一年入职4万人:字节跳动的人才培养曝光

首页 > 人才管理   发布机构: i人事  2020-09-17 16:58

字节跳动这两年仍然在大规模招人,号称今年要到10万人,新增4万名新员工,相比当前接近翻倍。

针对2021年的校招,字节跳动为应届毕业生开放超过6000个工作岗位,全年校招人数共计超过12,000人。
也就是说,到了2021年底,如果顺利的话,字节跳动总人数很可能会超越阿里,成为中国员工人数最多的互联网公司。
源源不断旺盛的人才需求量,背后说明了三件事:
1、这家公司真有钱啊。
2、业务的发展,确实快啊。
3、有完善的人才培养体系作为支撑,真好啊。
最近,我们也特地采访了两位字节跳动的HR,以他们的视角,来说说字节跳动的人才培养体系,是如何做到。
(▲字节跳动的办公环境)
01训战结合、以赛代练多种人才培养模式,同步进行
在字节跳动的人力资源部,有一句话经常出现:
“人才培养,不是单纯的多付薪酬,更需要营造一个人才成长的环境。”
字节跳动的HR,也给我们简单分享了关于公司的新进人才培养体系图:


以上每一部分,都是经过精心布局的。
内部分享,在字节跳动内部又叫:ByteTalk。每周有一次员工自己主讲的90分钟。讲者来自于各个部门,涉及主题有:人力资源、产品开发、财经、商业动态、管理研究、国际化......分享自己参与的事情、小创新、行业前沿进展等,同时还会内部直播参与互动,员工回家也能获得有用的信息。
周末大讲堂,在字节跳动内部叫:Dance 舞计划。与同期校招生一起聆听师兄师姐的分享,了解如何快速融入公司,提升沟通与协作能力。同时在周末,还会邀请业界的精英来公司做分享。邀请图灵奖获得者、高校和科研机构科学家、工程师、设计师等来公司交流。
导师制度,在字节跳动内部又叫:Mentor 制。就是让经验丰富的同学担任你的 Mentor,由 Mentor 帮助你完成转换角色、带你融入新环境、帮你规划个性化的成长路径,带你融入团队 + 带你吃饭 + 带你提升专业能力 + 带你通过试用期,Mentor 制的工作内容,将会直接写进OKR。
E-learning,在字节跳动内部又叫:Study平台。这个平台类似于网络公开课程,公司内部有许多优秀的讲师会举办线下 + 线上课程, 可以选择现场听讲或者在内部学习平台上在线接入,没有时间听的同学也可以从 Study 平台上找到对应的录播课程,相当于类似把HRGO学堂,移植到公司内部。
当然最近,字节跳动内部还在抓紧做Bootcamp项目,这是字节跳动内部的一个全新的训项目,像在大学一样,针对新人提供一些必修课程,还有一些推荐的选修课程主要是针对技术岗的一些提高课程,方便大家了解公司文化可以根据自己的选择观看并且考试,整个过程非常刺激且有用。
感受到了吗?就光一个新员工的培训,字节跳动的HR,就花了那么多的心思。
02人才培养模式向外学习套用德国战车模式
对外,字节跳动总是很骄傲地宣称 50% 以上的管理层都是 90 后,这意味着这是一家年轻的公司、有活力的公司,对年轻人来讲很有机会的公司。
同时也意味着,这是一家没有太多经验的公司。
你的领导,甚至是业务负责人,他们很有可能在业务上,或者管理能力上,都没什么太多的经验。也就是说需要不断的人才培养,才会有机会跃迁。
关于这一点,字节跳动的HR告诉,他们正在学习德国。
在德国,人才培养主要通过两条路来实现:
1、小学到中学,再到大学,选择精英教育,让学生用大量的时间投入到科学和基础理论研究;
2、小学到中学,再到大学,选择双轨制职业教育,让学生一半时间在职业学校学习,一半时间在企业实习和工作的教育模式。
这样两条路,才练就了德国高素质人才源源不断。
字节跳动也正在践行这样的模式,在他们内部叫:Perfect Match Program。不同的人才,匹配的学习项目会有方向性的大不同。
面对技术型人才,一般让他们往纵深发展的特点,课程学习配置的时候,HR配置的都是尖端且稀缺的课程,邀请的都是行业内的极客,那些通用的课程一般都不讲。
面对销售或职能岗位,学习的内容就向横宽发展。换句话说,不追求质量最优最深,而是在保证次优的情况下,把大量精力花在知识结构和知识面上。正好发挥字节跳动的数据资源优势,配置大量能够提高认知的通用型学习课程。

03采取3+2引导人才培养,可以开后门
优秀的人才不是韭菜,割了一茬马上就有,而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。
这点毋庸置疑。
在字节跳动,对人才的培养,采取的是3+2的模型。
所谓3,就是操作原则:
1、面试要三轮;
2、人才选择要三思;
3、人才培养要三生三世。
所谓2,就是用人哲学:

1、我吃下了,别人就吃不到了;2、招进来以后,哪怕暂时用不上,也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。
在字节内部,不管是人力资源部,还是业务或者技术部门,都有一个共识就是:储备人才就像储备冬粮,不管现在有没有需要,缺不缺人,都可以招人。
因为和一个可能用得上的人才可以创造出的价值,以及防止他去竞争对手产生的价值相比,开工资的成本是更加可控的。招对手想招的人才,跑对手想跑的赛道,削弱对手,其实也就是在增强自己。
人才本质上是不可复制的稀缺资源。所以在3+2模型的倡导下,人才培养算是有了一个战略型的大方向。
另外,字节跳动的HR还跟HRGO分享了一个关于人才培养的小故事:

因为字节跳动是双月 OKR,你可以在 lark 上看到所有人的 OKR,知道大家在做什么,你对齐的大目标是什么,支持对齐你的人在做什么。
如果有问题,可以及时沟通和调整。
但有时候,信息的滞后性不可避免,有一次,有一个项目组因为要负责全新的项目,没有这方面外部信息和技能,希望人力资源部能够牵头去邀请行业的专家做一下内部分享。
这件事因为双月OKR,没有第一时间对齐,这个项目组没有及时提出,按照规则,就个需求就会往后放。
人力资源部的同事第一时间发现了这个需求,立刻放开后门,直接把这个需求插队安排上,按理说这不符合OKR的规定,但在人才培养这件事情上,字节跳动是可以接受开后门这件事情的。
你看,为了人才培养,这就叫不遗余力。

文章首发公众号:人力资源分享汇 | hrgogogo

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