全年校招1.2万人!字节跳动疯狂招聘背后,揭示张一鸣的用人理念

首页 > 人才管理   发布机构: 领英HR精英汇  2020-08-21 15:09

最近字节跳动这家公司,因为特朗普对抖音的“特别关照”,备受人们的关注。

正是在这样的背景下,抖音的母公司字节跳动宣布正式启动2021年秋季校园招聘工作。据悉,该公司本次招聘为应届毕业生提供超过6000个工作岗位,全年校招预计新增1.2万人。

疫情过后,缩减成本、降低开销成了许多企业的主旋律,而字节跳动却仍然大规模招人,根据彭博社此前报道,至今年年底字节全球员工总人数有望突破10万人,成为中国员工人数最多的互联网公司之一。

对此我们不禁要问:字节跳动疯狂招聘的背后,他们的人才管理是怎么做的?

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好的CEO,首先是好的HR

字节跳动创业初期,程序员出身的张一鸣虽然名义上是CEO,但却扮演着HR的角色。

如果你看到他早期的微博或朋友圈,一定有关于兼职“招聘HR”的身影。比如“加州的工程师可以回来了,北京的天是一样的”、“夜归的HR”等等。

张一鸣也曾对外界说过:“要是自己夜归的话,最多的情况就是去见候选人,有时候从下午一直聊到凌晨。我相信并不是每一个CEO都是一个合格的HR,但我自己在努力做一个认真诚恳的HR。”

一个好的CEO,首先要是一个好的HR。

美国GE公司的韦尔奇就说自己把一半以上的精力放在人力资源管理上,“我不懂发动机,但我懂那些懂发动机的人!”他被公认为是一个伟大的CEO的同时,也是一个伟大的“人事经理”。


通常对一家企业而言,最重要的两件事就是“钱”和“人”,没有钱无法经营,没有人无法干事儿。

所以老板最重要的“左膀右臂”一定是CFO和CHO。

雷军曾说自己要花60%的时间用来找人,雷军尚且如此,何况其他企业老板了。

越是早期,越是新兴的行业,初创团队的人员搭建、组织架构、战略方向、甚至包括员工如何从招聘到快速入职等会成为一家公司可持续发展的巨大挑战。

即使企业到了发展的成熟期,管理上几乎所有的烦恼都来自于人,各种人让你不顺心,你会焦头烂额,每一次被折磨也都是因为人的问题。

前段时间,我和某位在民企工作的HRM聊天,她向我疯狂吐槽公司老板不重视人力资源,比如有工作需要汇报,经常约不到人,或者只给你短短几分钟;参与公司的经营管理会议,虽然HRM也列席参加,但老板只关心业务发展,让她觉得“HR不是自家人”。

在平时与同行的交流中,类似的声音我听到不少,许多HR都将原因归结于:CEO不重视人力资源。


而实际上,没有任何一个CEO不重视“人力资源”,否则这样的公司也就失去了发展的生命力;

直白地说,CEO不重视的只是你这个HR而已。

要改变这样的现状,HR必须立足专业让自己足够强大,同时真正帮助公司解决人力资源方面的各种问题,如此才能获得CEO的认可,展示自身价值。

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吸引人才的激励机制

2016年,张一鸣作为字节跳动CEO在源码资本举办的2016年度码会上曾提到过关于人才激励的一些观点,他说:

“人才机制主要包括三个要点: 第一是回报,包含短期回报和长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三是他在这个公司精神生活很愉快,干起事来觉得有趣。”

这样的思想,和马斯洛需求理论如出一辙,员工个体需求可以分为五大层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

对企业管理者而言,员工会选择追随你,是因为你能够满足他们的某些需要,如果不能满足这些需要,他们为什么要追随你?

尽管这样的观点并不容易让人们接受,但这却是企业雇佣关系中最本质也是最现实的体现。

激励存在于人力资源管理的每一个环节,如何设计合理的激励制度,达到最好的激励效果,几乎是每个人力资源工都要面临的问题。

若将张一鸣的话进一步归纳,吸引人才的激励机制可以分为物质激励和精神激励两个部分。

物质激励包括短期回报和长期回报。如工资、补贴、奖金、福利、带薪假期这些就属于短期回报;而长期回报则更具有稳定性和持久性,可考虑的手段有经理人股票期权、员工持股等。

