肯耐珂萨:赶快收藏!HR的劳动法必考题

首页 > 行业动态   发布机构: 肯耐珂萨  2020-11-30 16:32

HR 最怕的是什么?背锅!最最怕的是什么?背了法律的锅!小问题还好,就是废点力,一旦摊上大事了可得造成不小的金钱损失。

自2021年1月1日起,被誉为“社会生活的百科全书”的《中华人民共和国民法典》将正式施行。

今天我们就从这部民法典中寻找一些实用的答案,以备不时之需。

01 企业采集员工个人信息有风险吗

企业收集员工信息看似是一件很普通的事情,但有些细节的地方还是需要注意。

根据《民法典》第一百一十一条的规定,自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的,应当依法取得并确保信息安全,不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息,不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。

还有在《中华人民共和国国务院令第631号》的第三章第十三条规定:采集个人信息应当经信息主体本人同意,未经本人同意不得采集。但是,依照法律、行政法规规定公开的信息除外。企业的董事、监事、高级管理人员与其履行职务相关的信息,不作为个人信息。

所以,企业依法收集、使用、加工、传输个人信息当然不违法!这里所谓“依法”是指,在招聘订立劳动合同阶段,企业有权根据《劳动合同法》了解员工与履行劳动合同相关的信息,比如,基本信息、学历、职业资格、工作经历、健康情况、知识技能、家庭住址、家庭成员构成等。

在职阶段,企业应当根据《劳动合同法》的规定建立职工花名册备查,职工花名册包括员工姓名、性别、身份证号码、户籍地址、现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。企业获取这些信息之后,应当妥善保管,并确保信息安全。

02 如何妥善处理失踪员工的劳动关系

公司有个员工,已经十几天没来上班,已联系家人,他的家人也联系不到他。公司想与他解除劳动合同。现在问题是,他上个月的工资还没有发放,他本人也没有回来办理离职手续,这种情况该怎么处理呢?

根据《民法典》第四十条的规定,自然人下落不明满二年的,利害关系人可以向人民法院申请宣告该自然人为失踪人。第四十一条同时规定,自然人下落不明的时间自其失去音讯之日起计算。

企业如果明知道在职员工下落不明按照旷工来处理的话,是存在合规风险的。比较稳妥的做法是按照劳动合同中止履行处理,中止履行期间无需支付工资、社保及公积金都可以停止缴纳,且中止履行期间的时间不算作工作年限。

在企业员工失踪两年后,企业可以向法院申请宣告失踪,法院作出宣告失踪裁定的,劳动合同关系依法终止。

03 企业对哪些事项享有知识产权

根据《民法典》第一百二十三条的规定,民事主体依法享有知识产权。知识产权是权利人依法就下列客体享有的专有的权利:

(一)作品;

(二)发明、实用新型、外观设计;

(三)商标;

(四)地理标志;

(五)商业秘密;

(六)集成电路布图设计;

(七)植物新品种;

(八)法律规定的其他客体。

换言之,企业对于上述享有知识产权上的权利,比如,企业产生的文字作品、工程设计图、产品设计图、计算机软件等均属于作品的范畴,各类发明专利、商业秘密等,企业依法享有知识产权上的权益。有关知识产权的保护属于一门学问,最好借助具有专业知识的机构或者第三方专门机构实施。

04 员工提供虚假信息会导致劳动合同无效吗

根据《民法典》第一百四十六条的规定,行为人与相对人以虚假的意思表示实施的民事法律行为无效。

实践中,员工提供虚假信息并不必然导致劳动合同无效,或者并不一定属于可以解除劳动合同的行为,通常需要考虑员工提供的虚假信息、资料对录用、履行劳动合同、工作内容是否存在实质影响和不利因素;

如果这些虚假的信息、资料对履行劳动合同、工作内容等没有任何实质影响,认定劳动合同无效或者解除劳动合同,通常在法律上无法得到支持,按照不诚信行为给予劳动纪律处分则相对比较稳妥,或者可将违反诚信的行为作为严重违纪情形之一。

05 辞职申请或协商解除协议可以撤销吗

根据《民法典》第一百四十七条的规定,基于重大误解实施的民事法律行为,行为人有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中,通常有以下三类情形:

第一种情形是,员工提交辞职申请之后,自称怀孕、生病、工伤要求撤销辞职申请;

第二种情形是,员工签订协商解除(补偿)协议之后,以怀孕、生病、工伤主张协议无效;

第三种情形是,合同期满公司终止劳动合同,员工以怀孕、生病主张继续履行劳动合同。

这里均涉及对于“重大误解”的理解和适用,即怀孕、生病等是否构成重大误解,从而导致做出的行为被法院撤销。

建议在离职手续或者协议中,就身体健康情况进行明确提示,以避免这种事后反悔引发的风险;反之,在后两类情形中,员工主张存在被支持的可能性。

06 员工以欺诈方式订立的劳动合同是否有效

根据《民法典》第一百四十八条的规定,一方以欺诈手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中,员工的行为是否构成“欺诈”,需要同时具备以下四个条件:员工主观上有欺诈的故意,故意引诱企业做出错误的签订劳动合同的决定;欺诈行为是客观存在的,可以是隐瞒真相,也可以是捏造事实;因为受到欺诈而陷于错误认识;企业基于自己的错误认识而违背内心真实的意思表示。

如果员工隐瞒的是涉及就业歧视的信息,或者与签订劳动合同无关的信息,或者企业招聘条件无关的信息,通常不会被认定为欺诈。通常来说,构成欺诈的情形包括捏造、伪造工作履历、经验,学历、职业资格造假等,如果企业没有把这些信息作为应聘、订立劳动合同的必备条件,亦无法构成欺诈。

07 员工以胁迫手段威胁企业,如何处理

根据《民法典》第一百五十条的规定,一方或者第三人以胁迫手段,使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为,受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

实践中,通常有员工提交辞职申请或者签订各类协议之后,以受到企业胁迫为由主张无效,要求撤销,不过成功的概率非常低,证明企业存在胁迫手段本身就是一个难题。

当然,员工以跳楼、自杀自残等方式要挟企业续订劳动合同,签署补偿协议,要回辞职申请或者已经签字的协议解除等情形,均属于《民法典》中的可以撤销行为。

故此,实务操作中,遇到上述情况,企业应当通过录音、录像、报警等方式获得证据,然后通过法律渠道要求撤销。

懂得如何利用劳动法为公司规避风险的HR,在平时会为公司不断招纳人才,帮助公司规避用人关系中存在的潜在风险,为企业排忧解难,当企业内部一旦遇到劳动仲裁等问题,HR是否懂得劳动法就显得尤为重要。

劳动法已经成为HR需要修炼的重要基本功之一了。如果HR不懂法,那身边可能处处是陷阱,所以HR懂法,就能为自己赢得一项核心竞争力!

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