,人力资源的工作如何具有足够的韧性支持外界环境不断变化下的业务调整。


不确定性:最不确定的是气候,洪水,山火,飓风好像越来越多,确定的是它确实在往不好的方向发展。《巴黎气候变化协定》的目标是将地球升温幅度控制在1.5°C以内,这意味着在本世纪中温室气体净排放量要降到零。虽然在疫情给我们按下暂定键的时候,全球2020年的碳排放量下降7%左右,但是要实现升温幅度的下降,需要的不是让世界经济停滞不前,而是让世界经济重新走上轨道用相应的手段积极应对。相较升温幅度控制在1.5°C的目标,从目前的趋势来看,气温上升3°-4°C的可能性更大。这会让天气变得更糟,与天气相关的损失会飙升,根据瑞士再保险公司的数据,2017年至2019年间,这些损失的年成本平均为2100亿美元,是十年前的两倍。一些政府,特别是欧洲的政府,一直在为企业的扶持计划附加绿色条件,承诺在低碳经济上进行更多投资。中国也在2020年提出3060双碳目标,2030碳达峰,2060碳中和。政策的引导,促进了企业进行企业社会责任审查报告与咨询,碳盘查,碳足迹,碳中和计划。今年二月底我们看到伊利获得食品行业第一个零碳工厂核查声明,相信越来越多的企业会走上这个进程,让合作伙伴,消费者,乃至候选人在做选择的时候多一个至关重要的维度进行考量。在这个进程中人力资源的工作如何对“企业的双碳计划”充分支持,在人事政策与企业活动安排,文化倡导上为全员赋能。


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复杂性:加密货币的兴起促使人们重新思考货币是什么,由谁监管,以及当它不再由国家政府控制时意味着什么。构建于区块链网络之上的加密和应用程序有很多合法的使用案例。但近来这项技术引发了一系列新监管的呼声,并促使世界各国政府考虑将本国货币数字化,或者在一定程度上保持相关性,并保持对本国经济利益的控制。比如对于交易的监管和服务费的收取,实际货币交易与数字货币交易相关联时税务相对应的处理,以及海量交易数据的获得与利用。加密货币对我们来说像一个魔幻世界,曾经一个比特币价格不超过三千飙升至三十万。去年随着NBA巨星库里在推特上更新了自己的NFT头像,又开始引发了大家对NFT的热议,加密货币网站显示,库里新头像花了55个以太坊价值115万元。这些新闻也来到了我们身边,在今年初五迎财神的时候我们迎来了OpenSea上线的第一个财神数字藏品,接下来就看到各个品牌Branding开始使用NFT,甚至在员工体验部分腾讯发布23周年QQ形象NFT数字藏品仅限内部员工领取,把雇主品牌的玩法带到了新的领域。疫情带来的实体生活受阻,某种程度上在另一个维度萌发了更大能量的创造性。


模糊性:疫情把HR话题里面排名不靠前的灵活办公推到了台前,去年的数据显示大约84%的法国人回到了办公桌前,不到40%的英国人回到办公室。Twitter说公司员工可以“永远”在家工作,但Netflix创始人表示在家工作“完全是负面的”。全球30万亿美元体量的商业地产市场在企业的犹豫不决中瑟瑟发抖。疫情推动了灵活办公的实验,我们相信最终的解决方案,既不是一切照旧,也不是对办公室的致命打击。我们看到,workfrom home(WFH)已经成为我们的日常。民事法庭远程运作,公证人已经上网,银行开具账户也可以远程操作。如何在这样的情况下,仍然保障工作交付,仍然保持员工与企业的链接,保持团队协作的有效性。


这几天的上海,让我们再次沉浸式体验,居家和办公的模糊性。这样模糊条件下的人力资源管理,让各个HR的大群里再次开始相互问询参考,“WFH工时怎么记,加班呢”,“怎么保证员工在家都有干活呢”,“隔离工资怎么算”。


在如此易变,不确定,复杂,模糊的商业环境下,我们从未像现在这个时代一样渴求我们的员工自觉,自发,自律,自治。迎接员工自觉自发自律自治的“自时代”的到来,我们还需扎实走好敏捷组织转型,让我们的组织在这样的商业环境下更加游刃有余。


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经过实践摸索,我们认为向敏捷组织转型有三个重要的组成要素:

第一,企业的文化与价值观,这是一家企业的DNA;

