为什么你的OKR推行困难

首页 > 软件科技   发布机构: Tita企业OKR应用  2020-09-02 14:54

很多企业在落地OKR的过程中都会发现,目标经过反复衡量讨论可以制定出振奋人心让大家都为之激动的OKR,但推行过程中OKR却总是得不到实质性的进展,久而久之更是逐渐被大家遗忘,并没有为企业带来想要的提高效率的价值。因此,会有企业认为OKR并没有想象中的有用,反而会带来一些更加繁琐的事物。

记得之前发布了一篇关于OKR价值的文章,主要讲了我所了解到的OKR管理法为企业带来益处。有一个读者在这篇文章下进行了留言,内容是关于他们实践OKR的经历。读者讲到,一开始大家都很认真的每周更新着OKR的进度进展,希望这种新的管理方法可以带来不同。可是逐渐的,他发现好像只有基层的员工还在一直做着各种进度值的更新工作,这个数据并没有带来什么改变。工作还是和使用OKR之前一样的模式,唯一不同的就是每周去做OKR的更新增加了工作量。并且领导们依然保持之前的模式来查看大家的工作,OKR的进展并没有人关心,最终OKR周期结束自然是没能达成目标。所以他们公司上下一致认为OKR并没有什么促进作用,反而让工作变的繁琐。

总结一下这个读者的企业时间OKR的问题有两个。第一:没有管理层来关注OKR;第二:整个推行过程看不到OKR的成绩。

实践OKR虽然是致力于提升每个员工的工作效率,但达成这个目的的保障之一就是来自管理层的关注和支持。决定使用OKR的模式来推进工作,就应该按照跟进OKR的方式来进行。空制定目标,却依然使用以往的管理模式,只会让OKR变成员工的负累。并且在刚开始实施OKR时,员工很需要管理者的帮助来建立OKR的思想,这样才能让真正执行OKR的人有正确的方法和足够的动力去实现挑战。基于此,每个企业应该有一个承担OKR大使的角色,这个角色应该拥有管理OKR推进的所有权限,负责跟进员工的OKR进度,让大家知道为了OKR所做的事情是被看见的。

OKR逐渐不被重视还有一个原因会是一直看不到其取得的成绩。类似销售额的OKR还好,可以根据取得的销售额总数来看出OKR是否促进了提升,但一些到最终才能获取结果的关键成果指标就会让人感觉漫长无趣,渐渐失去挑战的动力。这种情况建议使用OKRs-E目标管理框架,在关键成果下分解具体的E执行。如此执行动作的完成就会是OKR阶段性的实质成果,无论是给领导汇报工作还是阶段性总结OKR成果规划下一步计划都会是很好的依据。

做好OKR的推行过程,就能够一步步达成目标,将企业战略落地。如果你的企业OKR推行也日益困难,不妨也考虑用OKR大使和OKRs-E框架进行改善吧!

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