惊现阿里史上最“短命”P10,招错一个人,要付出工资的15倍代价

首页 > 招聘选拔   发布机构: e成科技  2020-08-13 09:48

7月初刚看到新闻,原百度云副总经理张志琦加入钉钉,目前任钉钉副总裁,职级 P10。没想到,短短三周后,就爆出了这位新上任的副总裁已经离职的消息。

△ 图片来自互联网


张志琦履历光鲜,曾任百度云副总经理,SAP中国区副总裁,现在又得加上一条:前钉钉副总裁了,且是阿里史上最“短命”P10高管。


网传张志琦此次离职是因为背调出了问题,被阿里HR手起刀落。暂且不论网络传言是否属实,不过,我们可以肯定的事实是,这是一次失败的招聘。


招错人的成本之高想必HR都知道,大致可分为:

1. 招聘过程的成本:招聘过程中各种费用及人工成本;

2. 招不到人的成本:岗位空缺导致的成本;

3. 招错人的成本:员工离职或者无法胜任导致的成本。


根据光辉国际的调研显示,90%的企业高管表示组织在育留新员工方面遭遇挑战,大部分受调者表示10%-25%的新员工会在入职6个月内离职。如果用成本来计算,如果一名经理在入职后6-12个月离职,再招聘的成本是该岗位年薪的2.3倍。如果是一名高级主管,补缺成本更可能达到100万美元甚至更高。


亚马逊创始人贝佐斯常说:“你的人,就是你的企业。人不对,再怎么补救都没用。”


“与其教火鸡上树,不如找只松鼠。”招一个60分的人,花时间培养成70分,倒不如一开始就招一个80分以上的人进来。


道理都懂,可现实情况是,大多数企业在人才招聘过程中都没有建立明确的人才标准,用人经理急用人,面试赶时间,匆匆一面就决定给offer,最终招进来的人很快离职,HR招了半天,招了个“寂寞”。


招聘出了问题,是企业人才战略崩塌的开始。错的人会像病毒一样传染你的团队,影响整个团队的士气和文化。人才是一家企业最大的竞争力,没有优秀的人才,就不会有好的产品和市场竞争力。


为什么企业会招错人呢?如何在招聘过程中避免掉坑呢?今天,e成君来和大家探讨一下这个问题。


人才招聘的四大误区

1. “黑猫白猫,抓住耗子就是好猫”

很多企业急着招人进来干活,觉得“差不多能做就行”,碰到一个能做事的候选人,就迫不及待地招进来,而不考虑候选人的性格是否能融入企业及团队,也不考虑候选人的价值观是否与公司相配。


2. “外来的和尚好念经”

“空降兵”并不少见,有的企业家为了挖人,不惜三顾茅庐、礼贤下士,重金挖来业内知名的职业经理人,结果刚入职几个月,就出现水土不服,最终来得快,去得也快,形成了人才“旋转门”的现象。


3. 招聘是HR的事

部门缺人了,就去找HR;没有候选人,就去催HR。很多公司都是这样,理所当然地认为“招聘就是HR的事”,甚至有的公司创始人在创业初期也不会参与招聘,结果HR累得要死,招来的人业务部门还不满意。


4. 招聘是眼前的事

招聘就是为了“填坑”,这里缺人了,就赶紧招一个补上,很少有管理者会思考,我们的人才结构还要保持现状吗?公司未来发展会需要怎样的人才?现有的人才能够助力企业未来的发展吗?这样的后果是,很多员工在公司进入新阶段之后就无法胜任,最终导致团队停滞不前,不进反退。


以上这些是不少公司在人才招聘上的通病。招的人不对,无法胜任当下的工作,也无法助力未来的发展,不能提升团队战斗力,也无法吸引更多的优秀人才。


按照阿里的理念,团队管理中最重要的三件事就是搭班子、炼团队、树文化但如果招聘的人不对,这三件事都做不成。


招聘三步走战略

那么,企业到底应该如何招聘呢?


