学会这种思维,成功转型成HRBP!!!

首页 > 组织战略   发布机构: 拜托啦HR  2020-11-16 18:13



内容来源公众号:拜托啦HR

1997年,尤里奇提出HRBP的概念,2006年进入中国。


在国内的发展虽然只有十几年,但HRBP已然颠覆了企业对HR的定义,转变了HR扮演的角色,使得企业纷纷高呼“HR要懂业务”。


在现在这个时代里,如果一个HR不把BP挂在嘴边,都不好意思说自己懂人力资源管理。


为何HRBP对于企业以及管理者有如此大的吸引力?


HRBP是人力资源业务合作伙伴,不同于传统HR的工作。

普通HR他们的时间主要花在日常事务性的工作上,例如招聘、薪酬、绩效管理等,通过这些保证公司的正常运行。


HRBP的工作则主要是切实针对业务部门的特殊战略要求,以业务和客户为导向。


在很多HR或业务部员工看来,HRBP是一个比普通HR岗位更高级的岗位,作为HRBP就得搞出点名堂来,但往往用力过猛,不仅丢了本份,业务也没贴近,成为两头都不是弃儿。



01

究竟业务部门需要HRBP做什么呢?



这里介绍的只是HRBP与业务部门工作的结合,如果HR要转型,到底具体需要怎样做呢?下面将为您介绍一个HRBP的转型模型——3D共享服务模型。

 

3D模型就是经过转型后的人力资源管理模式,HR由HRBP(HR Business Partner,人力资源合作伙伴)、COE(Center of Expert,领域专家中心)、SSC(Shared Service Center,共享服务中心)三部分组成,简称3D模型。其中HRBP扮演的Discovery——即挖掘业务部门需求的角色,其他COE和SSC职能是:Design(设计)、Deliver(交付)请看下图:



看了上述的一个3D模型后,你会更疑惑,HRBP的价值到底体现在哪里?我们可以这样理解,HRBP要成为每个业务部门经理招人、用人和管人的技术大脑。不如先多问问自己,比如这样:


一、员工关系上能搞搞事情,要不要走入部门员工的内心,做员工的心理咨询师?要不要及时发现他们的异常?要不要帮助他们解决个人或者家庭中的困难?要不要组织有效的团建活动?要不要提前发现离职风险并设法化解和做好相应准备?要不要帮助leader规避劳动风险、处理劳动纠纷?


二、招聘上能搞搞事情,要不要人才库的搭建和维护(平时不烧香,临时会抱佛脚的啊)?要不要做人才盘点,mapping?要不要充分理解业务,然后做精准招聘?要不要做组织架构的优化?


三、培训上能搞搞事情,扎根于BU,培训需求的提炼是否更直观?要不要做针对性的培训?要不要对干部做教练辅导?



02

HRBP是一种思维,不是一种岗位



在很多企业里,HRBP都被认为是人力资源管理领域中的“全才”。


招聘、薪酬、培训、绩效样样精通,往往是一名合格的“救火队员”,业务方所有的需求都会提给HRBP,哪里需要去哪里。


HRBP仿佛什么都能做,什么问题都能解决,到最后反而不知道自己属于“哪部分”。


很多HRBP对自身的角色和定位不清、对业务发展的影响力不足、对工作成果的边界定义模糊等,注定只能风光一时,最后演变为“鸡肋”岗位。


那么HRBP是什么?并不是一个职位而是一种从事HR工作的思维方式。如果你从事HR,只有感受到枯燥,不能从中体会到工作的价值与成就感,找不到可与业务交流的话,即使给你安一个BP的头衔也不一定有工作的意义。


许多想要转岗到BP的HR心目中,HRBP是一个相对具有挑战性、前瞻性、高大上的岗位,但是自己没有从事过HRBP的工作,如果真给个BP的岗位也不知道应如何去开展工作。


那么HR到BP如何更好地开展工作,个人建议如下:


放平心态,从务实出发

目前在一般的公司虽然也设有HRBP专岗,但其实和多年前将人事部改为人力资源部一样,只是名字变了,其工作内容与实质并没有多大的改变。作为HRBP并没有想象中的那么美好,要想获得职能部门的认同,首先就要有能解决职能部门问题的能力。无论是内部调岗还是外聘到BP岗位,首先要做的就是如何快速找出业务部门在HR领域的问题与难处,以自己HR的专业水平协助解决并得到职能部门的认同。

 

从实际出发、从自己的专业出发,通过努力解决职能部门的问题与难题。作为非专业的业务人员,初到一个部门任BP,如何才能解决好问题呢?


业务专业一般不会比业务部门负责人更强,实操能力也不会比一线实操员工更优秀,那你如何能解决问题?每个人都有自己的专业,HR的专业其实就是HR处理能力,你只有在人力资源事务上帮助业务部门有效地解决问题,突显出你自己的能力与价值,业务部门才可以融纳你,而不是将你当成一个“异类”

 

也就是说从HR到BP的第一步工作还是要充分发挥出自己在人力资源方面的专业性,特别是从人力资源前期不太被重视的模块:人员任用、员工关系、员工心理疏导等方面发挥出充分的价值。



HRBP的价值是正义的人格

人永远是问题与矛盾的第一要素,也是推动工作发挥的主要因素。如何成为真正的BP?除了在HR的本职专业方面有所突破之外,更重要的是怎样通过员工关系去理顺业务流程的关键环节。HRBP作为业务的局外人,更需要一个高度清醒的头脑与大局观,同时保有独立的人格。

 

BP需要有一种大无谓的批评能力,与在业务部门沟通时,要有布尔什维克追求真理的能力与牺牲精神。不能有一种依附于业务部门的心态,更多的是自我原理与团体大群主要利益的把握。

 

做到这一点最主要的就是要有独立的人格与勇于向上谏言的心态,这样你才会成为真正的BP。




写到最后

HRBP的使命是确保HR实现业务导向,贴近业务解决问题。理解业务,深谙业务需求,根据业务需求随时响应配套的人力资源解决方案,在突发事件中及时给与指导并参与解决问题。

战斗时期:开疆拓土、占领山头是第一要务;你就是亮剑里的赵刚,支撑业务快速发展,保持队伍持续战斗力;

和平时期:组织的长治久安,组织演进与自我变革,经得起折腾;避免干部的私有化,对组织负责而不是对人负责,满足大老板的发展与安全需要;



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