当员工遭遇“豪横”的辱虐式管理

首页 > 组织战略   发布机构: 人大人力资源  2020-10-09 13:11

以下文章于工商管理学者之家 ,吴隆增

文章 | 工商管理学者之家

(ID:gh_d910bb9a6699)

| 吴隆增


编者按:“你最近进步很大,从很差进步到了比较差。”不少领导都对其下属的“进步”做过类似的评价。职场暴力存在已久,往往虐心不虐身,在潜移默化中成为一种合理的存在。许多万众瞩目的成功企业家,都曾是员工眼中的“暴君”。是否脾气越差本事越大?是否管理者只有通过当“恶人”来改造员工,才能打造出业内顶尖的“狼性”队伍?然而,当越来越多勇于打破传统的90后进入职场,领导高高在上往往会导致两败俱伤。所以,“豪横”的管理方式还能适应时代的发展吗?且看厦门大学吴隆增教授为我们分析辱虐管理与员工表现之间的关系。

领导力,一直以来都是管理学领域的热门研究课题。当前对领导力的研究方向大致可以分为两派:

一派从正面视角切入,研究组织中的有效领导行为及其对下属、团队和组织的积极影响。该研究方向一直占据主流地位,众多学者先后投入到诸如魅力领导、变革型领导、授权领导、伦理领导、参与式领导等研究中,并取得了丰富的研究成果。

另一派则从相反视角切入,关注组织中的负向领导行为及其对下属、团队和组织的消极影响。这种研究方向在以往领导学研究中较为少见,直到近年才开始逐渐受到学者们的关注,如Tepper提出的辱虐管理、Ashforth提出的暴君行为、郑伯埙提出的威权领导等。

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辱虐管理:豪横领导的表现

作为负向领导行为的一种,辱虐管理是指下属感知到的主管持续表现出的语言或非语言性敌意行为,但并不包含肢体接触(Tepper, 2000)。典型的辱虐管理行为有:对下属大吼大叫、拦截对员工工作有益的资源与信息、“雪藏”有功员工、讥讽挖苦下属等。

辱虐管理虽然属于领导“豪横”的一种,但不包含上级对下级的热暴力,如拳打脚踢、性骚扰等,因此尚在上下级关系与行为规范的“正常范围”内。国外研究表明,辱虐管理会对下属的心理、态度和行为等造成十分消极的影响,进而削弱组织效能。

相较于西方而言,在东方文化环境中,由于权力距离较大,且受“上尊下卑”的文化影响,上级领导这种相对粗暴的管理与领导方式,更可能被下属接受。如在台资、日资企业中,辱虐管理现象较为常见,另外,在我国组织中特别是劳动密集型企业里,辱虐管理现象普遍存在。

数年前在网络上引起广泛关注的一起“史上最牛女秘书”事件,正是因为上司对他的高级秘书无理使用谩骂语言、粗暴要求其二十四小时随叫随到等,导致下级对上司的激烈反抗。由于该事件发生在中国的高科技外企中,涉网速度快,所以迅速传播开来,对企业形象造成了严重的负面影响。

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辱虐管理造成影响的内在机制

从本质上看,辱虐管理行为是一种源自于领导者的不公正偏差行为。

辱虐管理之所以会导致员工负面的行为结果,是因为其破坏了与领导者直接联系的员工的认知与情感。例如,辱虐管理往往会造成领导与员工之间关系的紧张,并成为员工工作生活中的压力

根据广义紧张理论(general strain theory)的观点,当员工感到压力或紧张时,会产生一种或多种负面情绪,如失望、愤怒、抑郁等,并会通过员工自身的评估而对其行为和态度产生负面影响。

当员工感受到主管辱虐管理的不公正对待时,除了内心会产生负面的情绪外,往往还会通过降低组织承诺、任务绩效及组织公民行为等方式,来发泄心中的负向情绪(Tepper, 2007)。此外,经历辱虐管理的员工不仅离职倾向会增强(Valle, 2015),甚至可能反抗管理者(Tepper et al., 2001)——辱虐管理行为给员工的身心带来负面影响后,员工容易在工作中表现出一定的越轨行为,发泄其心中的不满和愤怒。

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东方组织情景中的辱虐管理研究

在东方组织情境中,领导者往往具有类似家长的权威,员工对于领导偶发的辱虐行为往往会比较克制,但是持续性的辱虐行为仍可能会对员工产生许多不良的影响。

在一项实证研究中,我们以6家电子制造企业中匹配的283名员工和112名主管为研究对象,探讨了有别于“公平破坏”机制的另外一个影响机制——“信任破坏”。具体而言,我们认为辱虐管理的存在,破坏了领导与下属之间的社会交换关系,致使下属不信任领导,所以不愿投入到工作中,降低了绩效。

另外,如前面所探讨的,中国组织情景中的辱虐管理一定是与情景要素相匹配的,如中国社会的高权力距离可能是辱虐管理存在的文化/制度基础,但具体到身处组织中的员工个人,其性格和价值取向也会影响辱虐管理的最终作用效果。