我们总结了一个“三步走”战略:

1. 看能力

2. 闻味道

3. 看未来


第一步,看能力。


看候选人的能力、技能与岗位职责的匹配度,也就是看候选人能不能胜任工作内容。比如你要招一个前端工程师,那候选人起码要会写代码,如果你要招一个平面设计师,那起码要会PS。


这一步比较简单,就是简历与JD的匹配,属于冰山上层面,通过面试、笔试、以往作品等可以轻松查验。


第二步,闻味道。


阿里有个特别的职位,叫“闻味官”。“闻味官”都是阿里的老人,判断新人的时候要闻闻味道。


味道是什么?借用蚂蚁金服HRD的话来解释:


一个人的味道:是言行举止所散发的个人冰山下的更底层的部分。


一群人的味道:是一个公司的文化在一群人身上活出来的样子。


所以,看一个人味道对不对,其实就是看他的能量场、频道是否能与组织文化对得上。


前段时间,微软内部抵制前阿里、华为员工的新闻上了热搜。


△ 来自微博 weibo.com


一群从阿里、华为跳槽到微软的员工,在公司内部遭到了抵制,原因是他们加班太多,和微软追求工作生活平衡的企业文化产生了矛盾。于是,微软某实习生团队在工作之余开发了Hackathon项目,可以每晚检测部门内部人员晚上还在加班并提出警告。


△ 图片来自互联网


尽管最后微软辟谣并不是正式项目,只是“玩梗”,我们还是从中看到了两种企业文化之间的争锋相对。


所以“闻味道”是十分重要的,要看一个人的性格、价值观与企业文化是否具有同样的基因。味道对了,才会进一步激发人才的潜能与活力;味道不对,人才越干越憋屈,觉得自己格格不入,可能很快就要“撤退”了。


第三步,看未来。


黑石集团联合创始人、董事长兼CEO苏世民曾经分享过他是如何判断某个人是不是“10分”人才。苏世民在面试的时候,求职者能不能胜任工作,已经由前面的面试者把好关了,他在面试阶段要做的评判是,候选人有多大的潜力?


他要看的是,这个人的内驱力、才干、智慧、灵活性是否能助公司成就一番事业。也就是,从未来的视角看当下的人才


《奈飞文化手册》中提到了有一个重要理念——面向未来招聘。你必须现在就招聘你未来希望拥有的团队成员。


奈飞提倡“站在6个月后的未来,审视你现在的团队”。公司的每一名管理人员,需要持续地问自己三个问题,即:确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。在此基础上,用面向未来的眼光为自己招聘人才。


所以,这里的“看未来”有两层含义,一是看人才未来的发展潜力,二是看团队未来的人才需求。只有两者都契合了,才是真正的“招对人”。


最后,我们来总结一下,对于企业来说,到底什么才是真正的“对的人”呢?


1. 足够专业,技能、能力符合岗位要求;

2. 足够“对味”,味道、价值观与企业相符;

3. 足够有潜力,能够在未来助企业一臂之力。


如何快速、精准地找到合适的人呢?


除了HR和面试官要修炼成“火眼金睛”,还可以利用智能的招聘工具,比如e成科技以画像为核心的数字化招聘解决方案,告别过去靠岗位说明书+简历招聘的时代,进入360度全方位的画像时代。


如奈飞的理念,简历之外,更能看出匹配度采用画像的一个重要原因在于,简历展示的是人才的现在和过去,而深入冰山下素质、价值观、动机的人才画像,还能预测人才的未来。


通过面试Bot与专业测评,帮助HR快速收集并处理数据,生成标准版的岗位画像和人才画像,进行智能化人岗匹配,不仅可以提升招聘效率,还可以提升招聘的精准度。


△ 告别简历,深度挖掘人才画像,让招聘更精准


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△ 全行业最大的人力资源知识图图谱


除此之外,e成科技还为企业提供了可视化的“才报”,实时、动态地为管理层提供组织的人才情况,进行企业人才质量评分,并与行业常模进行对比,帮助企业找准定位,及时发现人才或组织问题,制定人才规划。


最后,我们强烈建议,公司管理者应该建议用人经理积极、深度介入招聘环节,因为招聘的主要责任人应当是用人经理或管理者,而非HR。特别是初创时期的公司,最大的HR应当是CEO本人。做到这一点,才是企业招对人的基础。



e成科技作为国内领先的人力资本数字化平台,是DHR(Digital HR)的践行者与创新者,目前已形成了人力资本数字化平台、一线人才生产力平台、AI开放平台为支柱的三大产品矩阵,赋能多重场景,为企业提供数字化、智能化、信息化、自动化的人力资本服务。e成科技始终秉持" 服务2亿一线职场用户"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。


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