施耐德电气乐海雯:数字化转型文化先行

首页 > 组织战略   发布机构: 人力资源杂志  2020-09-10 14:27

数字化转型正日益纵深化,然而与一般想法相反的是,数字化并不是机器技术替代人。
数字化只是工具,人才是数字化转型成功的关键因素。

只有领导层和基层员工共同运用好数字化工具,才能真正为企业创造价值。而要促进员工拥抱数字化,拥抱转型,一个鼓励创新、鼓励试错、鼓励学习的文化至关重要。乐海雯,施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官

01

数字化转型四大关口


数字化转型是一场“目光向内”的革命。会遭遇来自观念、组织和人才等各方面的挑战。
第一关,是观念的挑战。当数字化转型步入深水区,数字化带来的改变就不再局限于某一领域,这就需要全员具备数字化变革意识。如果认为转型是领导的事情,或者IT部门的事情,就无法推行。 


观念的挑战

第二关,人才的挑战。单一领域的专才将难以胜任数字化时代的挑战,数字时代需要的是横跨多领域、学习能力更强、懂得数字化技术的复合型人才。只有掌握了宽阔的专业知识谱系,拥有强大的学习能力,能够灵活运用、跨界融合的人才,才是数字化栋梁之材。


人才的挑战

第三关,组织的挑战。传统企业的组织形式是垂直化的,条线割裂严重、等级森严。数字化时代提出了个性化、定制化、服务化的需求,这就要求企业打破层级边界,构建一个扁平化的敏捷组织,以客户为中心,灵活快速地响应需求,并快速孵化新业务。


组织的挑战


最后是管理的挑战。如今,大量企业仍采用KPI管理模式。这种方式看似权责清晰,但并不利于创新,因为创新本身就是一个跨越界限,不断试错的过程。企业应当加大授权力度,鼓励员工自主决策、勇于尝试,从失败中汲取教训、总结经验,才能离成功越来越近。


管理的挑战


02

数字化转型 从文化开始


针对以上种种阻碍,企业亟需转变全体人员的观念,打造灵活扁平、面向创新的组织管理机制,同时不断强化全体员工的数字化管理能力和应用能力,才能顺利推进数字化转型。
首先,数字化转型,文化先行。企业应从上到下加强员工对于数字化的认知,使全员都具备变革意识。施耐德电气包容赋能的文化,让不同背景、文化的员工都能够获得平等发展机会,并鼓励员工创新和试错,这是施耐德电气180多年历史中不断自我转型、同时也是当前数字化转型的基础。此外,施耐德电气非常重视打造学习型组织,不仅有较多的内外部培训,还有专属的内部学习平台,鼓励员工学习和跨界,促进员工适应数字经济时代新环境。


数字化转型,文化先行

第二,跨界培养,迎接人才挑战。施耐德电气拥有精通专业领域知识的人员,他们深谙客户需求及相关行业语言。同时施耐德电气也注重对数字化转型所需的创新型人才的识别、引入和培养,并为现有的人才设定更高的数字化技能要求,提供更多培训学习的机会与平台。


跨界培养,迎接人才挑战


第三,构建扁平化的敏捷型组织,做到以客户需求为中心,扁平灵活、快速响应。施耐德电气内部做了很多组织上的创新,比如为了促进人才流动,促进给员工更多发挥空间、给团队带来不同的角度,打造了Open Talent Market(OTM),也就是内部的数字化人力资源平台,利用AI技术,将员工能力、职业发展需求和内部岗位需求进行匹配,实现人力资源的灵活配置。


最后,改变绩效型管理方式,给员工更多授权,鼓励员工自主决策。不久前,我和一名司龄十多年的老员工探讨了一个问题——是什么让他愿意和施耐德电气数十载?十几年前,他以管理培训生的身份加入施耐德电气,如今已经成长为公司数字化转型的核心骨干成员。他的回答让我看到了企业文化对人才成长的影响力。


给员工更多授权

首先,他在这里可以享受有挑战性的工作。公司在给员工安排任务的时候,不直接指定具体的路线,而是加大授权力度,让他可以充分发挥自己的才能去创新并敢于试错。施耐德电气相信“行如己任”,相信员工会勇敢承担自身工作的责任。
其次,他欣赏公司包容的团队氛围。同事之间不会论资排辈,领导们也不“端架子”。公司敢于启用新鲜血液、鼓励年轻人才发声、“当家做主”,而且拥抱差异、多元化,为团队创新注入源源不断的活力。
最后,他看到公司的持续发展、与时俱进。为了适应急速变化的世界,应对全球气候变化带来的压力,施耐德电气在发展过程中不断地推陈出新,从能源管理和自动化两方面推动数字化转型,不仅为了自身的业务发展,更是为了全世界的可持续发展和绿色未来。宏大的愿景号召他不断学习和进步,跟上公司前进的步伐。

03

武汉工厂的数字化转型实践


施耐德电气武汉工厂的数字化试点,也充分体现了人才致胜文化先行的特征。施耐德电气武汉工厂2012年设厂,并被选为全球数字化转型的试点工厂。在变革还未启动之初,通过自上而下、全面而深入的战略分享,使得全体员工在思想层面统一了数字化转型和变革的意识。

施耐德电气武汉工厂


武汉工厂还提供了广泛的学习机会,提升员工数字化和技术能力,并孵化了众多创新项目,以点带面将全球最先进的技术扎实落地,使员工在工作实践中得到了充分学习和锻炼。此外武汉工厂还建立了各种学习型组织,对前期经验进行总结、提炼与传播,帮助全体员工将数字化转型的经验持续应用于下一阶段,由此形成了“永远改善、持续变化”的精神。


同时,工厂在组织结构上做了梳理和扁平化转变,成立变革小组,以试点形式取得数字化转型的快速成效并形成示范效应。
经过几年的数字化转型实践,武汉工厂不仅在生产效率上大大提升,而且打造了数字化和创新项目展示和运用平台,数字化项目全面开花。工厂的人员效能也获得了显著提升;数字化公民覆盖率达到50%;数字化项目参与率超过80%,一线技术员工数量增加20%,形成了数字化转型亟需的人才发展梯队。


2018年,在由达沃斯世界经济论坛、麦肯锡联合评选出的全球首批“灯塔工厂”中,施耐德电气武汉工厂荣获“发展中的灯塔工厂”称号,成为全球智能工厂的典范。
施耐德电气在过去的一百多年的发展历史,使我们充分意识到,文化对员工行为方式的影响和作用。所以,从根本上说,如果员工不够创新或者不愿意转型,从本质说不是员工的问题,而是领导者应该积极反思自己的企业文化和组织管理方式。
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