在以往关于中国人的性格与文化价值观取向的研究中,传统性被认为是最能描述中国人性格与价值观取向的概念之一,它代表了个人对中华民族传统价值观念的认可,其典型的特点包括:遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等(Farh et al, 1997;杨国枢, 1992)。在最近一些针对中国企业管理问题的研究中,发现员工传统性会对领导作用的发挥产生重要影响,而这种特性也契合了我国组织中领导者与员工之间普遍存在和被接受的“上尊下卑”现象。

因此,我们在探讨中国情境下的辱虐管理、员工对主管领导的信任、员工行为表现(任务绩效及组织公民行为)之间的关系时,进一步分析了员工的传统性对以上关系的权变影响。这项研究的基本框架如下图所示:

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研究结果及诠释

我们的研究发现:

辱虐管理首先破坏的是领导与下属之间的社会交换关系,下属不信任领导,因而消极怠工,不愿意真正投入精力令组织事业获得发展。

员工对主管的信任是在与主管长期的人际互动后形成的,并会随着彼此的互动而发生动态调整。一般而言,当主管给予员工的回报达到或超过员工心理预期时,员工对主管的信任就会得到强化,反之则便会弱化信任认知,同时降低其积极的心理预期。

因此,当主管实施辱虐管理行为,或以敌意姿态对待员工,甚至公然嘲笑或指责员工时,这种行为往往会因为难以达到员工的正面心理预期,而会使得员工感受到交换关系的不对称,进而弱化员工对主管的信任认知。

信任是社会交换的基础(Blau, 1964),员工对主管信任的下降往往伴随着主管与员工之间的社会交换关系的削弱或破坏。根据社会交换理论中负向回馈的观点,如果员工对主管的信任降低,员工的回报义务就会减弱,从而更不愿意为领导或组织的利益付出更多的努力,这会在其工作态度和行为中表现出来,如降低其组织承诺、任务绩效和组织公民行为等。

另外,本研究中层级回归分析也表明:

辱虐管理对下属影响的强度因下属的传统性高低而异。下属越传统,其对辱虐管理的耐受力越强,也即辱虐管理与下属信任之间的负向关系越弱;反之,低传统性的员工对辱虐管理的耐受力弱,若遭遇辱虐管理,会大大降低其对于领导者的信任。

对于这一结果,我们试图寻找文化理据:我国有着悠久的历史,中国传统文化的影响根深蒂固,尽管经过剧烈的社会变迁,中国人身上依然留有很多传统文化的烙印,作为人格特征的一部分而体现在现代中国人身上。

以往跨文化研究显示,华人拥有与西方人不同的特性。例如,Hofstede(1980)指出中国文化拥有高权力距离、低不确定性规避与集体主义的特性,而杨国枢(1992)也提出了四个取向——家庭取向、关系取向、权威取向以及他人取向来说明中国人的特性。作为个人对中华民族传统价值观念认可的一种体现,传统性是最能描述中国人性格与价值观取向的概念之一。

在中国传统的家庭和社会中,晚辈遵从长辈是十分重要的,这也是传统儒家思想所强调的。杨国枢(1992)认为中国人从生活中习得的传统价值观,会通过泛家族化的历程渗透到职场以及社会生活中的方方面面。

中国人的这种传统性特征会在上下级关系的“运作”中发挥作用,如上级可对下级施加影响而不受角色规范的约束,但下级却要无条件和无批判性地尊敬、信任和服从。因此,在中国组织情境中,持有传统性观念的员工对主管的辱虐管理可能有更强的耐受力,他们会恪守自己作为“卑”者地位的角色规范与义务,遵从、信任与维护处于“尊”者地位的领导者,而不会轻易有“犯上越矩”的举动。换而言之,即便领导展现出不良的辱虐管理行为,高传统性的员工仍倾向于保持克制并服从主管,甚至可能会将这种行为视为是主管对其的“严爱”,而不会降低对主管的信任。

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启示意义

中国社会非常重视领导,领导在员工工作生活的各个方面发挥着重要的作用。由于社会权力距离比较大,领导对下属的管理方式主要由领导方决定,较少会顾及下属的需求,客观上具有滋生辱虐管理的“温床”。

在中国一些企业甚至是知名企业中,领导滥用其手中的权力,对员工进行肆意诋毁、辱骂、指责等现象层出不穷,由此给员工和组织带来的危害应当引起组织管理者足够的重视。

组织应努力从制度、文化等多方面着手来建立有效的干预机制,如形成以员工为导向的组织文化、完善员工意见反馈机制,以及加强组织上下级之间的沟通等,来减少辱虐管理的发生。

同时,对于传统性比较低的员工,组织可以有针对性地加强对他们的指导或培训,如情绪管理等,从而帮助其更好地适应组织的环境,在组织中发挥才干。

本文吴隆增,厦门大学管理学院企业管理系教授、博士生导师,研究领域包括领导行为、组织政治和职场冷暴力等。

文章本文改编自“辱虐管理与员工表现:传统性与信任的作用”,载于《心理学报》第41卷第6期。

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