还在困惑OKR还是KPI的看这里

首页 > 绩效管理   发布机构: Tita企业OKR应用  2020-09-09 11:13

近年来,随着 OKR 在国内各大公司的推行,关于企业颞部考核究竟是用 OKR 还是 KPI一直争论不休。KPI 作为传统的绩效考核工具,究竟对企业是好还是坏,是否真的会被 OKR 所替代?

在讨论上述话题的时候我们可以先来再看看,究竟什么是 OKR ,什么是 KPI?OKR 是目标与关键成果,O 代表了 Objectives,KR 是KeyResults,是一种“新”的管理工具。之所以用引号,是因为这个管理方法实际已经在国外流行很多年。而在中国,很多企业刚刚开始去使用并实践它,究竟怎么用,大家可能还没有探索出一套真正的实践方法。

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KPI 是关键绩效指标,是 Key Performance Indicators,它是一套自上而下的管理工具。KPI 将企业的战略目标,细化分解为各个部门可操作性的工作目标,并且用这个目标来作为各个部门负责人的业绩指标。在 KPI 的管理理念中,强化的是企业战略为核心,“控制”为手段。公司的战略目标是长期的,具有概括性的;各个部门和岗位的关键绩效指标非常繁多,且按照岗位设定,主要聚焦当前的干工作绩效。如果你阅读了很多 OKR 的理念与方法,你会发现它与 KPI 之间在管理的理念和核心上差异就很大。OKR 倡导的是员工的积极主动性,它鼓励大家定制有挑战的目标,且倡导大家能自下而上来对齐公司目标。两者之间从理念,到实践到方法都差异巨大。

从理念上,OKR 强调了人的主观能动性,它认为 “人心”需要激发并激活,这能让执行员工跟公司站在一个层面思考问题。KPI 是一种控制的理念,员工是被“要求” 的,是被动的按照规定去做事情。
从实践上,OKR 更多强调的是全员参与,上下目标对齐,目标的挑战性等等。而 KPI 只是一种管理手段,是员工必须完成的指标。
从结果上,OKR 因为其目标的挑战性,员工往往很难 100% 达成。即使目标没有完成,对于员工的薪酬也不会有影响。但是PKI 是一种强制的考核要求,如果完不成,那么员工的奖金和晋升可能就会有影响。两种在结果达成所带来的影响方面是巨大的。OKR 能激发人设定更高的目标去挑战自我,而 KPI 让人变得谨小慎微,只有目标定小才能 100% 达成才能获得好的考核结果。

整体来看,OKR 是一种关注【人】的管理系统,它通过人心的激发来更高实现企业的目标。KPI 是关注【结果】的考核管理系统,人的发展怎样并不是核心与重点,重点的公司的目标是否达成,这才是最关键的。关注人,还是关注事?这是我所理解的 OKR 和 KPI 两者差异的关键核心。


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