面试心理学家刘向明:创业公司如何选拔中层经理

首页 > 招聘选拔   发布机构: 猎聘人才官  2020-09-24 10:34

创业公司选中层,要选马云那样的人。那样的人比较少,可遇而不可求,但他们很容易识别,只要坚持不懈地寻找,就一定能找到。

马云的厉害之处,在于他是老鹰和大雁复合体。老鹰和大雁,是两种类型的经理。

老鹰型的经理,业务能力强,解决问题如同探囊取物。

大雁型的经理,很会带团队,他们像雁群里的头雁,能把团队带到水草丰美的世外桃源。

马云是复合型的,他能像老鹰一样做销售、拉投资,又能像大雁一样带团队。创业公司招聘中层经理,就要招既老鹰、又是大雁的复合型的经理。

01行为评价

复合型的经理,显著特征是行为评价。行为评价很容易识别,刘邦评价人,就是行为评价。

刘邦评价张良,是说张良坐在帐篷里,用小木棍在地图上摆来摆去,就能把千里之外的战略规划好。刘邦评价萧何,是说萧何布置士兵看守城门、挨家挨户发放救济粮、核对士兵的军饷。刘邦评价韩信,是说韩信调动百万军队,交战能占优势,进攻能破敌阵。

刘邦说话啰嗦,如果他说张良懂战略、萧何懂后勤、韩信懂指挥,别人也能理解他的意思。

刘邦评价人,不说“懂战略、懂后勤、懂指挥”,他说真实情景中的具体行为。像刘邦那样评价人,就是行为评价。

行为评价,是四种人际评价中的一种。其他三种是直觉评价、身份评价、结果评价。

02直觉评价

直觉评价,是只知道结果,不知道原因的评价。心理学家做过一个实验,他们拿四张照片,给不同年龄、不同种族的男人看,让男人说出,哪张照片最有魅力。

那四张照片是同一个女性的照片,其中第四张做了手脚,心理学家用图像软件,把照片上的瞳孔放大了50%。所有的男人,看了四张照片之后,都说第四张最有魅力。心理学家问为什么,男人说的理由不一样,有的说笑容更真诚,有的说状态更精神。

那张照片的魅力在于瞳孔,男人能感觉到魅力,但不知道为什么,那样的评价就是直觉评价。

03意识参与

男人对瞳孔的直觉,是灵长类祖先的遗产。雌性猩猩,如果觉得雄性猩猩有魅力,它的瞳孔就会放大。雄性看到雌性的瞳孔放大,就知道自己有机会,雄性也会觉得雌性有魅力。

但是,这个判断,是在潜意识中完成的,意识不会参与。所以,雄猩猩只知道雌猩猩有魅力,但不知道为什么。

人类的直觉,是进化的遗产。用直觉评价人,不论评价是否准确,都不知道为什么。直觉评价不可分析、不可追踪,所以它不可靠。

另外的三种人际评价,身份评价、结果评价、行为评价,意识都可以参与。

04埋没人才

身份评价,是根据社会标志来判断人。古人把人分成贵族、平民,规定贵族才能戴玉佩、挂宝剑,这么做,是为了方便识别。相比直觉评价,身份评价更理性,但也容易做假。骗子戴上玉佩、挂上宝剑,就能冒充贵族。

结果评价,是根据结果来评价人,类似绩效考核。结果评价很客观,但它是事后评价,没有前瞻性。

龚自珍有两句诗,“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”这两句诗说的不是事实,因为天公降人才,从来不拘一格。例如韩信,在当大将军之前,他没有指挥过战斗;萧何在当丞相之前,他连县令都没当过;爱因斯坦获诺奖之前,是个小公务员。

如果用结果来评价人,天公不拘一格降下来的人才,会被理所当然地埋没掉。

05派系斗争

身份评价,会导致派系斗争。如果刘邦看人看身份,他会按张良、萧何、韩信的身份,把他们分类。张良的祖上是丞相,他是名门派。萧何是沛县的主吏,有基层经验,他是经验派。韩信平民出身,凭实力当上大将军,他是实力派。

按照身份,刘邦团队就分成了名门派、经验派、实力派。有了派系,派系之间争权夺利,斗争愈演愈烈。

派系不存在于团队当中,而是存在于团队领袖的大脑里。假如刘邦的团队里有三派,名门派、实力派和经验派,在派系斗争中,经验派胜出,按理说,只剩下一派,派系斗争就应该结束。

其实不然,因为刘邦看人看身份,他把面前的人看一眼,原本一派的人,又被刘邦分成沛县派、汉中派、关中派,新一轮派系斗争,即刻上演。

06必要资源

刘邦是老鹰和大雁的复合体。刚起兵的时候,刘邦是老鹰型,他亲自指挥作战;事业成了气候,刘邦就变成了大雁型,在幕后支持团队。

创业公司能不能长大,关键看老鹰型的中层经理,能不能变成大雁型。如果中层都是老鹰型,随着公司的成长,要慢慢地把老鹰换成大雁。这个过程很痛苦,类似把一起打天下的兄弟赶走。

要避免这个痛苦,创业阶段的公司,要加强中层经理的面试甄选。如果公司的中层经理,大部分具有行为评价能力,公司不仅能顺利长大。长大之后,还会风清气正,不会出现窝里斗。

行为评价,是复合型经理的个人能力,也是公司成长的必要资源。

07培训条件

行为评价本身不难培训,但它的基础很难形成,行为评价的基础是平等意识。

假如我相信人人平等,人的差别主要是行为差别,我就会用行为来评价人。例如,我虽然天生愚笨,但我喜欢独立思考、爱看书,我因此变得聪明。在我看来,聪明不聪明,是行为的结果,和阶级血统无关。基于平等意识,我对人的评价,自然是行为评价。

公司培训行为评价,先要推广平等意识,建立人人平等的企业文化。马云创办阿里巴巴,从一开始,他就把人人平等确定为公司的核心文化。所以,阿里人相互称呼,不叫职务头衔,而是称呼花名。

阿里巴巴,把人人平等的企业文化,和高效执行的工作风格,融为一体,这得益于马云的价值观,也得益于阿里不断引进的管理人才。

像马云那样,把平等意识设置为企业文化,公司就可以培训行为评价。如果公司缺少平等意识,行为评价无法培训,只能在面试中甄选。

08面试问题

测试行为评价,是问两个问题。

第一个问题:你最熟悉的两个同事,他们分别有什么优点?问这个问题,是让候选人说出他的评价结论。等候选人说完优点之后。

再问第二个问题:他们的优点,你是怎么发现的?

下面是回答范例:

同事张三,为人很细致。上周我设计的问卷,其中第7题和第61题,不知道为什么,是重复的,我看了三遍都没看出来,他看一遍就看出来了。

同事李四,他的思维很系统,上周我设计的问卷,他说问卷前面要加一个说明,后面还要加一个解读,这样才是完整的问卷。

在回答范例中,候选人以自己为标杆,说出了每个人的优点,还说出了真实场景中的具体行为,这样的回答就通过了测试。


*本文改编自畅销书《超级面试官》,经刘向明审阅、授权,在此发布。

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