作者：苏珊娜·卢卡斯（Suzanne Lucas），自由撰稿人

来源：AIHR

翻译：HRoot

现在，几乎很少有人会在一家公司工作一辈子。大多数人工作一段时间后，就或被动，或主动地离开。

员工离职看上去是一个很单纯的事情，但有关「员工流失」，还有很多要理清的问题。

尽管「员工流失」（employee attrition）经常与「员工流动」（employee turnover）互换使用，但它们是不同的。本文将告诉你——

• 什么是「员工流失」？

• 「员工流失」的原因是什么？

• 如何计算流失率？

• 如何防止员工主动离职？

员工流失是指员工通过任何方式离开公司，包括主动辞职、裁员、旷工，甚至是生病或死亡。

无论何时，任何人因为任何原因停止为公司工作，并且很长一段时间内都没有被替换，就是员工流失。

员工流失主要有两种类型：

①自愿离职：当一个员工选择离开公司，就是自愿离职。员工选择离开可能包括任何原因，不管是不是真正自愿。

大家比较熟悉的真正的自愿离职原因可能是找到新工作，或者搬到另一个城市这些。但是，由于健康原因或工作环境恶劣而辞职的员工也属于自愿离职。

②非自愿离职：当公司决定解雇一名员工时，就是非自愿离职。

可能是因为岗位取消，例如，由于重组或裁员、其他一些原因(如偷窃或打架)、绩效表现差或员工合同到期选择不续约。

员工流失最常见的原因（图片来源：AIHR）

虽然很多人互换使用「员工流失」与「员工流动」这两个术语，但关键的区别在于，「员工流动」衡量的是所有的离职，包括那些重新填补的职位；而「员工流失」考虑的是长期空缺或岗位的取消。

如果企业的“流失率”很高，说明公司正在萎缩。

企业可以在很高的“流动率”下保持稳定，甚至是不断发展。

虽然员工离开可能是件坏事，但如果公司需要裁员来维持财务状况，员工流失不一定是坏事。

当你的企业陷入困境时，不找人替代那些自愿离职的员工要比裁员容易得多。如果企业主动裁员，就必须支付遣散费或其他形式的补偿。

然而，如果「员工流失」水平太高，可能会遇到一些严重的问题。

公司会缺乏连续性，出现培训缺口或缺乏专业领域知识。填补职位空缺需要很长时间，特定职位出现空缺后，填补这些职位就会变得更困难。这些空缺会让在职的员工精疲力竭，降低整体生产力，导致客户不满。

有时公司实行招聘冻结是为了增加「员工流失」。

这往往伴随的是企业内部的架构调整，在职的员工需要承担离职员工的工作，或者管理者对员工工作进行重新安排以填补空缺。

即使流失是非自愿的，而且是精心计划的裁员结果，企业也要关注自身未来。

招聘、雇佣和培训新员工是很昂贵的，所以如果公司在以后还有需求的话，可以考虑不解雇某人，也不取消岗位，对员工进行一段时间的交叉培训并留住他们，可能更有意义。

影响「员工流失」的因素有很多，以下列出一些原因：

• 低失业率

如果企业所在的地区或行业的失业率很低，即使企业有需求，也可能找不到合适的人来接替那些离职员工的岗位。

你可以选择让职位空缺，即主动选择「员工流失」，或者降低雇佣标准，扩大招聘范围。

• 劳动力人口

如果你的公司很多员工在“婴儿潮”时期出生，即出生年份相近，那么这些人在退休时，可能会导致公司出现无法轻易替代的员工流失。

• 有害的工作场所

如果你的公司没有提供适合工作的好的环境，你可能会发现很难招到人。

你希望降低员工流失率，但很难做到，因为员工很快就会离职，而且公司作为“有毒的雇主”的名声也会传开。

如果公司正在出现大量的人员流失情况，工作环境是你首先应该调查的领域之一。

在离职谈话中倾听员工的意见，并注意观察公司在网络上是什么样的口碑。如果公司在Glassdoor（美国雇主点评网站）上的评论是负面的，要用心去针对负面评论进行改正。

• 公司搬迁

例如，你的公司可以从加利福尼亚州搬到德克萨斯州，就像特斯拉那样。即使你愿意为所有员工支付搬迁费用，很多员工也不会选择和公司一起搬迁。你得花点时间来招聘新员工。

• 新冠疫情(COVID-19)导致的停工

这是发生在2020年的一个独特的问题(希望2021年很快就能解决)，但当政府要求所有非必要企业停工时，许多公司需要解雇员工以降低成本。即使是仍在运营中的企业也可能减少一些业务，从而需要解雇员工。

