员工年薪百万!疫情中捐5000万的胖东来超市,凭什么这么牛?

首页 > 雇主品牌   发布机构: 51社保网  2020-08-05 10:24

疫情突如其来,河南当时的硬核防疫还记得吗?不仅有家喻户晓的村支书,还有这样一家企业。


在武汉市红十字会公布的1月22日-28日的捐款名单显示上,排在第一位的公司,不是我们熟悉的,答案超出所有人的意料,它是许昌市的“胖东来”。


与一系列知名互联网公司和龙湖这样的大型地产公司不同的是,这是一家活跃在三四线小城市的零售企业,经营范围以百货商店,超市,电器为主。

看到第四的龙湖了吗,聚聚之前才给大家讲过龙湖的绩效设计,感兴趣的可以看看前几天的文章,咱们继续说回胖东来,在疫情期间胖东来首次捐款就是5000万的大手笔。

神奇的公司

胖东来创建于1995年3月在河南,旗下拥有众多连锁超市。超市嘛,谁没见过?但是这个超市的画风很神奇。每一家胖东来,都只敢悄悄开业,不敢大规模宣传,因为胖东来开在哪,哪就堵车。没办法,大家就是爱去。

不论大型连锁,还是世界500强,在胖东来面前都要忌惮几分。这不是在吹牛,下面有一组数据。
河南第一品牌丹尼斯门可罗雀,最终关门,黯淡离场。世纪联华新乡店在2007年直接关门,卖给胖东来,后来顺势改名叫胖东来生活广场
2010年沃尔玛姗姗来迟,又在4年后离开河南,可以说胖东来战斗力非常强。不论是和本土对手的较量,还是和国际对手的较量。

胖东来在河南火了很多年,不仅是人多,它的好更是让河南当地人口口相传。甚至可以说,在河南没有比这更好的超市。
从未见过一家口碑这么好的超市。胖东来为什么这么受欢迎?胖东来的顾客们最有发言权。
“胖东来的卫生间,干净到你舍不得上 。胖东来的地,比我家的地板还亮。”

胖东来的养成记

胖东来作为“四线城市最牛百货企业”之一,曾在当年零售业风起云涌的时候出尽风头。
作为极少数能够在本地战胜国际巨头的企业,请多研究和赞美纷至沓来,这其中自然少不了对薪酬激励体系的研究,很多人力资源研究者甚至认为这是胖东来取得成功最为关键的要素。
我们在这称之为决定性因素。
首先,我们可以来看看它是怎么做的。
老板的第一要义就是复制出像自己一样的人。人为什么会上心?因为这件事和他有关系。

胖东来是怎么实现这一点的呢?
胖东来店长年薪多少?100万元!再看看其他人,副总、总监级别—50万~80万元;处长,生鲜处、百货处、采购处等—30万~50万元;

课长,管5~20个人—10万~30万元。同一时期大连大商场里的总经理年薪28万元,最高收入不超过50万元,换一句话说,胖东来有几十个拿看像大连大商场总经理工资一样的人为超市上心。 
胖东来保安和打扫卫生的女工一个月工资多少?2200元三险一金,这个工资或许在一线城市这样的地方不高,但是在河南同类型工作比算绝对的高工资。他在这里干的时候,多少人排着队要进公司的时候。
胖东来招50个女工,报名5000个,用工荒什么的真的不存在的。
胖东来中高层干部会想什么,他们会跟其他人一样去创业吗?一个高管十年就是千万富翁。胖东来待遇是一人一辆车,一人一栋别墅。你说他还想什么?除了工作无以为报!

底下处长、课长,两年三年就是百万富翁,处长助理以上全部配有汽车。你就知道,这个企业非常舍得激励!你以为到这里就jies
胖东来规定所有中高层干部,每周只许工作40小时,相当于每天工作8小时,商业企业最忙是晚上和周末,它偏不这样干。公司规定,下班6点必须离开企业。


胖东来还规定,每周必须跟父母吃一次饭,每月必须带着家人出去旅游一次,每年强制休假20天。



工资就是这样发的,把员工变成小老板,这种行为和薪酬激励其实是高强度挂钩的。这样的结果是什么?顾客的感受聚聚认为是最真实的。


薪酬激励策略怎么体现

企业对人力资源投资的意识决定了薪酬结构策略和薪酬水平策略。假如企业仍将人力资源视为成本而非投资,那么自然在水平上有压低倾向在结构上有浮动的倾向,更重视短期的付出,没有看到长期的收益。
企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2,这些薪酬法都可以作为参考,切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!
企业战略及发展阶段影响薪酬策略这一点,相信胖东来和海底捞的老板是深有体会的
胖东来采取的不只是领先型,而是极端领先型的薪酬水平策略。而这一策略也取得了非常明显的效果。极端领先型的薪酬水平策略主要强调一个极端,可以看到胖东来的激励水平远超行业平均值数倍。

即便看到如此惊人的效果,同类企业仍然不敢采用同样的策略,因为它们甚至胖东来自己都不了解这样的策略为什么能成功。
但极端领先薪酬策略是不是适合每一个公司?每一家连锁商店?其实答案是不一定的。
一味减少员工薪酬是极端领先薪酬的对立面,那这种办法可以吗?
任何以减少员工收入为导向的薪酬变革、绩效考核,都不能获得真正意义上的成功,更不持续!
失去员工支持、违背人性需求的改革,同样无法获得成功。
因此,宽带薪酬的核心目标依然是平衡。一手帮助员工增加收入,一手支持企业改善绩效。其实这两件事是不冲突的,正是因为宽带薪酬制度的出现,或者说宽带薪酬正是因为解决这两件事发生。宽带薪酬的知识点以前讲过很多了,大家感兴趣可以搜索观看,这里就不展开了。
大家要同步、力气要相当。
员工收入增加了,不是说伴随着企业人力成本上升,而是要促进企业利润跟着走。让员工收入与企业收益实现高度的一致,从根本上解决员工与企业的利益统一性。
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