疫情下,奇葩式惩罚暴露部分中企管理的水平低下

首页 > 人才管理   发布机构: 中外管理杂志  2020-07-22 09:16


不能讲狼性,就不再讲人性、讲科学。


文:本刊记者 王涛  责任编辑:李靖

本期“管理百家”特约观察家:

丁雪峰(中国民航管理干部学院副教授、《轻管理》)

陈田立(西联文化传媒集团董事、总经理)


近期,因业绩不佳,悟空财税服务有限公司成都分公司业务部的7名员工接受了一项新惩罚:吃“死神辣条”,结果导致多人不适,两名女员工先后进了医院。事后,其中一名当事女员工还被公司以“不符合企业文化”为由进行劝退。此事曝光后,引起社会广泛关注。

7月14日,“悟空财税”通过官方平台发布声明称:“已当面致歉,并达成和解,公司承担吃辣条引发的身体不适产生的相关费用。此外,事件涉及的成都负责人,已撤职处理。”

为了业绩达标,总有一些企业打着“狼性”和“企业文化”的旗号,对员工实施匪夷所思的惩罚手段,并且被媒体曝光。比如:互扇耳光、喝生鸡蛋,甚至要求当街下跪、爬行等,全然不顾员工的人格尊严乃至健康,不仅毫无人性,更是无视《劳动法》。

疫情影响下,很多企业经营困难,个别企业为了业绩甚至不择手段。6月2日,贵州一家公司相关责任人就因为惩罚业绩不达标员工生吃蚯蚓、泥鳅,而被警方处以行政拘留。

面对奇葩式惩罚现象的变本加厉,我们该如何看待?真的是疫情中的变相裁员吗?什么样的惩罚措施才是合情、合理、合法的?为此,本期“管理百家”专访了中国民航管理干部学院副教授、《轻管理》丁雪峰和西联文化传媒集团董事、总经理陈田立,听听他们的深入分析。

1

奇葩式惩罚反映中国企业管理水平差距大

丁雪峰表示:奇葩式惩罚现象,在中国时有耳闻,说明了两个问题。

第一,中国有些企业,尤其是部分中小微型企业的管理水平还处在非常原始、低级的阶段。如上述案例中让员工吃“死神辣条”的企业,这种现象在管理比较成熟规范的现代化企业里根本不会出现。

说明在中国企业里,企业之间的管理水平差距非常大。既有用科学规范的现代化治理体系、治理标准、治理技术进行管理的企业,也有依靠一些愚昧、传销式手段,或者其他一些非法的手段来管控员工的企业。

第二,这种现象也说明,中下层人士就业环境还比较恶劣。一些员工为什么愿意在这样的企业打工?这说明他们想到正常、优质企业去工作非常困难,而不得不在这种靠不正常手段进行管理的企业里谋生。

法律从业者郭小明也对此评论道:员工和公司之间签订的是劳动合同,不是“卖身契”。在法律上,公司和员工是雇佣和被雇佣的合同关系,双方在人格权利上是平等主体。

2

并非变相裁员,只是管理水平低下

至于一些企业采取这种奇葩惩罚方法,是不是为了裁员?

丁雪峰这样解释:实际上是这些企业的管理水平非常低下,它们接触、学到的管理课程或方法又是一些不科学、不规范的一些所谓的管理技巧,而这些技巧短期内能够控制员工,但长期来看侵犯了员工的权利,并不利于企业长期发展。这样的企业大多都是些乌合之众,难以走远。

而对于企业里业绩不达标的员工,或者完不成KPI的员工,进行降薪、降职或者裁员,是一种正常的管理方式。自从杰克·韦尔奇提出对员工进行“末位淘汰制”管理模式以来,很多中国企业也采取这种方法。当然,这种管理方法也存在很大问题,也要看企业有没有给员工提供完成KPI所需的资源、技术、管理等支持。

“所以,我们要分成两面来看,一种是,如果是员工能力不合格,正常裁员没问题,但如果是企业管理存在的问题,这时候企业要采取方法,而不仅仅是惩罚员工,同时也应该改进自己的流程、制度,为员工提供更多支持。”丁雪峰如是说。

陈田立也表示:如果公司想裁员,首先要在法律法规允许的范畴之内,走正规程序,裁员和员工主动离职都无可厚非。此外双方还可以协商解除劳动合同。如果有些企业因为经营困难不得不裁员,也应按照法律法规的相关要求进行裁员。

3

怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法?

那么公司怎么制定惩罚措施更合情、合理、合法?对此,陈田立认为:首先用人单位的规章制度内容应符合《劳动法》《劳动合同法》及相关的法律法规,不能与国家现行法律法规相抵触,这是底线和基础。

其次,公司制定奖罚措施,需要走相应流程。比如:公司相关部门要制定员工管理制度及相关规范守则。有工会组织的企业,还需要工会代表共同参与制定,确保对员工制定的管理制度及惩罚措施得到员工的认可。

而企业用一些创新性的方式来处罚员工,本身没有问题,但前提在法律法规的框架范围内,且不违背公序良俗。

丁雪峰进一步分析:企业也要科学地设计岗位KPI。第一,因企制宜。不同的企业,KPI设计方法不一样;第二,因岗制宜。如行政岗位、销售岗位和财务岗位,设计KPI指标的方法也不一样。第三,因人制宜。企业有成熟员工,有新入职员工,他们的KPI哪怕在同一个岗位上也不一样,新进的员工需要提供更多的学习和培训机会。

除了这三个“制宜”之外,还要掌握设计KPI的科学方法。目前有很多的课程,无论是阿米巴经营模式,还有德鲁克的目标管理等,都有科学、成熟的KPI设计方法。但重点是,这个指标,必须是员工和领导共同商定后确定的,而不仅仅是自上而下直接指定的KPI。

目标管理的核心是提供员工的主动性,提升员工的工作能力和水平,而不仅仅是为了考核而考核。

4

企业文化没有好坏之分,但要有底线和适应性

丁雪峰表示:有些企业推动“狼性”企业文化,本身没有对错,因为管理既有集权制管理,也有民主制管理,管理的方法没有对错之分,只有是否适合企业之分。

关键是这种狼性,第一要合法有度,不是说讲狼性,就不再讲人性,讲狼性就不再讲科学,这种狼性,必须符合人性和科学的管理要求才行。通常而言,那些采用奇葩处罚方式的企业,都是那些不注重规范化管理的企业。

其实,在企业生命周期的不同阶段,企业文化、管理制度也要进行动态的改变,《轻管理》这本书中就提出:企业在初创阶段,管理制度和企业文化,不需要太规范,它最需要的是高效管理。而企业发展到一定规模以后,则一定要建立标准化、科学化、规范化的管理制度。

当企业进入成熟阶段以后,企业文化和管理制度就要进行全员创新,要减少企业在成长阶段中出现的官僚化,让全员参与到企业的管理中来,释放全体员工的能力。

陈田立也建议:随着“90后”乃至未来更多的“00后”步入职场,在制度管理方面,要有更多的管理创新来适应新一代年轻人。以西联文化传媒集团为例,奖罚方式多种多样,如奖励并不是单纯奖励现金、假期等,还有各种“劵”,甚至有“大姨妈劵”,女孩子可以用来休息一天。还有“现金抵用券”,当员工面临现金罚款的时候,把这个劵拿出来,就可以抵消现金处罚。

只有管理制度适应新时代员工的变化,激发员工的积极性、创造性和主动性,才能实现双赢。当然规章管理制度并不是一成不变的,企业要根据发展的不同阶段来调整与变化。

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