01
中国经济发展已步入“新常态”
判断“新常态”的依据有几个：
首先是GDP增长由此前年均10%左右的高速增长进入了7-8%左右的中高速增长阶段；
其次是在各级政府的大力推动下，中国经济结构不断优化升级，过去高能耗低产能、破坏环境的粗放型发展方式让位于产业转型升级、提升生产效率和重视环境保护为主要内容的科学、可持续、包容性发展；
第三，驱动经济增长的动力更为多元。具体表现为经济结构中第一产业和第二产业的比重明显下降，第三产业明显上升。尤其是以数字经济为代表的新型服务业取代工业成为经济增长的主要动力，2019年数字经济对于中国GDP增长的贡献率已经达到67.7%。
资料来源：前瞻产业研究院，2020
“新常态”进程中，中国的“人口红利”正在逐渐消失，市场对于人才的需求从以往的劳动密集型和集约化作业为主，转为争夺具有创新思维和高新技术的优秀人才为主，国家层面提出了“中国制造”向“中国创造”转变的口号。
在此背景下，劳动争议纠纷居高不下，呈逐年递增态势。而劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。
习近平总书记指出：努力构建中国特色和谐劳动关系，是坚持中国特色社会主义道路、贯彻中国特色社会主义理论体系、完善中国特色社会主义制度的重要组成部分，其经济、政治和社会意义十分重大而深远。
由此可见，和谐劳动关系已经上升到国家战略层面。特别是进入2020年，一场前所未有的疫情危机，以及随之而来的中美贸易争端，给中国经济造成了无法估量的损失和巨大的影响，也必将在劳动关系管理领域带来一场变革。
从企业整体雇佣策略来看，过去我们习以为常的雇佣方式能否继续支撑今后企业战略目标的实现？
赉擘观点
赉擘斯认为，企业管理者需要突破现有方式，创新多元化人才的雇佣策略，从战略劳动关系的顶层设计角度，组合各种雇佣方案来实现企业的发展目标。
特别是在这次疫情危机之后，很多企业已经开始普遍落实弹性工作时间制度或者每周在家工作一天的时间制度，一些国外企业甚至出现了永久性的在家工作制度。
当企业已经开始不再拘泥于按照工作时间衡量工作成果时，就要开始考虑如何为企业提供更灵活的用工方式的解决方案。
再比如，作为灵活用工的标志之一，赉擘斯提出的“三能够”（员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低）的理念和解决方案，充分体现了突破僵化的法律概念，在管理实践中解决企业实际痛点的特色。
另外，为了帮助企业快速实现提升效率、降低用工成本的组织调整和转型目标，赉擘斯更是提出了一整套沟通方法论和项目管理方法，帮助企业实现短时间内大规模的人员调整目标。
基于对社会环境、法律的整体把握和理解，以及对市场变化、实际需求的深刻洞察，2015年赉擘斯提出了“战略劳动关系管理”的概念。
02
什么是战略劳动关系管理？
所谓“战略劳动关系管理”，是指基于企业战略目标实现所采取的一系列具有全局观、平衡观、动态变化中的立体思维观的具有战略意义的劳动关系管理行为。
赉擘斯“战略劳动关系管理”
赉擘斯在25年劳动关系管理咨询实践中感受到，企业管理者对劳动法律的政策掌握、以及制度流程的合法合规程度，大多停留在入职、在职、离职环节的初步应用等基础的劳动关系管理，仅限于员工管理的程式化操作。
在新的时代变革频发、快速发展的时代背景下，一旦出现非程序性问题，企业管理者易陷入茫然、不知所措，与法律对号更难以细致入微。
此时，管理者必须有胆识和能力纵观全局，把握企业管理目标与员工满意度、成本与风险、规范性与灵活性、历史与现实的平衡，在动态发展中设计融合法律、管理、情理、心理、沟通的综合解决方案。