第二,领导力,这是一家企业的血肉;

第三,工具,或者说是载体,这好比是骨骼经络,将企业的各方资源有机的整合联动起来。


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谈到企业文化与价值观的时候,我把它比喻为敏捷组织转型的土壤,只有当他与敏捷组织需求的环境不相悖时这个转型才有可能发生。在2019年之前不好说,但2020年之后经历这几年的考验我相信大部分的企业某种程度上都具备这样的土壤条件。重视每一个声音,即使是一线基层员工带回来的反馈也能够被听见;协作,鼓励打破壁垒合作;公开透明;授权委任;嘉奖团队的成功;包容失败,让员工敢于创新尝试等等。


在这样的环境下,基于这样的DNA,我们意在首先培养出具备这些领导力的团队带领者,他们善于倾听,开放包容不同的视角思维和做法,他们保持好奇心具备学习敏锐度与发散思维,他们具有创造性,专注力,决断力,他们不断颠覆自己擅长反思,他们也是授权和教练型的领导者。


藉由这些领导者这些种子在企业的文化价值观土壤中生根发芽,由点及面的影响培育更多的具备这样领导力的员工,带动组织转型。


敏捷组织三要素里还有一个重要的要素是工具:

我们依托工具让企业各方面资源有机的整合联动起来,基于企业文化价值观来设计这个工具,通过以工具为载体的管理流程,激励机制以及员工活动,打造带有企业基因的领导者。


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这样的工具听起来很美好,然而现实通常是很骨感的,那么如何形成一个有效的商业计划让他得以实施呢?我们在设计的时候,将员工与企业互动的整个生命周期囊括进来,形成一个整体的员工体验平台。从候选人到员工入职,融入,薪酬福利,认可、参与,关怀,绩效成长,以及离职与离职后各个环节。


在数字化工具的基础功能部分实现增效节约,比如管理流程上线带来的人力物力节约,以及在补充福利方面使用大平台采购能力带来的费用节约,将节约部分或是全部投入在数字化工具的高级功能配置上。就是企业文化价值观引导相关的部分。


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刚刚我们提到了在平台上设计文化价值观引导相关的功能,比如我们的员工活动 Engagement Activity通过平台进行推广,报名,实施,展示;比如在平台搭建一个创新中心让有想法的同事提出想法,自由组建团队,进行提案,通过这个工具赋能三个I,让他们将Idea转变为Initiative形成商业计划拿到公司的Investment得以实施,最终令公司受益。


这些是短期收益,经历中长期的累积,员工体验平台数据的价值将更加得以体现,通过Organization Network Analysis能让我们识别除了少数明星员工之外的更多的高潜候选人,基于建模形成一定的算法,能够让个人与组织的学习敏锐度分数,敬业度分数得以直观展示。


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我们刚刚分享的敏捷组织三要素,他们之间有着密切的关系。企业的文化价值观是企业的DNA,基于他生长出来企业里需要的领导力期望,基于他生长出来我们的工具-员工体验平台,通过员工体验平台的流程,激励和活动的引导,培养具有企业需求领导力人才。


这一整个流程,日积月累地引导我们的员工向着自觉,自发,自律,自治去发展。这一整个体系,潜移默化地滋养着企业的敏捷组织转型。当然在一定时期内企业的文化价值观是确定的不变的,如果我们在这个平面上加多一个维度“时间”,在这个维度上企业经历重大变化比如并购拆分,战略调整等,企业的文化价值观是会随之而变的。


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最后和大家分享,在企业内作为HR,在企业外作为顾问,推动敏捷组织转型的三点收获。


第一点收获就是生发,一声,生长和发展,在这样的乌卡社会经济市场环境下对应的是对组织敏捷的需求,当我们主动求变,这一切会发生得更快速,组织更具有竞争力;我们不主动变化,这一切仍然会基于环境的变化而生长出来得以发展。


第二,今天分享了公司层面的组织转型,对我们来说可能有些组织过于庞大,有些行业的市场灵敏性更加微弱,这一切会发展的很慢或是被动发展,那么我们作为一个团队领导者,可以带领我们的团队先敏捷起来,让自己的团队更具有竞争力。


第三,回归到基本,我们都是组织中的个体,当我们要去规划,领导,参与到敏捷组织转型时,我们自己是否已经或是开始变得更敏捷了,变化从自己开始,让自己更具有竞争力。


期待敏捷在各处生发。

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