雷军发言澄清对小米的3大误解,替多少HR说出了自己的心声

首页 > 组织战略   发布机构: 北森  2020-11-27 09:43

作者:GHR编辑部 doze

来源:环球人力资源智库


近日,雷军在第20届亚布力企业家会议上诉苦,说外界对小米一直存在三大误解:
  • 一是认为小米产品都是中低端;

  • 二是小米的产品都是代加工,贴牌的;

  • 三是认为小米没有技术。


最后雷军更是直言:干了十年,大家觉得小米还是中低端,我挺郁闷的。 
世界最年轻的500强企业之一,手机销量更是在今年压倒苹果,冲上全球第三,这样的小米却被别人质疑没技术,雷军心里那个苦,简直跟HR是一样一样的! 小米被误解是中低端,HR被误解入门门槛低,是个人就能做;小米被误解是代加工,HR被误解为“传声筒”,传个话就行了;小米被误解没有技术,HR被误解工作没难度,打字聊天就搞定;…… 可以说,HR受到的误解比雷军只多不少,HR才是最委屈的人。 杰克韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。
HR的地位不言而喻,但是在现实中,90 %的企业都做不到这点。 而出现这样的局面,还得从HR自身的困境说起。

 01 
陷入困境的HR群体

大部分人接触HR都是在招聘与培训方面,看到的都是HR的“表面工作”,其实HR大量的核心工作都在幕后,这也是大众对HR产生误解的主要原因。 除了因工作内容不被大众了解,HR群体“人人喊打”还与自身陷入的困境有关。 在人力资源三支柱中,HR部门按功能划分可以分为:BP、SSC、COE三个模块。


我们就从这三个角色谈谈HR的困境。 
  • SSC的困境:


HR陷入事务性工作,效能低下。腾讯曾对HR的工作内容进行了一项统计,最终的数据结果证明HR在最有价值工作中的投入还不到50%,超过50%的精力都深陷事务性工作,无法脱身。 
  • BP的困境:


HR与主要体系脱节,对业务部门帮助有限。很多企业都会出现这样一幕场景:业务部忙得像陀螺,停不下来;财务部更是入魔一般,定在电脑前做核算;唯有HR部门,跟退休老大爷一样,在业务部门喝着下午茶…… 
  • COE的困境:


HR无法为企业战略提供有价值的洞察。在一部分人眼里,企业存在这种现象:财务部能节约成本;业务部能提升效益;法务部能管理风险;而人力资源部却好像“可有可无”…… 其实不管是外界的因素,还是内在的原因,归根到底还是HR没有展现出太大的价值,没有让员工感受到HR群体所带来的效益。 当HR没有给企业、给部门、给员工带来相应价值时,再多的努力,也不会改变什么。

02 
不会创造价值的HR,永远长不大 
HR想要改变外界的看法,改善人力资源部在企业不受待见的处境,关键还是要创造价值。 如何创造价值,HR或许可以从这三个角度尝试: 1、SSC:在员工层面做细活——服务要满意 HR最基层的价值,在员工的口碑。提升了员工满意度,员工自然对HR抱有更多的好感。 这就需要SSC类的HR在员工层面做好细活:  1)提升效率 HR想要获得员工层面的口碑,首先得做到让优质的HR服务触手可及。在面对员工的诉求时,能随时随地提供一站式服务,高效反馈问题的解决方案,快速处理事务请求。 如京东以员工需求为中心的SSC系统,员工能在服务大厅办理所有的业务内容,真正做到一站式展示和服务。 2)服务方式多样化 除了提升效率,HR还需要考虑如何让员工获得更好地服务体验,这就需要HR在服务流程和设计环节体现出一些有趣、新颖的东西,可以从智能化与人性化方面出发,如用智能机器人代替人工;定期为员工进行心理咨询等。 这一点上,京东也走在了时代前沿,京东推出的智能服务机器人JIMI,基于大数据的智能聊天机器人,员工的所有业务内容都可以通过JIMI去办理,并且JIMI会在服务大厅走动,主动给予员工帮助。


3)数据化管理
SSC本身就是基于数据服务平台,HR需要通过数据化管理,做到工作的精细化,这就需要整个HRSSC运营平台逐步完善,各种系统的功能进行完善。 比如报表系统完成,这会直接帮助HRSSC一站式提高工作效率和服务质量。 为了更好地服务员工,提升员工的满意度,HR还需要注意到SSC类岗位的3点发展趋势: 
  • 可视化:SSC需要HR'从后台走向前台,为员工提供”看得见摸得着“的服务;


  • 数据化:互联网时代,HR必须脱离以往手工作坊一样的模式,转向平台化、智能化、数据化的HR时代。

 
  • 一体化:时代在发展,SSC不能再简单的只做人力资源共享内容,还需要跨部门共享。


总之一句话,从SSC角度,HR要时刻抱着“员工虐我千百遍,我待员工如初恋”的信念。
2、HRBP:在部门层面下功夫——支持要给力 HR进阶的价值,在于用人部门的口碑。获得足够多的用人部门支持,才能让HR的工作开展的更顺利。 想要在这方面创造价值,HR需要知道,如何给用人部门带来创造效益的员工是关键。可以从这6点考虑: 
1)懂用人部门的相关业务,能了解用人部门的实际需求,对应聘者进行合理筛选;2)合理配置人员,帮助用人部门更好地规划人员岗位,发挥员工最大优势;3)适时充当“坏人”,帮助用人部门裁员、说教等;4)员工做得好的时候,及时与用人部门经理沟通,对员工进行表扬与嘉奖;5)帮助部门之间更好地联络,如业务部与财务部之间的跨部门沟通;6)适当、适时、适量地培训业务经理的领导力,教会他们如何有效合理地管理下属。
 HRBP想要得到用人部门的支持,就需要更多的时间与业务经理泡在一起,来到前线搞服务,能说会道拉关系。

3、COE:在专业层面谋策略——系统要完善 HR的核心价值,在大老板的口碑。制定出的人力资源政策符合企业未来发展的需求,才能在老板眼中有足够的价值。 这就要求HR需要对组织与人性的理解有专业的能力,能创新地提出解决问题方案的创新思维,这也是区分HR转不专业的一大分水岭。 据人力资源专家尤里奇的调研,以下是全球最优秀COE的十大行为:
 
从图中可以总结出想要成为一名的优秀COE,这3点是必不可少的: 1)有专业价值 COE需要发挥自己的专业价值,完善企业的体系框架。如组织诊断企业战略的核心问题,具体到设计多通道发展路径,透明晋升机制等。 2)能提供增值服务 在新的时代下,COE还需要学会提供额外的”增值服务“,在兼顾管理端与业务端的双重需求下,开发出一致性的政策、工具、流程等,为HRBP和业务部门提供定制化的解决方案。如明确推动变革需要采取的步骤等。 3)会控制管理风险 除了专业的定制化服务,COE还需要学会专业指导和监督功能,尤其是HRBP在不同团队、不同阶段所需的政策性导向与纠偏,监督与制衡BP在各区域的动作。
如通过建立商业案例来投资领导力、认识到当地机会对本组织的成功的重要性等。 HR这份工作,远远不是外界看到的那么轻松。
从公司的团队搭建到人员的精准匹配,从员工的服务到员工价值的挖掘和实现,都是对HR的考验。*以上内容转载自环球人力资源智库,仅表原作者观点,不代表本公众号立场。
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