劳动者提交病假证明之义务应如何确定?

首页 > 劳动法   发布机构: HR730  2020-10-22 11:22

基本案情

何某于2018年3月1日进入A公司从事仓库管理员工作,双方签订了期限为2018年3月1日至2020年2月29日的劳动合同。入职当日,何某签收了A公司的员工手册,其中规定:员工请病假的,必须提供有关医院开具的病假证明及病历,如本人因病情导致行动不便的,可通过邮寄的方式提交;在任何情况下,员工若不能按时上班的,都必须于当天尽早以电话或其他形式及时通知部门主管,并在上班后的第一天补填请假审批单;员工一年中累计旷工3天或3天以上的,可予以辞退。

2018年6月15日,何某因患病至S医院就诊,该院为其开具了休息日期为2018年6月15日至6月30日的病情证明单。当日,何某通过微信向部门主管请假,部门主管回复其称同意请假,但要求其提供医院开具的病情证明单及病历。2018年6月16日,何某委托家人将病情证明单及病历的复印件寄给了A公司。2018年6月18日,部门主管发微信给何某,称人力资源部不认可病情证明单及病历的复印件,最好能把原件寄给公司。何某回复部门主管称邮寄恐原件遗失,病愈后上班第一天会提交原件供公司核对,并愿意承担万一材料不实的相应责任。之后,部门主管未再与何某联系。

2018年6月21日,A公司向何某寄送了解雇通知书,其中以何某未能提供病假证明及病历原件,不符合公司规定的请假流程,病假不能成立,已构成连续旷工,严重违反公司规章制度为由,决定与其解除劳动关系。何某对此不服,遂申请劳动仲裁,要求A公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。

争议焦点

何某认为:病情证明单是真实的,无需A公司批准,只需通知即可。何某已向部门主管请假并寄送了病情证明单及病历复印件,实际履行了请假手续,也并非故意不提供病情证明单及病历原件,至多是请假手续有瑕疵,不属于严重违纪,故A公司解除劳动合同属于违法。

A公司认为:何某的病假证明及病历真伪难辨,病假不能成立,已构成旷工,严重违反了公司规章制度,公司系依法解除劳动合同,不应支付赔偿金。

裁决结果

仲裁委员会经审理后认为:S医院为何某开具的病情证明单真实有效,且尚难认定何某故意不提供病情证明单及病历原件,故何某并不构成严重违反规章制度,据此裁决A公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。

分析点评

从保护劳动者权益的角度来看,劳动者享有因病休假的权利;从保护企业管理自治权的角度来看,用人单位享有审核病假材料、维护日常生产经营秩序的权利。因此,如何把握劳动者病休权与用人单位管理权之间的平衡,成了处理此类案件之难点所在。在审理时,一般应以病情事实为基础,综合劳动者与用人单位等多方面因素来综合判断。

本案中,何某及时将病休情况通知了部门主管并得到批准,已履行了基本的请假手续,而A公司的规章制度并未明确要求员工应提交病假证明及病历的原件,故何某仅提交复印件,并不能认定为违反规章制度。A公司作为规章制度的制定方,应承担因规定不明确造成的不利后果。

虽然A公司作为用人单位,有权核实何某病假是否属实,且复印件确实真伪难辨,但在何某提出上班后补交病假证明及病历原件的情况下,A公司并未对此提出异议,更未进一步强调其必须提供原件,故A公司未能尽到对员工的管理、教育义务,不能将全部责任归咎于员工身上。

综上,在劳动者不提供病假证明原件的情形下,用人单位仍需核查劳动者是否存在主观恶意,且应履行书面催告程序。在劳动者经用人单位多次书面催告后,仍拒不提供病假证明原件的,其行为已明显表现出对抗用人单位管理的故意。此时,用人单位才可以依照制定的规章制度进行管理。

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