“华为强势挖角”:又一个备胎计划?

首页 > 人才管理   发布机构: 人力资源杂志  2020-07-30 15:23

这两天,网传华为正在招聘光刻机人才,难道华为要进军光刻机领域了?               

甚至有微博网友直接说,华为造光刻机已经板上钉钉,“5nm光刻机2年内投入量产”。

“又一重磅备胎,祝早日转正!”

         这一消息难辨真假,因为光刻机技术过于复杂,网友猜测也可能是要自建芯片生产厂。

今年5月,美国把华为列入“实体清单”,6月,谷歌发出了警告:制裁华为,将会迫使华为自力更生。

此话恐一语成箴!

另有媒体报道,华为正在半导体领域“强势挖人”。 “上次SMEE(上海微电子)的老总都闹到了工信部,因为华为‘挖墙脚’搞得他们家02专项都要完不成了。” 半导体业内人士称,华为搞到了上海的几家半导体设备厂商的员工通讯录,挨个打了电话。 “我们公司,除了总经理,基本上都接到了华为的电话。” 从这些消息来看,华为似乎真的要自己造芯片了。
兵刃未动,人马先行。  

储备人才,华为又要搞事情了 “挖人”是华为的常规操作了。 曾经的世界电信巨头北电网络,在世界金融危机时倒下,爱立信、诺基亚等公司都在抢它的资产、专利技术和客户,华为却不声不响地招收了北电大量的人才。 华为的5G首席科学家童文博士,就是原北电的全球网络技术实验室主管。 任正非认为,技术会被淘汰,但有人才就能产出新的技术。 现在,华为要摆脱美国的技术限制,储备人才是不可缺少的,也是非常明智的方式。 美国限制华为后,任正非接受媒体采访说:
“现在美国这么排外,又有一大批科学家也会离开美国,好在我们在世界各国都有科研中心,他们想在哪,我们就可以安置在哪。 要敢拥抱这第二次人才大转移,我们又有钱,又有平台,为什么不能,为什么要错过天赐良机?”
 
所以,华为的策略是招很多科技人才,做一些关键技术的积累和突破;如果华为在某一领域大量储备人才,那一定是在“搞事情”。  

业务变动,应该首先调动人才 人才是第一资源,人才变动是战略转变和业务转型的先导, 华为每次业务的转变,都会集中优势兵力,“朝着一个城墙口冲锋”。 2011年余承东从无线产品转向手机业务,是从公司挑选了最厉害的一批人带走的。 战略性转变,人员支持不能打折。任正非给了余承东一个权利,可以带走你认为最优秀的人跟着你。 早在2001年,华为受全球互联网泡沫影响,业务受困,决定走向国际化,任总开展一场万人出征大会,用《雄赳赳,气昂昂,跨过太平洋》的豪言壮语为上万人员工打气送别。
 因此,如果华为要做光刻机或芯片生产,一定会有大量的人员调动,集中兵力办大事。
  

华为的人才管理值得每一家企业学习 自2018年以来,美国已陆续将100多家中国企业列入实体清单,包括商汤科技、旷视科技、海康威视、大华科技、科大讯飞、合肥美菱等,限制他们使用美国技术相关的产品。 美国打压、新冠疫情、市场更迭,甚至还有洪涝灾害。
面对外部环境的诡谲多变,每一家企业的生存发展都有很大的不确定性。 不得不说,华为的做法值得我们借鉴。 1)储备人才要未雨绸缪 太平时期高层去做校招演讲,竞争对手倒闭后大量接收人才,打仗期间百万年薪招天才少年。 种树最好的时间是十年前,其次是现在。人才的储备也是一样。 早在2004年,华为子公司海思成立,华为就已经开始在芯片上未雨绸缪,给何庭波2万人去做研究,直到2019年从备胎一夜转正。
海思半导体有限公司

在2009年,华为就投入6亿美元开始做5G的研究。 用“板凳要坐十年冷”的精神,通过大量的人才与技术储备,华为才做到了“广积粮、缓称王”。 2)人才超配不是浪费
华为退休高管讲过这样一个故事: 当年的华为与通信行业大佬爱立信竞标,爱立信派了一个人向客户讲标,轮到华为,呼啦啦一群人过来,每个人讲两句,都显得特别专业。 其实他们各自只会讲那两句,他们是各个模块的专家。 结果客户反而被一群“土八路”打动了,赢得了那次竞标。以后很长一段时间,华为都是一群人去竞标。 这种“人海战术”,背后是华为人才超配的策略。 华为前全球招聘负责人冉涛说:
华为在2011年,由于政策调整导致多招了1万人,但上面的领导说“没关系,付出这种成本是必要的”。
华为从来不觉得在人才上的投入是浪费,人才密度和薪酬水平都是这样。 3)人才很重要,但对人才的管理更重要。 任正非曾说,人才不是华为的核心竞争力,对人才的管理能力才是。 好的制度让坏人变好,坏的制度让好人变坏。 如果人才管理做得不好,好的人才可能会跳槽,可能会懈怠不奋斗了,可能一个好的想法被无能领导掐灭了,无法发挥出他的潜力,人才也就变成了废才。 搭建起一套人才管理机制,充分激发员工动力,让员工充分发挥自身潜力,才是企业最大的核心竞争力。

华为员工平均年龄29岁,人才管理机制让华为越发展越有人才,构筑了强有力的人才密度来支撑业务的发展。

华为的人才管理机制究竟是什么样的呢?

文章仅代表观点,不代表“《人力资源》杂志”立场。
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