最年轻的世界500强小米,背后有怎样的人才秘籍?

首页 > 人才管理   发布机构: e成科技  2020-08-18 10:44


“找人不是三顾茅庐,找人要三十次顾茅庐。”

——雷军《一往无前》演讲


从2010年银谷大厦的那一口小米粥开始,到2020年世界五百强第422位,小米走了十年。


在小米成立十周年之际,创始人雷军在北京小米总部发表了一场题为《一往无前》的演讲,讲述了小米的十年成长历程。


小米这十年中,有梦想,有热血,有过阵痛,也有高光。作为一家极其重视人才的公司,小米拥有今日的一切,离不开人才的获取与培养,甚至可以说,小米梦想开始的关键一步,就在于人才。


梦想的开端,从人才开始


在创立小米之前,雷军并没有任何手机行业的经验,但是他作为一个手机发烧友,看到当时被诺基亚、摩托罗拉、三星这些国际巨头统治的中国手机市场,国外手机价格贵,国产手机质量不行,雷军心中十分不服气,立下了“flag”——


“要做全球最好的手机,只卖一半的价格,让每个人都买得起”


梦想有了,可是作为一个手机行业的“门外汉”,要如何实现这个看似“不靠谱”的梦想呢?


为了更快实现“软件+硬件+互联网”的创新商业模式,雷军找到了一条从人才切入的“捷径”:


当时硬件最好的是摩托罗拉,软件最好的是微软,互联网最厉害的是谷歌,假如能把这三家公司的精英凑在一起,就有机会炼成“铁人三项”!



于是,雷军就此开启了“人才挖掘机”之路。


雷军在演讲中分享道:

“ 在小米创办的第一年,我花了80%的时间在招人。”
雷军第一个“下手”的对象是林斌,当时谷歌中国研究院的副院长,经过雷军的游说,他成为了小米的2号员工。

挖人不总是顺利,后来,他又连续找了10位谷歌工程师,都没有成功,终于第11位谷歌工程师接下来了他抛出的橄榄枝,这人就是洪锋。


而这两名大将,现在都是小米的创始合伙人,伴随小米一直成长至今。


雷军的人才标准主要有两点:


一要最专业的,小米的合伙人需要能够独当一面,做出实打实的成绩来;


二要最合适,主要是要有创业心态,具有奋斗的动力与热情,有共同的愿景,这样才会有很强的驱动力。


雷军是一个愿意在寻找人才这件事上不惜血本的创始人。


在组建最初的团队时,他甚至用了一个看起来很“蠢”的办法:他到处找信得过的人,问谁在这个领域最厉害?问了一圈下来,集齐了一份20多人的名单,于是他按照名单,请上面每一个人去吃饭,平均下来差不多每个人吃了三顿饭,花了三四个月的时间,终于找到了2个人。


为了找到合适的硬件工程师,雷军曾连续打了90多通电话。


“我记得印象最深的一个人,我两个月和他聊了超过十次,甚至有几次一聊就是十个小时。


有很多企业家和创业者请教我,如何找人。我也总听到有人抱怨,找不到人。这是一个非常普遍的问题。


找人肯定不是一件容易的事情,如果找不到人,其实只有一个原因,就是没有花足够的时间!


在找人这件事上,雷军给出的建议是:


找人不是"三顾茅庐",找人要"三十次顾茅庐"!只要有足够的决心,花足够的时间,可以组成一个很好的团队。


凭着这股“死磕”的韧劲,在小米创业后的两年时间内,团队人数从14扩张到了400人,几乎所有的员工都是来自于Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工,打造了一支精兵强将队伍。


人才布局,组建“复仇者联盟”


小米对人才的渴望从来是不加掩饰的,不仅内部培养、选拔年轻的干部,同时也在疯狂吸收外部的人才,友商高管加入小米,似乎已经不再是什么轰动的新闻。

打造华为高端手机形象的杨拓、联想副总裁常程、金立老将卢伟冰……通通被雷军“收割”,纳入麾下。


△ 来自小米官方新浪微博


有趣的是,有些高管前一秒还在社交平台上互怼,下一秒就一笑泯恩仇,成为小米的新成员。因此,网络段子也笑侃,雷军挖友商高管是为了组成“复仇者联盟”。


甚至连国际上AI领域大神、约翰霍普金斯大学教授、语音识别开源工具 Kaldi 之父Daniel Povey也在去年下半年宣布加入小米。


雷·人才挖掘机·军的江湖名号果真名不虚传。


雷军求贤若渴的背后是公司的品牌战略与业务布局。每一位高管的加入,其实都是开启一项新的变革。


比如,卢伟冰加入小米后不久,小米就对外宣布开启“双品牌”战略,红米成为独立品牌,由卢伟冰负责。而卢伟冰也交出了一份不错的成绩单,用一年的时间带领了独立的Redmi品牌崛起。


而Daniel Povey加入小米,也是在小米确立了“手机+AIoT”双引擎战略之后不久,语音技术在小米未来的生态布局中有着重要地位,这位享誉国际的AI语音领域“天才学者”加入,更是让小米如虎添翼,all in IoT。


人才战略的背后总是更宏大的业务战略,小米的每一步“挖人”计划的背后,都是基于业务的深思熟虑。


反观某些创业公司,在融资后盲目扩张,大量招聘猎头推荐的“业界大牛”,盲目相信名校学历或大公司背景,盲目制定战略,最终导致业务混乱,目标缺失,人才也没有发挥出真正的价值。


因此,无论是公司管理者还是HR,都应该牢记,公司战略是人才战略的前提,盲目招人切不可取。



精准激励,点燃创业热情


在十年演讲的最后,雷军说小米要“重新创业”。接着,就在昨天,雷军宣布了新的合伙人团队,一共提拔了4名新合伙人。


△ 来自雷军新浪微博


除了顶层高管,小米也十分关注高潜员工的培养,开启了“新十年创业者计划”,雷军表示,将选拔百位年轻干部,激励他们以创业者心态和投入度,和公司共绘未来十年的美好蓝图。


小米从不吝啬对年轻人的培养,目前,小米十多个事业部,绝大部分的一把手,都是80后。同时,在小米近2000人的中层核心管理队伍中,90后占比已达60%

从成立伊始至今,小米始终将人才放在至关重要的位置,从高级管理者队伍的建设,到年轻一代各层级优秀人才的培养,在小米的成功之路上,最大的驱动力可能就来自于人才创业的激情。



巧用数字化工具,精准、高效猎人


数字化时代,大数据与AI算法将成为企业人力资本管理的有效工具。


为了提升人才管理效率,小米利用了智能化、数字化的工具,辅助HR的工作,比如:


1. 简历信息数据化

简历上的关键信息,如教育背景、工作背景、籍贯等信息,实现数据连接,全公司透明化;


2. 招聘大数据

建立现有员工的大数据库,通过比对、筛查、分析等方式,建立算法模型,实现智能化人岗匹配、简历造假查验、人才数据分析等;


3. 全流程线上化操作

招聘流程移动端,面试官随时可查看简历,做出面试评价,等等。



e成科技作为国内领先的人力资本数字化平台,是DHR(Digital HR)的践行者与创新者,目前已形成了人力资本数字化平台、一线人才生产力平台、AI开放平台为支柱的三大产品矩阵,赋能多重场景,为企业提供数字化、智能化、信息化、自动化的人力资本服务。e成科技始终秉持" 服务2亿一线职场用户"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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