现实职场中,有不少企业工资高、福利好,但员工仍对企业报怨连连。究其原因,关键是缺少精神激励。

物质激励虽然能显著见效,但持续时间不长,处理不好,还可能适得其反;而内在的精神激励虽然摸不见看不着,但却能持久抓住人心。

假如企业希望运用精神激励措施来吸引或留住关键人才,可以从以下三个方面来考虑。

第一、成就激励

随着社会的发展,员工选择一份工作,不再只是为了生存,更多关注自身能否获得成就感。具体细化,包括榜样的激励、荣誉的激励、目标的激励和理想的激励等内容。

第二、文化激励

谈到文化激励,最具代表性的就是华为的“狼性文化”,其核心是互助、团队协作、集体奋斗。这种激励是对人自我实现需要的满足,也是公司目标与员工目标达成一致的契合点。

第三、能力激励

更好的能力,才能获取更大的发展。加入一家公司,员工对自己的能力都会有进一步提升的需求。对能力的激励而言,主要是依靠学习培训以及挑战性的工作内容两个方面来体现的。

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将信任融入组织内部

字节跳动能在不到十年的时间内成为超级独角兽,在互联网领域异军突起,除了技术和创新,我认为更重要的是将信任融入了组织内部。

前段时间,抖音的美国业务面临被强制要求出售的可能性,CEO张一鸣发送公司全员信,他在信中提到:“字节跳动要做一个值得信任的全球公司,始终没有变化,在一个巨变的时代,也更值得为之努力。”

可见,“信任”两个字正是张一鸣赋予字节跳动最重要的组织能力。

只有在信任文化的基础上,组织内每一个个体才能相互协同,与组织一起,创造更大的价值,让组织和自己同时成长。

我们以绩效考核为例,字节跳动是用OKR来管理员工的工作目标的。而且,员工的OKR是面向所有人公开的,团队成员最近在做什么,要达成什么,一切公开,没有秘密。

OKR在字节跳动不仅仅是员工个人的事情,而是与工作网络中的每个人有关,成员之间相互透明、相互信任,组织就能高效运转。

反观如今的许多企业,发展到一定阶段后,员工个个看起来都非常优秀,可组织的创造与适应能力却不够,出现这种瓶颈的重要因素就是缺乏信任。

一家公司若想提升组织内部的信任文化,可以从以下三个方面入手。

第一、信息公开

信息分享是员工正常交往的重要方式,良好的信任文化必须建立在信息公开的基础之上。因此,企业应及时公开信息的内容,传递到每个员工,如企业的重大决策,规章制度等,如此才能赢得员工对企业的信任和认可。

第二、兑现承诺

哈撒韦公司董事长沃伦•巴菲特说:“你需要花20年来培养名声,然而要毁了它只需5分钟。”

所谓一诺值千金,企业管理者需要兑现向员工许下的承诺,假如总是画大饼,说话不算数,那么很快会把自己的信誉给毁掉。

反之,领导层能以身作则,无形中就能影响员工的思想和行为,进一步增强了企业员工的互信感和认同度,长此以往,企业也会逐渐形成浓厚的信任文化。

第三、勇于授权

在海底捞公司,普通的一线员工都有给客人打折和免单先斩后奏的权力,信任文化是这家企业最大的特点。

一旦员工被高度信任,就会产生责任感,不由自主地把所有的事情当成自己的事情。正是由于信任,海底捞员工才有了经理级别的权力,因此员工也更加信任公司,真心付出。

写在最后

投资人才就是投资未来。

字节跳动全年校招1.2万人,从表面看自然是因为其业务扩张的需要,但招聘启事背后隐含着的,实际上是一家公司对人才的极度渴求与重视。

当今世界风云变幻,不论是国家之间、还是行业之间的发展竞争,说到底都是人才的竞争。

而要吸引和留住优秀的人才,一定离不开具有HR视角的领导者,以及一套卓有成效的人才管理机制,我想这正是字节跳动值得我们学习的地方。

参考资料:

彭博社:字节跳动启动全球招聘,今年年底将到10万人

http://www.dahebao.cn/news/1524235?cid=1524235

今日头条张一鸣:面对人才挑战,控制人力成本不是正确的解决方案

https://www.huxiu.com/article/146449.html

字节跳动创始人张一鸣发布全员信:不放弃探索任何可能性

https://baijiahao.baidu.com/s?id=1673998348437868420&wfr=spider&for=pc

字节跳动持续大规模招聘,全年校招超过1万人
http://www.cet.com.cn/itpd/hlw/2627250.shtml

丁路遥,领英签约,高级人力资源管理师,国家二级心理咨询师,多年上市公司人力经理,企业管理咨询顾问,自媒体全平台独立创。

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