拐点到来?疫情之下,员工敬业度出现3年以来首次逆势上扬

首页 > 其他   发布机构: 北森  2020-11-20 11:45

今天小编就来和大家讨论一下这个问题,接下来请随小编一探究竟~


 01 

敬业度逆势上扬,

更多源于员工留任水平的增幅


2019-2020给我们带来了诸多的不确定,但在这种背景下,中国企业员工敬业度逆势上扬,无疑是令人欣喜的。


在经历了连续几年的小幅下滑后,中国企业2019-2020年度敬业水平出现明显上升,整体分数为67.65%,年度增幅为5.19%


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


进一步的探索显示,敬业度的提升更多源于员工留任水平的增幅。约有75.2%的员工在“我愿意在公司长期任职”上给予了肯定的答复;同时,认可“我几乎没想过要跳槽”的员工比例也比往年提高了约6.9%。


与之相比,员工在组织给予的赋能感受上整体增幅低于均值。尤其是对于领导效能的评价,虽然也有2.7%的涨幅,但在整体提升明显的背景下,这一部分的上升并不明显。


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


当我们以月份为单位来探讨年度敬业度状况时,会发现疫情是一个分水岭以2020年4月为分界,我们可以看到19年9月至20年4月,企业员工敬业水平基本与过往四年历史数据持平。


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


而自今年4月后,国内疫情基本可控,各行业复工复产的局面也逐步稳定。在此时进行调研的组织中我们可发现,敬业度分数较往年同期有明显上涨


这意味着,危机后稳定复工后的员工,相较于历史同期水平,的确展现了更为投入的工作状态,更高的敬业水平。


研究显示,在2008年全球金融危机后,员工敬业度水平也曾出现一定程度的提升,随后即开始下跌。


这有可能是因为人们在外部不确定较突出的情况下,通过提升工作投入度能够更易获取物质或归属上的安全感,然而这种投入本身有一定的应激色彩,企业也需理智看待这种投入度的上升


 02 

员工净推荐值出现大幅提升,

但推荐者转化比例仅为被动者转化比例一半


净推荐值可以视为敬业度调查的终极问题,它反映了员工对组织的一种整体看法和态度。


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


首先,令人欣慰的是本年度净推荐值大幅上升,达到21.95%


然而,进一步分析可以发现,虽然整体涨幅高达11.68%,但这种提升主要是因为贬损者占比出现明显下降(7.44%),即对组织持明确负向情绪的员工占比减少,而推荐者的占比只有小幅提升(4.35%)。


这意味着虽然更多员工从贬损者转化为居中的被动者,表现为敬业度的结果分数也有所提升,然而真正的推荐者转化比例并不充分,这也可能导致敬业度在短期上升后,出现往中间地带滑落的可能


 03 

员工赋能感受变弱,

对组织各项管理实践的认可度有所降低


而仅针对本年度的数据分析也可发现,员工敬业度在历史同期中的显著上升未必如表象呈现的如此乐观。


我们以2020年2月为分界,将数据分为疫情前与疫情后,对比后可发现虽然组织敬业度整体上升2.02%,但这种上升主要是由于员工留任意愿的提升(1.04%)(前文已详细说明),员工的努力和挑战水平都出现小幅下降,而在组织赋能感上,降幅达到3.56%

图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


在驱动因素部分,员工对于各项管理实践的认可度基本也出现了下降,评价下滑的方面主要集中在自主性、重视员工、企业声誉、关注客户、工作生活平衡等方面。


这意味着疫情后的员工在心理能量水平上确实存在一定下滑,他们从组织中感受到的支持力度变弱,考虑到部分企业实施了远程办公,甚至是降薪裁员举措,这些都可能会削弱员工与组织的联结感。


 04 

良好的领导效能、

文化愿景更有助于提升员工敬业水平


针对驱动因素进行细致分析后我们发现,疫情前后驱动员工敬业度的影响因素也发生了一些变化。


  • 在疫情爆发前,高影响力因素集中在工作回报方面,如工作资源和工作环境,基础内容的保障也能够更有效地帮助员工推进工作。


  • 而在疫情后,敬业度的高影响力因素则向领导效能、文化愿景模块明显转移。


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


可以理解在严峻的内外部环境中,员工更期待企业能展现出战胜挑战的信心,渴望士气的振奋。


在这个阶段,如果组织能向员工传递鼓舞人心的企业愿景,高层团队能依然展现出卓越的领导力,无疑将赋予员工更坚定的信心,强化组织内的凝聚力


而高层领导者在危机背景下,可以考虑留意以下方面:


  • 敏锐洞察,理解组织生态

  • 透明地沟通和行动

  • 关注变革管理

  • 保持平衡


 05 

需警惕裁员、降薪举措对员工敬业度的影响,

重点关注绩优员工的激励与保留


不可否认的是,当下的经济背景确实已经给企业带来冲击,线下培训、餐饮、航空、酒店等行业遭受重创。企业破产案件呈现高速增长的态势,其中,2020年同期破产审查案件数的涨幅已高达91.12%。


图片来自《2019-2020中国企业敬业度报告》


在这样的环境下,我们可观察到不少企业已经实行或在计划实行裁员、降薪等举措,在当下的环境中,这也许是无奈之举。


那么,裁员措施是否会对员工敬业度造成影响?

企业又该如何做,能让留下的员工继续保持高绩效?


  • 首先,企业需要留意的是,裁员并不是降本增效的最好办法。


裁员前应尽可能尝试其他方法来降低成本,比如缩减或裁撤内部福利项目、部分人员短期降薪、以及考虑能否扩展某子类或地区业务。


因为裁员本身需要大量成本,假如裁掉10%的员工,实际降低的成本其实远低于10%,大致在3%左右


  • 其次,我们也从既有研究和数据中发现,裁员会对员工敬业度带来一定影响。


当裁员发生后,留下来的员工对高管的信任度只有31%。


另一项数据表明,事实上只有40%的员工是通过公司正式渠道得知公司裁员,另外60%的员工则是通过同事、朋友、互联网媒体消息等才了解到公司在进行裁员,而在这过程中,极有可能发生消息的错误传播或是负向情绪的弥散,这些应该并不是企业想要的结果。


  • 另外,在裁员过程中,既有的优秀员工敬业水平会产生一定波动,因为他们也在犹豫:如果公司业绩持续不理想,我的职位是否也存在危险


而企业裁员是为了提高整体效率,一旦绩优群体的敬业度下降,对整体业务的影响将会很大。


对于该类员工,企业一定要做好激励与保留工作,例如通过内部沟通,向他们传递企业的新愿景或目标是什么,新业务的计划内容有哪些,以及员工个人对新目标的价值、他在公司的机会等,都需要传递清楚。


如果不得不进行裁员,也应将其设置为一次性项目,避免在较长周期里缓慢进行,否则会在内部营造出不安全感,阻碍员工投入于工作中。

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