被提拔当管理后,怎么和员工相处?

首页 > 其他   发布机构: 社宝科技  2020-09-17 17:06

李最近升职了,做了主管,但是却不太开心。

 

我问他原因,他说,有两件事他不知道怎么处理。

 

第一件事是,和他一起进公司的小王,本来两个人无话不谈,工作上遇到问题也会交流。但是自从他当上了主管,两个人的关系感觉变了,最近几次他约小王吃饭,小王都会找借口拒绝。

第二件事是,以前大家吃饭聚会的时候,经常会一起吐槽公司和领导,但是现在当了主管,他就觉得不太合适了,但是不参与的话,他又怕跟其他同事的关系会疏远,以后也听不到他们的真心话了。

 

小李应该怎么办呢?

 

01

拥有职权者优先


我告诉小李,首先他必须认识到一件事情,那就是,并不是每个人都会为他的升迁感到高兴。比如小王,你们俩一起进公司的,现在你晋升了,就意味着他晋升的机会破灭了。 面对这种情况,拥有职权者应该先走出一步,主动找团队成员去沟通、化解。这是很重要的。 所以,小李应该先去找到那些可能因为他的升迁而不太开心的人,进行一对一的沟通、交流,以消除紧张的气氛。要理解以前同级同事的心情,给他们一些时间去适应他从平级变为上级的事实。 另外,还要花时间去了解每个团队成员的兴趣和动机,找到能够激励他们的心灵扳机。 另外,赢得团队中老员工的尊重也很重要。因为在组织系统中,先到者的位阶是优先于后到者的。尊重老员工就是尊重原有的成功,尊重原有的成功就是承认企业原有文化的价值和力量。承认原有文化的价值和力量,你才能更好地接纳和融入这个原来的系统,获得更多的支持,也能更好地展开工作。 所以,新上任的领导应该花更多时间跟老员工进行沟通,特别是其中比较有影响力的员工。  

02

“先跟后带”原则


第二个问题:如何处理员工讲公司坏话的问题? 我想,大部分人都有过讲公司坏话、抱怨老板的经历。我给小李的建议是,尽量保持自己的本色,不要过度改变自己的行为,要遵循“先跟后带”原则。 “先跟后带”,顾名思义就是先跟大家保持一样的观点,让大家认为你是自己人。然后再带,带领大家去进行建设性的探讨。 你可以这样和同事说:对,我发现我也有这样的感受,我的意见跟大家的也差不多,但怎么做更好?你们有什么看法和建议吗? 这就是一个管理者要做的事情:从破坏者变成建设者。

但是你不要马上做建设者,否则大家会觉得你变了,而且变得很彻底,那他们下一次就不会在你面前讲那些话了,那样你就听不到真实的声音跟反馈了,这对你日后的管理会造成很大的挑战。 所以,你要先做那个破坏者,和其他同事站在一条战线,理解和体会他们的感受,之后再在共情的基础上,以理服人,成为促进团队和谐发展的建设者。 

03

树立资格感


另外,我再补充一点,我知道有一些管理者会跟下属说,大家都是兄弟,不用分那么清楚,什么主管不主管的,很多人哪怕当了很久的管理者也从来不敢承认这一点。 你知道这叫什么吗?这叫做资格感不够,所以才会说这种话。请问你是不是主管?如果你确认自己是主管,你就要尊重事实原貌并树立资格感。
所以,新任管理者上任之后,应该立刻公开地应对这一改变,告诉团队成员,自己很希望赢得他们的尊重。 比如可以这样和他们说:很高兴我能成为大家的主管。我认为做管理很重要的工作就是给大家赋能,所以我会尽我所能,服务好大家。 这样既简单地跟大家确认了身份,也表达了自己的态度。

04

运用组织中的隐形动力


要成为一个优秀的管理者,需要知道如何借力组织中的隐形动力。 在任何团队和组织中,都有一股特别的力量在引导个体和组织,当管理行为符合系统认知的方向,团队就会趋于平衡、和谐;相反,如果管理行为不符合系统认知的方向,系统将自我修正,团队将出现失衡、冲突、矛盾,持续恶化的话甚至有毁灭的趋势。 这股力量就叫做系统良知,放到企业中,就是组织中的隐形动力。 德国心理学家克劳斯•霍恩,总结出了五条系统良知的运作法则,分别是:
第一,必须承认事实原貌。第二,人人都有归属的权利。第三,施与受的平衡。第四,先到者位阶优先于后到者。第五,拥有行使职权者优先。 因为这些法则是隐形的,组织里的人常常意识不到它们的存在,只有当它们被打破的时候,大家才会意识到有很多问题存在。就像人的身体一样,只有发生病痛时,人们才发现身体的生物法则被打破,才会引起注意。 作为管理者,应该了解并顺应这些法则,才能在管理中更如鱼得水,组织也才能更好地发展。

本文老张说

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