管理 | 为什么企业内部需要坦率的反馈声音?

首页 > 组织战略   发布机构: 贝尔宾  2020-07-31 15:48

同事之间的不信任接二连三、办公室的政治内斗"好戏连台"、八卦和流言蜚语此起彼伏...这些都是企业正在为"躲避接纳"坦率的内部"声音"而付出的代价。

有些企业可能觉得实施采用自我性格测试类报告就能“躲过一劫”。但根据研究来看,不全面的不客观地吸收采纳非坦率的内部反馈声音,反而会给团队带来祸患。

塔莎·欧里希(Tasha Eurich)用她多年的研究数据指出:虽然有95%的人认为自己非常了解自己,自我认识良好,但实际上只有10-15%的人真正可以做到。

  • 塔莎·欧里希(Tasha Eurich):组织心理学家,《纽约时报》书作家。她常年为数十家《财富》500强企业做领导力培训,曾被美国管理协会评为“受瞩目”,并于2017年从14 000多名候选人中脱颖而出,荣列马歇尔·戈德史密斯评选的“100名教练”名单。她曾为《哈佛商业评论》、《企业家》和TED网站撰稿,在《财富》、《福布斯》、《纽约时报》、《快公司》和《商业内参》等媒体上发表过多篇文章。

奥黛丽·艾普斯坦(Audrey Epstein)在她为《哈佛商业评论》撰写的文章中称,为什么大多数人认为自己如此,而事实数据只有10-15%的答案就在坦率反馈中可以被找到。人认为自己如此,而事实数据只有10-15%的答案就在坦率反馈中可以被找到。

  • 奥黛丽·艾普斯坦(Audrey Epstein)是《忠诚者团队:信任、坦率和真实性如何创造伟大的组织》The Loyalist Team: How Trust, Candor, and Authenticity Create Great Organizations的合著作者。

"我们需要反馈来帮助我们将自己的内部观点与外部观点相匹配。在最好的团队中,队友不仅自主愿意互相提供反馈,而且还被要求这样做。"

奥黛丽·艾普斯坦(Audrey Epstein)根据自己多年对团队的研究,确定了四个类别,从最差的团队("破坏者团队")到最好的团队("忠诚者团队")。当破坏者团队受到不信任、办公室政治内斗和流言蜚语困扰的时候,忠诚者团队则拥有有更多的信任、诚实、共同目标和共同责任。她的这项研究发现成果也帮助到了谷歌"亚里士多德计划"的团队心理安全研究。下面我们来看下具体的内容。

坦诚文化

数据研究表明,坦诚的反馈不仅仅是一项一次性的工作。相反,拥有坦诚文化的忠诚团队更有可能:

  • 在解决问题和做出决定时进行辩论和讨论迅速处理团队中不可接受的行为给予对方积极、有效、甚至是严厉的反馈

这样的团队中不存在不能"谈"的问题。

万事开头难

一些企业组织害怕打开坦率反馈的"闸门",但没有将诚实的反馈融入团队实践的风险远比这要要大得多。那么,我们如何在不破坏团队和谐的状态下,并且从反馈的声音中获益呢?

贝尔宾团队角色报告是基于行为的测评报告,包含自评和他评,将个人的反馈与团队中其他人的反馈结合起来,对一个人的优势有一个全面的认识,并提供了一种共同的工作语言。

自我认知,了解伙伴

通过贝尔宾团队角色报告管理者和企业员工可以了解每一个角色相关的优势和特点,贝尔宾帮助团队打破障碍,化解冲突矛盾,减少团队内的冲突,让团队共融,提升协作度。

建设性的意见

贝尔宾团队角色报告确保了反馈的平衡性,确定了团队成员之间达成共识的领域,并确保了一个人不会过度影响结果,无论好坏,都是客观公正具有建设性的。

积极的意图

奥黛丽·艾普斯坦(Audrey Epstein)说,团队成员需要培养一种让他人感到支持的文化。在读到他人对自己的评价反馈时,他们也会备受鼓舞,正视自己的缺点,朝着正面的方向努力改善自己,提升自我。

用成长性思维看待反馈结果

贝尔宾报告不仅关注显性优势,还关注你可以培养的潜在才能。报告不是为了找不足,而是为了充分利用和发挥你所在行的,所擅长的优势和知识,发现更多成长的机会和空间。

贝尔宾能为您的团队做什么

贝尔宾团队角色被用来识别在工作环境中人们行为上的优势和劣势。帮助组织、机构、企业建立高绩效团队、提升自我认知和自我意识、建立相互信任和理解、建立有效团队合作关系、内部调岗或晋升中的团队成员配置、组织能力盘点、人才盘点等。

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