为什么目标和关键结果(OKR)不能代替战略

首页 > 组织战略   发布机构: Tita企业OKR应用  2020-11-29 21:05

取得成功的三条经验

2008年谷歌推出新的Chrome浏览器时,制定了一个雄心勃勃的目标,即到年底每周活跃用户数达到2000万。虽然没能达到这个数字,但Chrome团队继续发散思维,不断创新,直到最终实现了2010年1.11亿用户的目标。领导这个项目的谷歌现任CEO桑达尔-皮查伊(Sundar Pichai)将这一成功很大程度上归功于公司对目标和关键结果(OKR)的使用。

OKRs 包括设定明确的、令人向往的目标,然后指定准确衡量你是否达到目标的方法。这个过程帮助团队专注于重要的事情,思考更大的问题,并跟踪他们的进展,使每个人都保持一致,参与和激励。将谷歌引入 OKRs 的约翰-多尔曾经说过。” OKRs 具有如此巨大的潜力,因为它们的适应性很强。没有教条,也没有一种正确的使用方法,你要找到你的着力点,让这个工具成为你自己的工具。” 每个组织都可以利用最佳实践,但创建自己的流程以适应其独特组织的要求和战略愿景是释放 OKRs 全部潜力的关键。

与任何新流程或系统一样,弄清楚 OKRs 如何为您的业务提供最大价值可能需要时间。为了帮助加快您的组织实现价值的时间,以下是关于OKRs的三个关键经验。

为什么目标和关键结果(OKR)不能代替战略

来源:tita.com专业OKR与绩效管理

1. 请记住,OKR不能代替战略

OKRs可以为个人和团队提供具体的目标,因为它们有助于集中精力实现这些目标。虽然定义、沟通和调整OKR需要时间,但重要的是要记住,OKR是实现目标的手段,而不是最终游戏本身。每个目标及其相关的关键结果只是实现围绕企业使命的更广泛战略的垫脚石。重要的是,组织中的每一个人都要理解这种区别,并且在建立公司高层OKR之前,明确定义战略。

如果你正处于规划运动中,觉得OKR,无论是团队还是高层,都是不协调的,或者是在没有远见的情况下,一时兴起创建的,那么是时候退一步,反思你的战略或者创建一个战略了。我建议至少每年进行一次与战略相一致的规划,之后每季度进行一次目标设定和衡量,不断向战略调整和重新调整。你的规划动议的时机–上至领导层下至个人团队规划会议–比你想象的要重要得多。它是设定目标和确保目标实现的关键环节,所以要做好相应的规划–如果你是领导,就不要放过这个机会,也不要掉以轻心。跨职能规划本身是作为一个组织最难学会的事情之一,也是有效部署OKRs的最有价值的成果之一。这不应该成为使用OKRs或任何目标设定工具的障碍,而是要走在前面,对你的帮助非常大。

个别员工和团队必须能够清楚地将自己的OKR与反映组织战略目标的公司优先事项联系起来。这样可以确保每个人在专注于眼前目标的同时,还能看到全局。它支持必要的日常决策,并在每个人都了解所期望的结果时不可避免地重新确定优先次序。

2. 尽可能保持整个过程的透明度

虽然每个人最终都在为相同的首要任务而努力,但不同的团队和部门会有不同的OKR。重要的是要记住,这个历程涉及到各团队之间的依赖关系。当一个团队学到了一些实质性的东西,需要对现有的目标进行改变时,必须要进行沟通。在执行过程中改变OKR是可以的,但你必须让所有受影响的团队有机会后退一步,了解这如何改变他们的承诺或方向,并得到必要的调整,以实现新的关键结果。

透明度也是任何OKR过程中的一个关键部分,它不仅仅是在季度开始时为了调整目的而进行的透明度。它也是每个人和团队在整个季度和年度中对既定优先事项进展的透明度。这种透明度有助于实时提醒跨职能团队延迟或错过目标。而这种共享的知识可以推动围绕沟通、改变或修正过程所需的问题解决。

这种对关键学习的透明化和沟通对于任何级别的领导者来说都是至关重要的。如果你的领导不把OKR作为一个持续的关注点,OKR可能会变成一个设定好的东西,然后忘记它。 拥有一项技术(比如 Tita ),专门用于支持团队之间和团队内部的透明度是非常重要的。当你可以将你的OKR测量直接链接到你的员工每天使用的工具上–企业微信,钉钉,飞书等等–它可以确保每个人都是最新的。 在时间敏感的企业中,你不希望人们仅仅依靠登录到另一个工具来更新进度。

3. 保持敏捷和乐于学习的态度

OKR 流程的优点在于它本身是灵活的,所以如果/当你的业务战略发生变化时,你有办法将变化传达给每个人,并确保每个角色的每个人都能围绕它迅速调整工作。我们已经提到了透明度的重要性,但在这里,透明度在快速发展的行业和市场中的敏捷性方面也很重要。在快速发展的组织或团队中,必须拥抱变化,敏捷发展,作为领导者要将这些学习成果传达给你的团队,以便他们能够适应新的信息或市场条件,更新他们的OKR。如果你的团队正在努力寻找 “产品与市场的契合点”,那么几周甚至几天的时间都是非常宝贵的,季度计划不能成为一种约束。

你的HR人事经理对这一过程的整体成功有着巨大的影响,因此,他们必须了解如何对待 OKR,并被赋予以自己的方式管理团队的自由。 他们应该被授权改变目标,调整流程以适应不断变化的业务需求和优先事项。例如,当至少每季度审查和更新 OKRs 时,它可以让你的组织成功地适应不断变化的业务条件。

OKR不是万能的,但你可以优化OKR,使其适用于任何组织

并不是每个企业都有Google规模的目标,甚至不是每个企业都有类似的公司结构,但OKRs仍然适用于任何组织或团队,因为它不是一个放之四海而皆准的过程。这种方法论的价值在于它的灵活性,以及与你的业务一起适应和发展的能力。

为了使OKRs有效,整个过程必须是一个持续的过程,即设定目标,将目标建立在战略的基础上,让团队进行连贯的计划,衡量结果,检查目标是否与企业不断变化的优先级一致,并根据需要进行调整。如果你的组织能够做到这一点,不允许僵化地遵守一个固定的流程而忽略了敏捷的需要,那么它将为OKR的成功和实现更广泛的战略目标做好准备。

为什么目标和关键结果(OKR)不能代替战略

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