• 重组

这种类型的员工流失是公司重组的目的。岗位被有意地、谨慎地取消，并计划不再填补。

企业需要定期审视自己的员工流失率，以确保流失的员工数量不会超过预期。(但有的时候，企业希望减少员工数量，所以他们希望员工流失率高一些。)

关于流失率的计算公式非常简单：

流失率=（在一定时期内离职员工的数量<他们的岗位仍有空缺>/ 在同一时期内平均员工数）×100

但是，企业首先需要收集数据来进行计算。

具体做法如下：

首先，了解公司的平均员工人数。简单起见，我们将使用月度平均值。假设是95名员工。

然后，看看公司在12月还没有填补岗位空缺的离职员工数量：8名。

8/95= 0.0842。

0.0842×100 = 8.42%。

这是你不打算在12月填补这8个空缺职位情况下的数字。

如果你打算填补其中3个空缺，那么你的流失率就是：

5/95 = 0.056。0.056 ×100 = 5.6%。

你会注意到这个数字与公司的「员工流动」数字不同，因为流动率的计算考虑了岗位替代情况。

员工流动率的计算是（离职人数/平均员工数）×100。

如果公司有很多人辞职，但是都找到了替代他们的人，那么员工流动率可能会超过100%。员工流失率不可能超过100%。

但是要注意的是，你所计算的流失率并不能说明任何问题，你必须把它放到组织环境中去考量。比方说，这个数字和去年比怎么样？和上个月比怎么样？在你采取一定措施，对其进行更好地管理之后，这个数字有了什么样的变化？

更重要的是，当你着眼于流失率时，可能有必要根据部门或公司情况进行具体分析。

你可能会发现，虽然公司整体员工流失率很低，但有一个分部在流失员工，而另一个分部员工在增加，数字之间互相抵消了。

所以，要花时间做一些能给你提供有用信息的报告。毕竟，如果公司巴黎分部的员工在增加，而伦敦分部员工却在流失，你可能就会想改变在伦敦公司的管理方式，或者找出导致这种巨大差异的原因。

公司的规模越大，就越需要将这些信息分组。

你也可以用它来审视你的多样性统计数据。是否一个受保护群体的员工流失率高，而其他的不高？你可能会发现一个你此前没注意到的问题。

如果你发现很难招到和保留员工，导致了高流失率，你可以努力解决下面这些问题。

让你的经理们接受必要的培训，以便有效地管理员工。记住，管理和执行是两种不同的技能。如果你想减少员工流失，就投资在管理培训上。这将帮助你同时保留管理人员和员工。

做薪资调查并为所有的薪资设定基准。如果你支付的薪酬低于市场水平，就很难留住员工。

为了留住员工而进行的面谈。只有当你愿意倾听员工的意见，并根据你了解到的信息做出改变时，你才会主动这么做。如果你掌握了这些，但是对收集到的所有信息并不采取行动，员工会有不满情绪产生。

调整并提供员工满意的福利津贴。每隔几年，随着员工需求的变化，你可能需要这样做。

例如，如果你的公司主要是年轻员工，他们就不会关心学校的上课时间。但随着员工年龄的增长——如果你要留住他们——他们可能会有孩子，会更喜欢亲子型的福利。

考虑允许有更多的灵活性，无论是上班时间还是远程办公。2020年让很多企业认识到，很多工作在家里也可以像在办公室一样高效地完成。

一开始就要注意招聘合适的人。你不应该浪费时间去寻找一个“独角兽”型候选人，你应该把重点放在寻找既能做这份工作又愿意做这份工作的人。因为在你的选择过程中找到合适的人选可以减少员工辞职的机率。

招聘信息要准确。这有助于吸引那些打算来你的公司工作的应聘者。

例如，许多公司将职位描述为“远程”工作，但实际上却打算在政府解除限制后就让员工到办公室工作。这种“诱饵”和转变可能会导致更多的员工流失。

记住要从内部提拔员工。是的，这需要很多努力。但是，如果你采用战略性的劳动力规划和继任管理，以确保你正在填补技能和领导力上的空白。

即使会有员工退休或因其他原因离开，你也将能够做到提拔员工，并规划企业的未来。

还有一些方法可以管理非自愿的「员工流失」。例如，充分准备好招聘计划可以帮助你避免人员冗余，以及当业务没有按照预期增长时不得不解雇员工的情况。

许多公司只关注他们的员工流动率，但这种做法会漏掉重要的信息。

你需要知道的是，你的公司是否在流失员工，为什么会流失员工？以及你能做些什么来管理技能缺口？

最近的一份报告显示，大多数时候，员工辞职是因为公司可能出现的变化。

通过掌握组织内员工流失的原因，并对员工流失率有一个全面的了解，你就可以采用长期的劳动力规划战略来管理员工流失，这样就不会对组织造成伤害。