OKR周期性评估的正确姿势

首页 > 组织战略   发布机构: Tita企业OKR应用  2020-08-13 14:31

定义:OKR的周期性评估,是OKR周期结束后,对OKR执行结果的一个评估和打分。

误区:OKR的周期性评估不是OKR复盘(容易被很多人误解)。

解决思路

1. OKR 评估结束后,可以有表彰活动,但不应该用金钱物质的方式作为激励手段,否则 OKR 的意义就发生了变化,大家会为了拿到最终的奖金,从而去调整并降低自己的 OKR 挑战难度,从而失去了OKR本身的意义。

2. OKR 的评分过程并不需要过于复杂,目前很多企业评分又很多人进行评分,(如:自评+上级评+隔级评+自由流程)既对评估步骤做细分,又对评分算法做定义,实际上自评就可以,最多再加上一个上级评就够了。

  • 由于他人几乎不太清楚自己 OKR 的制定原因和完成情况,因此基本上都是跟随着自评分数去打分,所谓的“感情分”由此而生。

因此,要对 OKR 评估过程中的评估规则进行改良,希望能够找到属于我们自己的 OKR 评估最佳实践方法。

什么是 OKR 评估的最佳实践?在此需要说明的是,关于 OKR 评估的“最佳实践”,我认为“标准简化”。

首先,我对 OKR 评分标准做出了一些简化。对于 KR 而言,曾经的评分范围是从 0 到1.0,大家一般对基本达成的 KR,评价为 0.7 分左右,有些比较自信的人可能会给自己高于 0.7 的分数,反之,有些不太自信的人往往给自己低于 0.7 的分数。既然每个人心中的评分标准都不太一样,对OKR的评分的准确性和客观性难以判断,导致OKR的评估复杂化; 可以用一下的方式来做为OKR的评估打分标准(供参考)

针对愿景型OKR;

1.0 分:不可能做到,但实际做到了。

0.7 分:希望能做到,实际也做到了。

0.3 分:肯定能做到,实际也做到了。

0 分:没有啥实质性的进展推进。

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针对承诺型OKR:

1.0分是必须要, 如果完不成, 就需要解释完不成的原因了 。

举个例子吧,根据自己以往的经历来看,一个月最多只能精读 1 本书,而你希望一个月可以花更多的时间去阅读,因此你可以制定这样的 OKR:

O:成为“学习型”成长的人

KR1:一个月精度5本书。

KR2、3、4:略。。。

这样的OKR,对于你目前而言是基本不可能做到的,如果你实际上做到了,在 OKR 评估时,你就可以对该 KR 评 1.0 分,因为这件事儿对于你的挑战简直是超乎想象的,结果你却奇迹般地做到了。

此外,还有另外两种假设情况:

流程简化

除了在评分标准上做了简化以外,也需要对评分流程进行了简化。大多数企业的评分流程是:自我评 – 上级评 – 自由评等等 ,由于考虑到同事们可能会打“感情分”的情况,可以把流程简化自评 +上级评。目的是想让大家为自己的目标去负责,也就是说,工作中自己的OKR的背景和条件, 自己能清晰认知以外,另外一个人就是直接上级了,这样评价即高效,也客观。

把传统的 OKR 排名和奖励方式全部摒弃了,这些有悖于 OKR 的初衷,因为每个人的能力和要求各不相同,目标不是拿出来做比较的,更不能由此而判断甚至断定“谁做得好与不好”。

合理的解决方案。接下来,本文的核心观点是以下三点:

1. OKR 评估必须落实和体现在自我层面上,同时直接上级也是比较清楚你的相关工作的,所以评分采用自评和上级评最为合理。

2. 让复杂过程简单化,OKR 评分其实根本没有想象中那么难。

3. OKR 评估过程在本质上是对自我管理的一种体验,进而提升管理能力,这都需要从自我评估开始。

PS:OKR 评估是给自己看的,而不是给别人看的,更不是拿来做比较的,每个人应该为自己所制定的目标负责

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