“男,35岁,和新人一起混基层”

首页 > 其他   发布机构: 智联招聘  2020-08-10 14:34

新入职公司会计岗的毕业生小吴陷入了郁闷当中。

 

满怀热忱进入公司后,被安排给经验丰富的出纳老王来带教。老王在将小吴岗位职责和任务安排后,就自顾自忙自己手上的业务,并不和小吴多交流。

 

小吴原以为是老王欺生,不太愿意理睬像他这样的新人。后来才发现,不仅是对他,老王在和部门李明经理交流时也一样的漫不经心——绝不承担本职工作外的任何工作内容,工作清闲之余甚至悄悄炒股、看小说,每天雷打不动6点准时下班。

 

但在这些表象之外,老王其实深刻了解公司的各项规章制度,和公司各个端口的核心人物也十分熟稔,可谓是职场上大龄基层员工岗的典型代表:岗位经验丰富,熟悉公司职场或明或暗的规则,但工作态度相对倦怠。

 

像老王这样的大龄基层员工前期大多受到政策限制、年龄过线、学历低、际遇不佳等多方面因素的影响,错过了提拔升迁的机会。年纪一大,更是因为家庭因素,他们大多更渴求稳定和安稳,持续奋斗、拼搏的动力衰减。

 

为何每家企业始终存在大龄基层员工?

 

1、部分岗位更重视关系与忠诚,相对淡薄年龄

 

小郑上份工作就职于老家五线城市的一家小型广告活动公司,没过多久就发现,公司同事多为老板的亲属和同学。整个公司的设计、文案等核心业务压力全在自己身上,当工作需要财务端、行政端配合时,他们总有种种借口。

 

业务大多源于老板的私人关系,整个公司对内容创作并不特别重视。没多久,小郑就离职了。

 

管理学者曾仕强曾说:“先求忠诚再求能力,更加安全。”这句话在国内被诸多企业老板和管理者奉为圭臬并付诸实践。

 

在企业内部诸如财务、人力管理等敏感岗位中,一来并非需要高强度工作,二来也不求强有力员工来贡献利润。熟悉可信、不敢背叛是最关键的需求属性。

 

故对企业主而言,选用年龄大、有阅历、知根知底的亲朋显然更优于社会上的职场达人,哪怕亲朋在能力与精力上并无特别优势。

 

2、年轻员工多频繁跳槽,大龄员工对部分基础岗接受度更高

 

知名企业家曹德旺曾在节目里诉苦:“现在年轻人,宁愿去送外卖,也不愿意来工厂。”这一句话,道尽了传统企业人力资源管理的难!

 

对此某制造企业招聘主管宋磊深表认同。他认为青年人频繁离职的核心原因如下:向往自由、宽松的就业环境,抗拒约束,曾经成就传统制造企业辉煌的“泰罗制”管理不再适宜;实体经济不振的当下,相关行业薪酬竞争力明显下滑,在较大生存压力背景前,年轻人不得不频繁换公司、乃至行业求得生存发展。

 

为了解决人员缺口,宋磊表示他所在的制造企业不断放宽一线操作员的年龄上限,之前标准是40岁以下,现在已经调整为45岁,如果各方面条件适宜还有洽谈的空间。所在企业的用工荒也在大量中年人的入职后得以暂时缓解。

 

毕竟中年人的就业心态趋于保守,就业时考虑家庭因素更多,而且受职业惯性影响,多数大龄基层员工依旧趋近于选择本行业。

 

3、全龄段员工班子,更有利于基层组织正确决策、高效执行

 

“建班子,定战略、带队伍”是中国企业泰斗柳传志提出的管理三要素,其中建班子被认为是实践管理的重要一环。

 

凡是办得好的企业,班子一定是好的,其中资深老员工必不可缺。

 

老员工可在组建班子里发挥以下积极作用:


(1)策略上,献计献策。精通业务的老员工的建议可以规避管理者思维的盲区和新人策略上的缺失。


(2)执行上,督导团队、带教新人,分担管理者执行层面压力,使其专注于战略及人际交往。


(3)制约领导者不成熟的想法。本质上是老员工综合各角度给领导者提意见,使得管理者无法任性决策。

 

任何组织都需要平衡,只要运用得当,熟悉人事、精通业务的基层老员工也可以起到链接新人和管理者的枢纽作用。

 

大龄基层岗位如何破局

寻求职场突破?

 

1、绝对实力傍身,力求影响力“出圈”

 

部分大龄基层员工是有相当工作经验和专业技能,在某些方面是可以得到领导和同事的认可。无法升迁是苦于公司组织发展缓慢,和个人际遇不佳。

 

微博某写作大V毕业于一流名牌大学,长期996,在出版界也是有口皆碑,但因为认可他的人不超过100人,内容也相对同质化,使得其努力的边际效应递减,始终没在经济上获得满意的收益。

 

后来,他紧抓住新媒体的浪潮,辛勤耕耘微博,收获百万粉丝的同时,凭借广告、知识付费赚的盆满钵满。

 

罗振宇曾说:“未来社会最重要资产是影响力。”资深职场人可考虑借助互联网这个超级杠杆扩大自身影响力,尤其当自身在专业上已积累、努力至一定程度时。日拱一卒,必定功不唐捐。

 

2、关注自身岗位,跨区域拓展机会

 

如果企业本身组织架构成熟稳定,且本地管理者年富力强,若想在岗位上升迁,建议大龄基层员工重点关注外拓的机遇。

 

近期计划在美国IPO的明星企业贝壳找房,在这方面特别有代表性。

 

一旦当业务外拓、有组建新团队需求时,只要贝系的员工在原岗位工作积极、价值观优异,且通过管理层竞聘面试,就可以晋升1级前往外地赴任,最终视工作成果定岗定薪,并在此过程中积极鼓励体系内的老员工参与。

 

通过这种方式拓展,既激发员工工作热情也实现了市场占有率,可谓双赢。

 

建议大龄基层员工多关注行业内积极拓展、抢占市场的公司,前期虽然有业务开展的困难,但“沧海横流,方显英雄本色”,后期证明自己后定有积极的反馈。

 

3、有意识研习商业风口技能,寻求内部业务转岗机会

 

在企业中,有些岗位晋升空间窄、拓展机会也少,天然发展受限,员工极易遇到瓶颈。即使工作年限再长,人际关系再和谐,也无法保证在下次裁员时可以幸免。这时,积极探索,发现新的职场蓝海就是最积极举措。

 

某电商公司的前台小石就深刻的理解这点,怀孕后的她一边井井有条为孩子新生做足准备,另一方面也在积极筹备着新的职业发展路径。

 

在观察到诸多短视频平台增设商品栏,打通变现渠道后,准妈妈小石敏锐感觉到了最大的机遇——向同样妈妈身份的网友推荐好物。


因为小石肯钻研平台规则及视频技巧,且观看视频、爱护宝贝的妈妈舍得给孩子付费,产假期间,小石不仅为宝宝赚够奶粉钱,还凭借着优异的运营销售数据,在产假结束后顺利转岗到公司短视频运营部。

  

曾有人用“老兵不死,只是凋零”来形容大龄基层员工的职场宿命,其实职场大龄基层员工的未来并不是毫无希望。

 

当我们大龄职场人放下倦怠和过往成就,辛勤耕耘塑影响、舍弃安逸求外拓、寻求风口再转岗,职场之路亦可焕发新春。

  • 阅读 2,317
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2020 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号