将劳动关系管理上升到与国家战略一致，和企业战略匹配的高度，突破原有的事务性员工关系管理，建立起符合时代要求的，具备“全局观、平衡观、动态立体思维观”的战略劳动关系管理新思维，在企业思维创新、制度创新、沟通创新方面，势在必然！
03
VUCA时代的战略劳动关系
VUCA是Volatility（易变性），Uncertainty（不确定性），Complexity（复杂性），Ambiguity（模糊性）的缩写，特指当前“新常态”下的、混乱和快速变化的全球商业环境。
资料来源：网络
VUCA时代，需要组织对于变化动态管理，准确预测组织行为的结果并辨别各个变化的内在关联，为改变做好充分准备。
一、 VUCA时代战略劳动关系管理的思维创新、沟通创新、制度创新
共享与参与。VUCA时代组织内部快速沟通显得尤为重要，由于变化、不确定性、复杂程度和模糊概念的大量增加，组织需要更多地推动内部分享愿景和战略，让员工参与经营，形成上下一致的、明确的事业目标和行动计划。
从具体的劳动关系管理措施来讲，可以建立固定的内部沟通和互动机制，也可以定期实施员工满意度调研，并将分析的结果反馈给员工。
多元化人才储备。VUCA时代为市场、业务和组织带来了日新月异的变化，也造就了企业对于多元化人才的需求，那些具备新知识，懂得新业务，拥有新视野和新技能的人才往往能给企业带来新的机会。但是，多元化人才又是市场匮乏的资源。
因此，从战略劳动关系管理的角度，如何灵活地雇佣市场上的多元化人才，并给他们提供更加有弹性的薪酬福利政策，考验着每个企业管理者的智慧。
工作和生活的平衡。数字技术的发展，提供了让员工在家工作的环境和条件，更多的企业愿意让员工自主平衡工作和生活，不再要求上下班打卡和八小时坐班制。另一方面，年轻一代的员工自我管理更强，更愿意自主、灵活地安排自己的工作和生活时间。
作为战略劳动关系管理的一部分，企业制定生活平衡的政策可以带来很多好处，例如提高工作效率、吸引人才、降低流动率、减少管理成本、增强顾客满意度，并可以建立一个更加愉悦、公正并充满活力的工作场所。
职业发展。员工的职业发展无疑是很多先进企业的重要人力资源投资领域，随着VUCA时代的到来，企业和员工都意识到为了实现快速灵活的职业发展，需要简化绩效考核PDCA循环并明确目标和结果的因果关系，在市场、业务和组织的动态变化中推行“举重若轻”、“简单明确”的绩效管理制度。
此外，传统意义上的培训会消耗大量资源和时间，需要根本改变培训的思路和方式。比如，适应员工“碎片化”时间安排的“小”“轻”“新”培训课程，以及小规模的战略或者战术研讨会，应该作为今后员工培训的主要方向。
效率提升与成本控制。在竞争激烈、变幻莫测的时代，企业除了追求组织“扁平化”与人员“少数精锐化”之外，也会梳理和改善工作流程以适应变化。但是，更重要的是企业需要始终将“降本增效”融入劳动关系管理工作，提高预测能力，保持危机意识，在企业需要时快速、准确地实现企业的人员调整战略目标。
企业文化。对于企业经营而言，塑造符合自身特点的企业文化是提升企业活力，提升企业品牌形象的重要手段，VUCA时代要求企业文化“新”、“快”、“有趣”，这是激发所有年龄阶层员工发挥积极性和创造力的关键。
基于上述六个重点内容，赉擘斯围绕着思维创新、沟通创新、制度创新，都有从战略分解到落地实施的整体解决方案，并且，赉擘斯的劳动关系管理专家和人力资源专家，及专业的劳动法律律师形成合力，可以为企业提供定制化的、可追踪的企业内部沟通政策及制度创新的全方位解决方案。
二、VUCA时代员工的成长周期
在瞬息万变的VUCA时代，由于企业外部和内部的环境变化，员工的成长周期和过去有了很大的区别。
