候选人简历近三成造假!掌握这些背调技巧,HR避免做背锅侠

首页 > 招聘选拔   发布机构: 领英HR精英汇  2020-09-03 15:18

之前京东一则关于员工关系普查的新闻火遍互联网。当时京东下发通知,基于公司“管理需要”,要求员工梳理相互之间的亲属及同学关系,并应在发布之日下班前提交,若实际存在但未汇报,则视为违反公司诚信原则。

虽然京东之后回应到:“这次对京东员工亲属和同学关系梳理是一个日常管理举措,旨在进一步提升管理效率,建立一个人际关系简单透明、晋升更加公平的职场环境”。

这项举措,因涉及员工范围之广、信息获取程度之深,引起了大家的广泛关注和热议,也点燃了新一轮对用人单位知情权与劳动者隐私权的讨论。

而这,就是我们HR最为熟悉的“背景调查”环节。

在用人单位招聘及日常管理中,背景调查是用以评估劳动者是否诚实信用、能否胜任工作岗位、用人单位能否避免用工及经营风险,而要求对候选人或劳动者基本信息的真实性、岗位适配性、职业道德的可靠性、工作经历的真实性与可分割性等进行审查的一种方式。

所以,今天咱就来扒一扒关于背景调查那些你可能不知道的“惊人秘密”。

1

简历平均造假率将近三成

有权威背景调查机构调研数据发现,2018年全行业简历异常率为29.4%,2019年占28.7%”。也就是说100个候选人中,就有将近30位候选人的简历或多或少存在问题,即存在“造假,与事实不符”的情况。

而这种造假背后并不只是HR日常以为的仅仅是通过简单的延长任职时间、夸大职位职级,更有甚者会虚增一段并不存在的公司经历。

我就碰到过这种情况,曾经公司招募一位出纳人员,在我背调她过往工作单位时,有一家企业的HR在听到候选人的姓名时直接就说没有这个人,一开始我还以为是不是对方搞错了或故意敷衍我。

在我提供并强调了候选人的姓名、身份证号码、籍贯、职位等相关信息,经对方系统查询、再三确认,确实是查无此人,让我当时非常的惊讶。

大家不要以为这样的造假只存在于基层岗位,万达公司就遇到过高管简历严重造假的情况。

一位万达项目VP入职8个月之后经背调发现简历虚假,对方同样是虚增了一家与万达是同类型业务的工作经历,而实际上对方根本就没有在那家企业做过类似的业务。

原来这个人在入职8个月左右的时候,一直出不了业绩,而引起公司高层的关注,于是启动入职后的背景调查,才发现这让人愕然的事实。

可能有人会问了,为什么虚增工作经历,没有在面试的时候被发现。

很显然,这样的候选人不是一般的“面霸”。他为了得到这次offer,为此准备了几个月的时间,搜集企业的相关资料,虽然没有做过类似的业务及项目,但他身边有从事过的朋友,利用这些人脉资源,向他们讨教经验,然后做全面的精心准备,甚至还会通过模拟场景来训练自己面试的能力。

加上企业HR及面试官如果没有运用科学、多重面试测评工具,以及没有进行深入细致而全面的背景调查,自然就会让这些“造假者”混入进来。

2

不容忽视的“蓝领人群”

绝大多数的HR都会认为仅针对中高层管理者或技术人员开展背景调查就足以了,而忽略了一些基础岗位。

HR普遍认为高端岗位上造假的状况多,蒙混过关了还有利可图,而初级、基层岗位上造假的情况通常会被人们认为发生概率低。

而据背景调研机构统计发现,相比较中高层岗位,蓝领人群的基层简历造假反而是最多的,占造假的比重是最大的。

有一家大型集团企业,因企业日常运营需要数量庞大的办公用品,而这一业务由公司行政前台负责,没想到这名员工利用职务之便,不断侵占公司财产,最后发展为自己注册了一个办公用品小公司。

因这位员工生病请假了几天,公司才发现了这个秘密。原来这名员工在上一家企业就有行为不端的问题,但因为入职前忽视了对这个岗位的重视和背调的严谨性,才造成了这样的后果。

包括,一些年轻的蓝领人群可能会涉及到严重网贷,甚至吸毒、犯罪等行为。

尤其对于一些基层岗位为主体,招聘需求量大的行业,这种风险远远不只是人力成本上的,更会造成对企业一系列的重创。

这些事情发生的背后是HR的不作为导致的,对于HR来说,我们的职责是不要忽视公司的任何一个员工,对于基层员工背景调查更要认真对待。

3

HR背调小技巧

背调的方式有很多,大型企业因为岗位的数量和复杂度,会外包给第三方,而一些中型企业一般都是HR自己来负责。

但在实际操作中,如果HR没有掌握一些技巧,这项工作就会做的很表面,甚至只是走一个过场,这样其实就失去了背调本身的意义和价值。

这里教你2个小技巧:

如何了解对方的缺点?

HR看的是候选人的优势,同时也不能忽视对方的缺点,这往往是用人风险所在。

而大多数人对自己缺点的反馈很隐晦。缺点会经过他的包装,以“完美”的方式呈现。

所以,HR不要去问对方有哪些缺点或不足,而应真诚地问对方“需要公司在哪些地方帮助你提升和发展?个人还希望在哪些方面去进行学习和深造?”

你是只想去探测对方的隐私,还是为了帮助对方成长,出发点不同,结果就不同。

每个人都在意自己的不足,和想要隐藏不完美的一面,但没人会拒绝他人真诚的帮助。

如何了解对方的人品?

背调时,着重了解对方的离职类型,是主动离职,还是被动离职,对方有没有因为品德不端、故意隐瞒,有无泄密事件、被警告过的情况而被公司劝退的。

以及对方提供的入职材料中的离职证明的具体内容,是个人原因,还是公司解除或与公司协商解除,这些细节都能反映出对方的人品状况,需要HR仔细核查。

因人品,这个词比较抽象,你直接问,大多公司可能不愿意透露。

HR可以这样问“如果xxx还想回贵公司,正好贵公司也有这个空缺的岗位,公司会打算再次录用他吗?

通过观察和倾听对方的回复,意见是正面的,还是负面的,回答时的态度是坚定,还是模糊两可的,是前后逻辑一致的,还是漏洞百出的。

通过这种假设性的封闭式问题,就可以根据对方的回答和追问细节来获得更明确的信息。

当然,高质量背调的前提,首先得验证背调单位以及接受背调的对象,其身份的真实性以及客观性。同时辅助一些技巧,结合面试时的重点信息记录和必要的人才测评工具,来综合评估用人风险。


本文由领英HR精英汇原创,黄兰兰,领英签约,十年以上人力资源管理经验,国家人力资源管理师、企业培训师、心理咨询师。多家头部人力资源平台签约。

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