“得力员工要离职,我该不该留下他”:3个策略,让你不再纠结!

首页 > 继任留任   发布机构: 51社保网  2020-07-15 16:29

可能很多HR都遇见过这样的情况,单位一个深受重用的员工提出离职,让你觉得非常惋惜。万万没想到他会辞职,还辞得那么突然。
作为HR你知道员工走到离职这一步,说明已经下了决心。你深知留不住他,推心置腹找他谈了一次,员工倒也坦诚,明说已找好下份工作。
然而老板却不这么想,先是不批准离职申请,后面又聚集了其余力量陆续与之谈话。
结果,没有改变什么。
职场中这样的场景是蛮常见的,但作为HR你对要离职的员工进行的极尽挽留的方式,从一开始就错了。因为不懂得如何和离职员工进行最后的「离职面试」。
也就是在员工正式离开前的一次面谈,这次面谈非常重要。而有的HR则会忽略掉这个原本重要的环节。


为什么说「离职面试」很重要?
因为它可以帮你多一个朋友,少一份争执;不仅是这样,还能侧面你了解企业所存在的问题,而这些问题平时往往不是大问题,但就像如刺在喉,一直潜伏在企业的日常中。
有的小伙伴会问:铁了心离职的员工,“分手”了,还能做朋友吗?
答案是肯定“能”!
著名的麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校,建立了一个被称为 " 麦肯锡校友录 " 的 " 前雇员关系数据库 "。
数据库包含离职员工的个人基本情况,新的联系方式以及职业变动等信息,离职员工就是遍布各处的校友。

麦肯锡用此培育了其遍布各行业的 " 毕业生”,这是一个如何对待离职员工很值得借鉴的视角和观点。
铁了心离职的员工,是留不住人的,但必要的挽留你还是要做。而太多公司往往会忽略这一步,在「离职面试」上很少花心思和时间,建立与解除劳动关系,从职场的角度讲,真不是一锤子买卖。
必要的挽留,说不定会给你介绍更合适的人来接替工作或者资源合作。
比如某公司离职的一个业务员现在经常给HR介绍新人,离职的一个财务经常给她一些非常实用的建议。
她所做的就是:
真诚挽留,问明原因,承认不足,大方善后,私人交好,加强联系。
所以,一个得力员工要离职时:
与其你强留造成双方之间的埋怨,不如大气地放他离开;
调整自己的心态,从心里去接受这个结果,承担员工离职跳槽的风险;
用最合适的方式说声:后会有期。

职员和公司之间本来就是公平的雇佣关系,员工暂时的离职,并不代表以后就没有合作机会。
如同《联盟》那本书中所说,员工和企业是联合共赢发展的。

员工离开前做「离职面试」,不是挽回,不是批评,而是面向未来,建立你们相互之间的新关系。

从上下级变为朋友 与你的前员工坦诚相待
人与人之间的关系,比HR和员工之间的关系更重要,更长久。
对于一家公司而言,最大的损失莫过于优秀人才的离开。对HR来说最头痛的莫过如此,辛辛苦苦招聘来的人才离开,对业务造成缺口,自己还得面临重新招聘的压力。
这时,建立你和前员工相互之间的新关系,从上下级变为朋友关系就显得尤为重要。
所以,得力员工离职时,HR要:
1)首先要保证不树敌,真诚帮助离职员工
有的公司在员工离职的时候故意刁难,克扣工资,拖延时间不让走。铁打的沙盘,流水的员工,不要把一个个离职的人才,变成了敌人。说到底,同行业抬头不见低头见,又何必弄成这样。
公司这样做,不仅是给自己的外部装了一颗颗定时炸弹;也给正在公司内部工作的员工留下不好的印象,真是得不偿失。
员工人离开了,但心若能留下,你们还能念念不忘之前共同奋斗的情谊。你们之间变成朋友,永远抱着合作的可能性心态,大度坦荡。
更不要小气,而是真诚的期望他获得很好的发展甚至在离职时积极给予关照。
2)为员工的新工作或者创业提供些帮助,即使离职后也会有很大价值
比如说:
给离职员工写推荐信,或者向其推荐新的好去向也是一个展示人格魅力的好方式。
当然,离职员工即使离职后也会有很大价值。
比如塑造企业形象、打造与其公司的合作;
为对方带来(资源,业务,人脉等)资源,促进了双方成长,还达到共赢。


敞开心扉,才能获得最真实的心声

很多员工离职,原因总是隐瞒,甚至不愿意告知下家是什么公司。总是客气地敷衍,和原公司撇清关系,海阔天空。
「离职面试」做不好,问不对,只能听到的是言不由衷的场面话。你要知道,离职员工是对公司最了解能最挑剔公司问题的人。
作为HR在面谈中,你需要多引导、有效地和前员工沟通;这样他才愿意慢慢敞开心扉,说出自己工作的不足之处、不满的地方,从而利于后期的公司发展。
另外,由于没有了利益关系,前员工会站在中肯的角度来评判公司的制度、管理风格,很有可能把对公司的看法,包括在职时不会讲的一些负面情绪讲出来。
这些临别之际的心声吐露和针砭之言,是直接、难得的访谈资料。往往都是公司的不足甚至一些缺陷的曝光,有利于公司日后的改进和提高。
可以和他聊聊这些年对公司的看法,自己的成长经历。
或许你可以得到他对直属经理、公司发展、员工评价、具体业务等方面的反馈,看到公司和自己管理上的问题和不足。在你得到这些反馈后,可以根据实际情况来做出取舍。
「离职面试」因为角色的转换,你能从对方处获取更多真实的信息、有建设性的建议;并且发现存在的一些问题,是属于问题导向的自我反思,因此更加彻底,也更能解决问题。

员工离职前,管理者要做要工作“备份”
员工离职,是很常见的事。但有人是主动辞职,有人是被迫离职。
员工离开时是抱怨还是感激完全是员工自身的能力或素质的体现。
每家公司都有这样或那样的问题,面对员工离职的损失,HR不要忘记“摔倒了要抓把泥的机会。”
抓住和前员工促膝长谈的机会,让他发挥他最后的残值。这里说的发挥是指从员工哪里找出平时隐藏的公司问题并解决,找到前员工最后的残值。
当然,员工在离职前,管理者必须为这位员工的工作做好“备份”;以免离开时造成工作交接不上的问题,做到“未雨绸缪”。
最后

员工正式离开前的一次面谈,可以帮助你多一个朋友,少一个敌人;甚至能够以他为镜,看到自己身上缺陷,或者公司身上的问题,再加以改正。
有效的「离职面试」,可以从中了解公司存在的一些问题,获得一些有价值的反馈和建议,并在事后确定改进措施。
做好沟通,用正面、积极的心态去面对。
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