过去，员工在企业内部的成长往往是缓慢的、长期的——毕业之后进入一家企业工作第一年是“见习期”，之后几年才能熟悉业务，再过几年才能成为独当一面的主管或者专家；再过N年之后，由于自身知识或技能更新不及时，往往在企业内部的价值又出现下滑，直到最后主动或被动退出企业。
过去的企业有时间、有耐心、有成本预算支持这样的人才管理和退出的机制。但是现在有了很大不同，最明显的特点就是，面对市场环境快速的变化，企业没有了时间、耐心和成本去等待员工体现价值和主动退出，企业更需要敏捷的组织、人岗匹配的灵活变化，以及沟通时间成本的大幅减少，来支撑组织快速的变革。企业需要“来之能战、战之能胜”的人才队伍去面对外部的竞争和变化。
与此同时，员工个体的成长速度和技能衰退速度也比以前快了很多。可能因一项绩效而被快速提升，但可能也会因同一绩效快速下滑而选择离开企业或调整岗位，然后在新的岗位上可能又做出新的绩效而快速提升，之后再次快速下滑。
因此，时代要求越来越多的企业快速做出“组织调整”或者“裁员”的战略决策，而在“组织调整”或者“裁员”来临的时候，企业就必须要有完整的、及时的、有效的“沟通机制”和“退出机制”。
04
战略劳动关系的核心——沟通
沟通的效果直接影响着公司管理意图的实现结果。聚焦在劳动关系管理领域，员工入职、在职、离职各环节涉及劳动者切身利益的事项众多，尤其是公司变革给员工利益造成一定影响时，如何沟通更加考验沟通者的实力。
自1995年《中华人民共和国劳动法》实施至今，赉擘斯集25年案例和实践经验，总结出一整套基于沟通的策略体系与方法论。
1. 正确理解沟通
沟通是一门艺术。好的沟通可以化干戈为玉帛，化危为机，企业和员工间能够保持同频共振，共创未来。
沟通是一种态度。要体现对员工的尊重，对公司变革的决心和信心。
沟通要有方法。方法得当沟通本身就是公司变革中调整劳动关系的重要手段和催化剂。
沟通者要具备沟通的能力。劳动关系领域的沟通需要具备专业性和高情商，对人性的感知、理解和影响能力。
2. 和谁沟通
与企业决策层的沟通：
HR很难说服老板，第三方却可以做到
在与公司决策层沟通过程中，共识目标、明晰实现路径以及风险成本的平衡是重点。在这个过程中要有胆识敢于向决策层提出问题、提示风险、提供可行性操作建议，通常借助专业第三方机构的经验可以帮助HR快速与决策层达成共识。
与政府相关部门沟通：
政府公信力远高于企业，如何取得政府的信任和资源
可能涉及的相关政府部门有：人社局劳动关系、信访、监察、劳动争议仲裁等、当地派出所、所在开发区管委会等，在当地有影响力的企业还可能涉及当地人民政府。
政府部门关注的是所管辖区的社会稳定、经济增长、就业状况、企业和员工的生存发展。因此，企业的变革一定要关注相关政府部门的关注点和担心，争取政府的理解和支持，政府的公信力在化解群体事件上的作用是企业自身无法超越的。
但是，在和相关政府部门的沟通中也会存在视角不同导致的观点和理解上的差异性，建立良好的政府关系，并敢于和政府沟通不同意见，求同存异，找出创新性解决方案获得政府的支持是核心。
与企业工会组织沟通：
更加保护员工的利益，更注重【程序】；
有中国工会的特殊性；
法律赋予了工会在劳动争议处理中的权利
工会是法律认可的企业中代表员工利益的一级组织。工会法赋予了工会与企业共谋发展，维护员工利益的双重使命。现实中我们看到，工会在双重角色上的功能体现略有偏颇。针对不同类型的工会，企业在变革的推动中要有针对性的沟通方案和策略，发挥工会组织的积极正向作用。帮助工会全面的理解公司变革背景和目标，全面精准的理解法律规定、找到真正有效的帮助员工维护合法权益的方法途径。
