“申请辞职被调去扫卫生”:时代正在淘汰那些把员工当工具的人

首页 > 雇主品牌   发布机构: LinkedIn  2020-09-02 15:26

最近,“申请辞职次日被调去扫卫生”成了网上热议的话题。
起因是:做产品检测员的贵州小伙韦某,在提出辞职的第二天,被公司安排到另一条生产线打扫卫生,他没有服从安排,结果领到了一张500元的罚单......
用人单位的做法于法无依,于理不合。抛开这个层面不谈,网友们热议的背后,其实是对雇主品牌建设的拷问。

一、这个月发了8个offer,1个都没来
雇主品牌是由英国管理专家Ambler和Barrow于20世纪90年代提出的概念。
他们认为,雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和利益的组合。
简单来说就是:你作为雇主,你的内部员工和潜在员工是咋看待你的。
雇主品牌这东西,建设不建设你都有。不同的是,你投入心力建设了,它可能是个优秀的品牌。
它不仅能留住内部的关键员工,还会吸引外部的优秀人才。
你不建设,它可能就是一个烂品牌。烂品牌就像一个人的坏名声,越臭越昭著。于是卑劣、罪恶就成为你被人们普遍认定的品德。
Z总是我早年“混圈子”时在某“总裁班”结识的同学,他年近五十,开一家百十号人的工厂。
昨晚Z总打电话跟我吐槽:“HR不行,招人不得力!”
Z总举了两个事例来验证自己的说法。
一是上个月HR和几位优秀的候选人来来回回聊了好几次,期间Z总还复试过几位,大家彼此都有意向,要敲定上岗了,候选人竟然说不来了。
二是这个月发出去8个offer,1个都没来。

Z总一边骂HR是蠢材,一边纳闷,都到了“临门一脚”,候选人咋还不来了呢?到底受啥影响?
从Z总反馈的信息来看,他开出的工资在市场处于中位值,都说今年工作不好找,求职者满大街都是,可他居然招不来人。
不仅如此,刚入职的新人,好不容易培训上岗了,待不到半年就跑了。有几个老员工,属于核心技术人才,居然跳槽到其他同行那里……
Z总碎碎念,我忍不住打断他:“你有没有考虑过,可能是自己的雇主品牌出了什么问题?”
实际上,随着人才自我意识的不断觉醒,今天的雇佣关系已经进入新雇主经济时代,员工开始拥有话语权。

2020年开始,由于外部环境的变化,广大职场人回归理性,他们开始重新审视雇佣关系。我做生涯咨询时,曾就员工与企业关系做过调研。
8成以上来访者认为,员工与企业之间的关系不应该是对立的,而是基于核心利益的战略联盟。
员工打磨技能满足企业的要求,企业为员工提供生存、发展的土壤。
在这样的战略联盟中,雇主品牌建设不仅仅是荣誉之战,更是企业与个人共生共荣,对抗风险的法宝。
二、为什么要打造雇主品牌
优秀的雇主品牌会在不确定的今天为企业增添很多优势,具体来说主要有两大方面。
1、有利于企业吸引人才和留住人才
管理学大师拉姆·查兰认为:企业CHRO(首席人力资源官)的核心关注点主要有这三个:敏捷的劳动力规划、现有员工/潜在员工体验、有预见性的人才数据和数据洞察。
其中现有员工/潜在员工体验直接影响雇主品牌建设。
对于出生在互联网时代的95后、00后来说,他们普遍接受的是自由、平等的价值观。
随着他们进入职场,原有的等级观念不断被打破。
他们更加专注于自我感受,比起“找一份好工作”,他们更在意“找一个好雇主”。
这也是为什么有些公司会对人才产生巨大吸引力的原因之一。
2、有利于企业获得更多的财务回报
知名咨询公司华信惠悦在长期研究中发现:良好的雇主品牌可以提高员工的敬业度。
与其他员工相比,高度敬业的员工成为业绩出色员工的可能性高出1倍,这样的结果也带来了公司财务业绩的持续上升。
同时,企业可以借助优秀的雇主品牌向潜在员工传播企业的文化理念、人才观等,通过这些正向的输出,减少招聘成本,优化招聘成果。
三、如何才能打造好雇主品牌?
理解了雇主品牌的价值,你才能把建设雇主品牌提到工作日程上。那么,应该从哪里着手呢?
在过去的二十年,中国互联网的发展不仅改变了人们的生活方式,也衍生出全新的文化,重塑了一代人的价值观。

