刘强东亲手抓了14年的人才培养项目,终于曝光了!

首页 > 人才管理   发布机构: HR范  2020-09-10 14:24

今天我们邀请到了京东上海的HRBP,让他和我们聊聊,他眼中的京东的人才培养项目,到底是怎么做的?

01

一个刘强东抓了14年的

人才项目,终被曝光

2007年,刘强东在一次会议上,决定创建战略人才培养项目,取名为京鹰会—TET(Trainee Eagle Team)。

关于京鹰会,刘强东投入了大量的心血,旨在全集团范围内找到内部契合文化价值观、熟悉业务的中高层管理者;同时帮助新加入京东的高潜新人,快速融入团队,产生业绩。

当然,这个人才培养项目,也做出了非常漂亮的成绩,从京鹰会培养出来的管理者平均年龄,比公司同级别管理者要年轻5.5岁。

那到底,这个人才培养项目有多厉害?我们来简单看一下成绩单:

1、京东集团首席人力资源官:余睿

2、京东商城人力资源与行政管理部负责人:季尚尚

3、刘强东助理:张雱(副总裁级别)

4、京东电商云事业部总经理:任成元

5、京东战略人才发展负责人:纪冬妮

6、京东家电事业部冰洗业务部总经理:于海军

7、京东酒类采销部总经理:杨叶

8、京东美妆总经理:祁婷

... ...

这些京东当下的核心骨干,都是从京东往届京鹰会走出来的人才,他们已经挑起了京东业务发展的重任,这就是人才培养项目的威力。


为了彻底摸清京鹰会的人才培养效果,京东还做了数据调研,调研后发现,参加过京鹰会的人才的变化,如下图:


以上,可见京鹰会的威力。

02

京鹰会人才的周报

要直接发给刘强东

人才梯队是组织的生命力。


京鹰会构建的初衷,就是帮助公司识别和选拔各个层级高潜人才,精准匹配激励资源和丰富发展手段,实现高潜人才的能力/潜力快速提升和持续绽放,真正实现「战略落地、人才先行」

根据京东的HR透露:

京鹰会的人才的培养周期是三年半,职位分布为部门经理==>高级经理==> 部门总监/总经理==>副总裁,能顺利通过培养考核的人才,大概在80%左右。

三年半,相当于42个月,这42个月,这些京鹰会的人才会怎么安排学习的呢?

1、轮岗:所有的京鹰会都将进行10个轮岗。前5个为必选轮岗,即电商的5个关键部门(采销、仓储、配送、售后、客服)。之后进行5个自由轮岗,原则上可以在集团内的任何部门轮岗,只要该部门愿意接受你。通过轮岗,了解全貌。

2、定岗:原则上,你可以去任何的部门定岗,但前提你要一定专业基础才行,比方说你是物流进来的人才,你没有任何人力资源知识和能力,非要做HR,那也可能被部门给拒绝。

3、转岗:如果想要去其他的部门,需要提出异动申请,也需要得到新部门负责人的同意。原则上,只要新部门同意接受,制度就会允许京鹰会的人才转岗。他们的转岗也相对会比普通员工容易一些。

4、汇报:能够越级向副总裁汇报,是的京鹰会的人才可以越级汇报。而且领导的例会、重大项目的讨论,部门都会给予管培生机会前去参与、旁听。同时,他们每周都需要攥写周报发送给刘强东。

5、定薪:京鹰会的人才定岗后不占部门薪酬、职级名额,因此薪酬都是根据个人表现,由综合部决定。只要自身十分优秀,业绩突出,领导便会为让其转部门,直接快速晋升。

综合来看京东这样一个每天都有新业务出来(当然也有旧业务死掉)、且不断快速发展的公司来说,他们是真的真的真的很缺人,所以培养人也基本算是不遗余力。

(▲京东新晋人才职级薪资表

03

京东的人力资源部

用14步构建人才培养体系

企业达到一定规模,就会强调企业文化,这一点京东也不例外,他们提出了4S人才观:

JD Style(京东范儿),一定要找价值观非常一致的人员;

JD Stage(京东舞台),你优秀就能在京东找到自己的舞台;

JD Speed(京东速度),速度和激情是所有快速成长的公司的通用特质;

JD Success(京东成长),京东在整个关注成长的过程中,不仅是公司成长,也希望每一个员工成长。

有了明确的人才观之后,在京东的人力资源部,对人才培养有了非常细致的工作安排,基本分为3大块,14点:


一、定人才标准

1、界定与梳理核心关键岗位信息

2、分析当前公司人才数量,以及对应差距

3、提取关键岗位素质特征,形成人才画像

4、人才的胜任力素质模型设计

二、盘人才资源

5、人才盘点评估方法及评估要素设计

6、人才盘点评估组织计划及操作步骤制定

7、对组织进行发展性人才盘点评估工作

8、提供评估报告及人才发展、任用建议

三、建人才培养机制

9、关键人才个性化发展计划设计

10、公司人才盘点长效机制设计

11、人才培养及梯队建设机制设计

12、基于胜任力素质模型的招聘选拔应用方案

13、基于胜任力素质模型的职业发展应用方案

14、基于胜任力素质模型的绩效管理应用方案

执行细节,大致图示如下:

关于京东的人才培养,坊间还有一个小故事。

当年,刘强东第一次从今日资本拿到风投资金后,今日资本的徐新就建议刘强东聘用一个好的财务经理,月薪2万。

当时京东最高工资不过8千,刘强东觉得不划算,没有听徐新,就招月薪8千的财务,然后公司的财务上,一直磕磕绊绊。


后来徐新多次刘强东这件事情的重要性,刘强东最后还是听了徐新的建议,就这一点彻底改变了刘强东对人才的观念。

从此以后,刘强东用人的逻辑只有两条:

1、在能力范围内,要市场中最贵的人;

2、如果要不起最贵的人,那就花钱把普通人培养成最贵的人。

而这两点,也成为当下京东最大的人才培养理念。

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