与企业一线干部的沟通：
他们是基层员工的主心骨，了解员工情况，
且有一定影响力，也是群体性事件的肇起者
企业一线干部往往是中高层业务负责人，通常比较了解员工的情况和想法，有时其自身就是意见领袖，对基层员工具有很大的影响力，他们对公司变革的理解和支持与否很大程度上决定着变革推行的结果和平顺度。
因此，变革过程中业务负责人应该是我们的左膀右臂。坦诚的、发自肺腑的与之沟通，首先化解业务负责人的担心和误解，才能争取他们的理解、共识和支持，协助推动变革的落地实施，降低群体事件的风险，确保平稳。
与企业基层员工沟通：
体现尊重、透明，站在企业管理需要的角度，
通过沟通争取信任、化解矛盾
员工是企业变革中的核心，变革成功与否的最关键因素都在于人。和基层员工的沟通更要体现对员工的尊重、公平、透明，理解员工面对变革的情绪反应，深度全面的理解分析对员工个体利益的影响，设计周全的解决方案保障员工的合法权益，用真诚帮助员工的心进行沟通交流解决员工的问题，法情理全面的分析化解员工的纠结和担心，柔中带刚地拒绝员工不正确的理解和不合理的期待，帮助员工从变革的阵痛中快速走出来，正向积极的看待变化。
3．赉擘斯提出基于思维创新、沟通创新、制度创新的战略劳动关系管理的“沟通价值主张”
1）六原则：
合法、平顺、高效、尊重、公平、成本控制
坚持这六大原则基本可保障企业和员工的和谐共赢，变革顺利推进。
2）五大步骤
正式与员工沟通前做全面的尽职调查、周全的解决方案、各相关方沟通口径的共识是必要的准备工作，准备充分才可实施与员工的沟通，才能解答员工可能提出的问题，对员工尊重，对员工负责。最后还要进行总结回顾，查漏补缺，经验教训总结，完善提升与员工沟通的效果。
3）四位一体的解决方案
沟通方案、补偿方案、实施方案和应急方案四位一体的解决方案，全面覆盖员工调整中的问题。沟通中的和谐共赢（沟通方案）、执行机制（实施方案）、成本控制（补偿方案）、危机管理（应急方案），有机关联，相互配合，解决员工劳动关系调整过程中各方面的问题。
4）三维沟通保障
“依据—程序—沟通”，是劳动关系调整时设计解决方案的思维模型。结合目标、企业调整原因，搭建基础法律框架，实现企业调整客观事实依据和法律依据的对接，法律程序和企业管理流程的对接，在合法和可操作性保障的基础上，通过法情理的沟通实现和谐共赢的目标。
5）二元动态平衡管理
二元动态平衡管理，实现企业与员工的和谐共赢为目标。员工退出沟通过程中，当事双方往往充满敏感、猜忌和不满。在动态变化中，用全局观、平衡观的思维，对接、融合、平衡并综合协调企业和员工的不同诉求，实现共赢。企业内部人员自行解决时，会受到各种力量的牵制和资源的限制。借助专业第三方机构，借助公平公正的第三方立场赢取双方的信任，以“协商一致，圆满退出”为最高目标，在每次沟通中，落实动态的平衡管理机制。
6）非诉与诉讼一体化管理
非诉与诉讼的一体化运作是解决遗留个案问题的有效途径。通过“一调一裁两审”的过程化解对抗的情绪，冷静思考各自的诉求和证据，回归理智的思考和合理的诉求，由专业的第三方及司法机构主持调解下达成和解也是共赢。
诉讼是任何一方的权利，是化解纠纷的机会和过程。这个过程可以实现“六赢”：
在VUCA时代下，企业变革是常态，变革速度更快是趋势，变革带来的问题更加复杂混沌，各种因素错综复杂交织一起，未必有明晰的因果关系。
企业管理者对法律条款往往存在简单理解和线性思维，没有结合企业战略目标和员工实际情况，缺乏全局观和立体思维。这往往导致企业的管理目标无法实现，或者企业的管理成本急剧上升。
管理者需要进行思维创新，制度创新和沟通创新，去摸索和实践新的解决方案。