这种情境下,打造雇主品牌主要包括两个方面:一是对内塑造认同度,二是对外打造影响力。
1、内部认同度
想要获得员工的认同,当然要给员工提供良好的工作体验。这种工作体验是指,员工在与企业的关系中所有的感受和评估。
广义上来说,就是从员工作为候选人与企业刚刚接触,到员工与企业雇佣关系结束,他在这个过程中对企业的所有感受。
好的雇主,会在这个过程中通过各种各样的方式帮助员工获得更好的体验。
除了比较有竞争力的薪酬外,有些公司推行工作与生活平衡,让员工弹性办公。
有些公司为员工提供丰富多样的工作餐,茶歇;有些公司配备专门的心理咨询室、按摩室;谷歌甚至为员工提供营养师、温泉水疗……
在顺丰速运,直接设置了一个岗位,叫“员工体验官”。这个岗位就是“挑毛病”的,检视公司制度、流程中的问题,协助提升员工满意度。

你看,专业的HR已经“产品经理化”,他们以“用户思维”的视角,为员工打造一个舒适的工作环境。
你也许会说:我们企业规模小,做不到这些。
做不到锦上添花没关系呀,但作为企业,你不能跳脱出法律的框架之外,对员工肆意压榨、欺凌。
人才争夺多激烈呀,不是块吸引人的锦缎也就罢了,你说你一块普通的麻纺布,还千疮百孔,你拿啥吸引人才?
靠画饼吗?对不起,你的饼太大,90后、00后消化不了。
2、外部影响力
雇主品牌比较大的挑战在外部影响力的打造上。也就是说,如何让那些潜在的人才产生与企业接触的意愿。
不仅如此,他们还乐于自发地帮助企业进行雇主品牌的传播。
这就需要我们思考三个问题:
  • 我要吸引什么样的人才?

  • 他们有什么诉求?

  • 怎样在他们的诉求和我的需求之间找到平衡点?

这个平衡点是HR需要重点关注的。因为企业的资源有限,我们不可能满足求职者的所有要求,我们需要明确,将稀缺的资源重点投放到哪些领域。
这些问题搞清楚后,我们开始通过招聘广告、媒体、社交网络等渠道传播雇主品牌。
好的雇主品牌一定是建立在承担社会责任的基础上的。你不承担法律和经济上的义务,所有的形式就都是花架子。
雇主品牌是对内部员工和潜在人才的承诺,是企业的口碑和形象。

今天的员工,不是工业化时代的工具人,他们是卓越的思想者、创造者。他们是企业价值链条上最重要的一环。
你不在乎他们的感受,也就失去了最重要的资产,被时代淘汰是早早晚晚的事。
因为,“雇佣”时代慢慢走远,“合伙”时代正在走来。


本文孙瑞希,资深职业生涯咨询师,今日头条签约,青云计划外部评审团专家。著有以职业生涯个案剖析为基础的书籍《刻意成长》。微信公众号:瑞希在线(id:ruixizaixian01)。本文为LinkedIn经授权转载,转载目的在于传递更多信息,并不代表LinkedIn赞同其观点和对其真实性负责。转载文章所包含的文字和图片于影视截图和Unsplash。如因作品内容、版权等存在问题,请于本文刊发30日内联系LinkedIn进行删除,并就版权问题联系相关内容。
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