100万奖金鼓励员工减肥、给员工买房:你看我还有机会吗?

首页 > 薪酬福利   发布机构: HR范  2020-08-26 15:37


近,酷狗为员工设100万元的福利奖引起一阵艳羡,不管是减重成功,还是练出马甲线/腹肌,即可瓜分100万元的奖金!       
网友纷纷表示,这种创新的福利,必须点赞。
不禁让人想起,顺丰为员工定制Nike工装、华为的海外员工食堂、格力给员工买房…… 这些大厂的福利如此诱人,听起来都想为他们卖命干活儿! 然鹅,对大多数企业来说,条件不允许你搞这么大阵仗……
很多HR都感受过其中的苦。 

HR做福利政策的痛

 由于员工福利并不像工资和奖金那样金额巨大,也没有明显提升公司业绩的作用,所以,老板根本不会在意。 得到授权的HR,在各方牵制中发现,福利的发放真不让人省心! 

1)模仿竞争对手做福利,被疯狂吐槽

 一家上海的互联网企业,看到行业内头部公司阿里、腾讯等,都给员工设了加班晚餐,也模仿增加了这个福利。
因为公司没有自己的食堂,只能通过统一点外卖的方式,这样每天都要有一个负责人来统一下单,这个责任就落在了HR的身上。 口味众口难调不说,如果HR下班得早,还要远程统计加班人数,非常麻烦;偶尔出现差错,晚餐不够,HR便成了“千古罪人”……
经过一段苦不堪言的运行,老板也觉得成本高、员工反馈也不好,就取消了加班晚餐,员工私下里又是一阵不爽和吐槽。 不同的公司,有着不同的行业特征和员工需求,甚至不同的规模、不同的发展战略,都需要不同的福利政策。 盲目模仿别人的福利制度,不但无法激励自家员工,更可能“赔了夫人又折兵”。 

2)福利发的太公平,也不行?

 平均主义是最常见的一个误区。 一家初创型公司给员工发年终福利,是市面上少见的生态大米,每人一袋; 因为公司扩张,有一些新入职公司未过实习期的员工,公司为了体现大度,就没有区分新老员工。
结果,HR就听到一些老员工半开玩笑地抱怨:我们为公司卖命几年,结果是跟实习生一样的待遇啊…… 很长一段时间,企业把福利普惠、均等地分给员工,不论做好做坏,每个人拿到的都一样。 久而久之,员工就认为这是企业必须做的,是自己生而应得的,因而不但对企业没有感激之情,还会欲求不满而埋怨企业。 这样的福利政策,完全起不到激励作用,不会调动员工的积极性。 

3)别人发苹果手机,我们发苹果?

 前两年,每到逢年过节总有人吐槽,别人家公司发苹果手机,我们公司发两个苹果……
更惨的公司,真的什么都不发。 如今很多公司在提倡狼性文化、结果导向,过于追求所谓的RIO(投资回报率);
精力都放在绩效和奖金上了,对福利非常轻视,员工感受不到公司的“温度”。 甚至一些企业,在法定福利上也是能省则省,比如找人代缴最低水平的社保,很容易出现劳资纠纷的问题。 人力资源管理中,很多动作是无法在短期内看到效果的,长期来看,适当的福利项目能带来更持久的组织稳定与发展潜力。


让福利激励人心

 一家创业公司的老板聊人力资源管理,说到员工福利。 比如生日福利,他会给员工发100块钱。 专家问,这100块钱是怎么发的?现金还是微信红包?
老板说,这倒忘了。
又问旁边坐着的公司高管,他们竟然都不记得了。
有一位高管就打了个电话,问了财务才知道,是发的现金红包。 这就是典型的失败的福利,自己都记不住,相当于钱打水漂了。 真正有效的福利,有这3个原则:难忘、话题、传播。 

第一点,福利要让员工难以忘怀,否则就没有激励效果。

如果是实物,就要是耐用的、经常看到的;如果是虚拟物品,就要是员工自己足够重视的,会怀念的。 

第二点,福利要有话题性,员工会私下讨论。

如果不能引起大家的讨论,就不会有人真正在意。 

第三点,要有传播性,比如发朋友圈、发微博分享。

传播性的福利,首先意味着员工本人的高度认可,其次是在他分享的圈子里形成品牌传播。  比如有些企业把旅游作为福利,有员工就抱怨,又是爬山又是涉水的,太累了,不想去。 怎么让旅游变成有激励作用的福利呢? 从以上3个原则来考虑——
难忘:出国旅游比较难忘,一般人很少出国,可能一辈子也难去一次国外;
话题:到世界著名的景点打卡,这种事情平时不会发生,这就是他们的高光时刻,他们一定愿意讨论这件事;
传播:到著名景点旅游,大家都会乐意发朋友圈,拉个公司条幅拍张合影,还能宣传公司品牌。 再比如,员工生日当天,叫她去会议室开会,进去之后发现,一个蛋糕和一群小伙伴等着她;

然后大家唱生日歌,她就在无比惊喜和幸福感中拍照分享。这一幕可能会让员工感动一辈子。 所以,站在员工的角度去思考,才让福利达到“难忘、话题、传播”的效果。

福利做得好,公司花钱少

 福利好不好,不是钱多不多的问题,也不是东西好不好的问题,而是用不用心的问题。 那些懂得站在员工角度考虑问题的HR,一定能做好福利。 舍得花心思,就可以用更少的钱,做更好的福利。 一家传统制造业的民营企业,之前发福利,是每年3大节日(春节、端午、中秋)发600块钱。 这个钱,是和工资一起打到员工卡上的,连个短信提示都没有,员工根本感觉不到公司的关怀。 后来,公司HR取消了金钱补贴的形式,采购一些耐用品,比如豆浆机、果汁机、面包机等,通过集体采购,用500块钱的成本拿到了市场价值800元的物品。 于是就向员工宣布,公司改发价值800元的福利,还可以自己选择品类。 员工就私下讨论:选哪个福利更实用? 有员工拿不定主意,就打电话向家里问,家人感受到了公司的温暖,也会更支持员工的工作。 这样的福利项目既节省了成本,又超出了员工预期,并且形成了话题和传播。 顺丰为员工定制Nike工装的事情,就曾引起广大网友的热议,也是同样的效果。 花钱的福利,有补充保险、购物卡、出国旅游等;
如果公司没钱,不花钱的福利也有,比如弹性工作时间、法定节假日之外的休假。 所以,设计员工福利的时候,既要匹配公司发展战略、人才战略,还要在自身预算与个性化组合之间进行平衡。 福利发得好,不仅能增强员工的归属感,更能激发员工的积极性和主动性,提高公司的效益;
从长远来看,企业不仅树立了良好的雇主品牌,也得到更稳定团结的人才队伍。
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