字节跳动副总裁宣布离职:想知道一个员工的离职原因,看在职时间就大概明白了

首页 > 人才管理   发布机构: 智联招聘HR公会  2020-08-12 14:03

离职是职场很正常的一个现象,但是离职的背后也代表着很多的问题,可能是企业的,也可能是工作的;想知道一个员工的离职原因,看在职时间就大概明白了。

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字节跳动副总裁宣布离职


最近的字节跳动,一波未平,一波又起。


据悉,字节跳动副总裁、AI Lab主任马维英离职,赴清华大学智能产业研究院任职,加入正在筹备该产业院的原百度总裁张亚勤团队。

马维英此前为微软亚洲研究院常务副院长,2017年2月离职后加入字节跳动,出任副总裁。时隔三年后,马维英再次选择离开,其背后原因引发广泛关注。

对此,字节跳动第一时间给出了官方回应:“根据自己的兴趣,选择加入清华大学从事人才培养和科研相关工作,但还会继续担任字节跳动技术顾问。”

其实,一个员工离职,企业的成本则会大幅度增加,不管是入职两个月,还是入职两年的员工离职,对公司来说,都是一大笔损失。更何况是一个高管。


一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。


一般来说,核心人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;


此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员,则代价更高。


更加令人纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。


照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;


如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。


关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

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离职背后的原因

可以通过实践来深挖


但不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂的原因。


根据员工能力和工作态度,可以将员工状态分为四类:


能力弱、工作积极:新秀
能力弱、工作消极:备胎
能力强、工作积极:精英
能力强、工作消极:怨妇

1、备胎:容易入职2周离职


入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。


在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。


然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。


入职3个月离职,主要与工作本身有关。


这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。

2、新秀:易在入职6个月离职


入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。


一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。


同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

3、精英:易在2年左右离职


2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。


作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职


3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

4、“怨妇”:一般5年以上离职


5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。 

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。


面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

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