候选人什么情况下,背调会过不了?(附真实案例分享)

首页 > 招聘选拔   发布机构: 八方锦程雇佣风险管理  2020-09-24 11:56

宁愿多找十个候选人也不愿背调一个候选人,成为了HR普遍存在的现象。因为HR在自主背调操作过程中有太多不可预期的问题,增加招聘“识人”的难度。
加之人才市场竞争力激烈,同时鱼龙混杂,企业为了找到合适的人才,对候选人做背景调查是可以理解的。而HR在做背景调查时,常见的核查内容有哪些?
1、延长工作时间
某一份工作的工作时间、起止日期做了手脚,这是很多候选人经常做的一种美化行为。延长供职时间,让自己看起来职业“稳定性”更好。
2、工作经验不完全真实
“没做过说自己做过”,这多数是为了转行,很多候选人想转行业,但是没有相关行业的工作经验,所以为了获取更好的工作机会,常常会伪造工作经历,让自己看起来更有工作经验,从而实现转行。


案例分享:


候选人提供自己在雇主一(物流公司)的三个区域任职,包括2017年07月-2018年06月在西宁、2018年06月-2018年10月在成都、2018年10月-2019年07月在新疆,八方锦程顾问通过自主寻找的HR魏某某表示不清楚候选人在西宁分公司的工作时间。再通过自主寻找到西宁分公司的人力资源部雷某某,但雷某某表示在系统中查无候选人的相关信息。
后续候选人补充提供了2017年08月-2018年06月的社保记录,截图显示缴纳单位是青海某物流公司,再次联系雷某某,雷某某告知2017年和2018年时,公司还未使用该公司户名为员工缴纳社保,此外从全国企业信用信息公示系统查询到在2018年10月26日才更名为“青海某物流有限公司”。
3、前领导的负面评价
很多候选人在面对背景调查时,担心“前领导说坏话”,这个是常态化的担心。对于用人单位而言,尤其在意的是候选人上级领导对其过往工作表现的评价。
过往的工作表现之所以作为衡量候选人能否胜任现有岗位的标准,是因为候选人在过去企业的工作表现是其工作能力的直接反映,与其未来可能创造的工作业绩密切相关。过往工作表现欠缺的候选人,会造成企业时间成本的浪费,制约企业的快速发展,使企业的整体工作效率低下。
第三方背景调查机构,一般是多个证明人进行咨询,HR不会因为个别人的差评而影响你的背调报告,背调更多是考虑综合的情况,当然如果所有的证明人都说你坏话的时候,那么这个结果也是一种证明。



案例分享:


候选人在背调前表示自己雇主一签订了竞业协议,希望雇主一的背调延迟开展;八方锦程背调顾问通过联系候选人提供的雇主一的上级李某,其表示候选人的工作业绩水平属于不及格,分配给候选人比较容易的业务候选人也做不好,并且在岗位很长时间也看不到什么成绩。
4、第三方派遣员工
实际上就是派遣员工。前雇主究竟是谁,甲方,还是乙方?谁给你出离职证明?保险谁交的?谁给你出具工资证明、工作证明?基本难以解释清楚,这就有了简历优化的需要,也有了简历中必须注明的必要,实际上这些都很容易成为背景调查的把柄。
5、离职证明出差错
离职证明得跟候选人简历中所述不完全一致,明明是个高级工程师,却写成主管。
但是小八提醒大家,在背调的时候,电话一打,可能就问出来了你是主管还是普通员工,这个一旦被核查,用人单位HR也会择优录取。
案例分享:
候选人离职时间有1年(2017-2018)出入 八方锦程顾问自主寻找的HR通过系统查询到候选人离职时间有1年(2017-2018)出入,候选人不承认,并提供了社保截图,但截图上没有任何自己的个人信息,包括姓名和身份证号码;我们找回自主寻找的HR确认,同时给对方发了候选人的社保截图,对方表示会再次确认,后续回复还是有1年出入,且再也不配合回复邮件跟接电话。顾问向客户反馈,这一年的出入,目前真的没有办法判定了。客户主动来微信表示候选人承认了作假,还发了道歉信。
6、学历查不到
学历查不到两种情况,一种是2001年之前毕业的学历是查不到的。
另外一种就是根本就没有大学毕业证书,所以根本查不到学历。学历虽然是职场的“敲门砖”,但并不是唯一标准。如果你能力特别出众,在候选人“真实”的前提下或可能录用;若学历造假,用人单位则很有可能不予录用。



案例分享:


候选人谭某某提供的户口簿截图显示其曾用名为“谭某”,提供的毕业证书为哈尔滨**大学的普通全日制本科学历,证书上的学生姓名为“谭某”,但学信网仅能查询2001年之后的学历信息,而候选人该学历的毕业时间为1996年,系统查无记录,故八方锦程顾问联系学校档案室老师进一步核实。候选人毕业证书上对应的学校编号为961***,但老师表示1996届毕业生中学校编号为961***的学生姓名不是“谭某”,而是姓“萧”的一位男生。



背景调查需要核查的内容很多,远不止上述的六点。并且背调不能“一刀切”,而是根据职级、岗位性质等差异,所实施背调的深度和广度也不一样,需要做到有的放矢。八方锦程通过20多个调查项目一百多个调查维度的不同组合涵盖企业招募中的各级职能,帮助企业有效地防范雇佣风险。




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