奈飞&字节跳动,是如何在人才战中“开挂”的?

首页 > 人才管理   发布机构: e成科技  2020-07-09 17:38

一场疫情,让千万个裸泳的公司暴露在了海滩上,大部分公司勒紧了裤腰带,降本增效成了头等大事。


越是在危急时刻,越是能看出人才和组织对于企业发展的重要性。


我们看到曾经疯狂扩张,风极一时的造车新势力拜腾已欠薪关厂,启动破产申请程序。在这背后是一个高层派系林立、关键人才流失、缺乏凝聚力、管理制度不健全的组织,公司300个员工吃掉5000万零食、一盒名片上千,烧光84亿的新闻也成了业界笑柄。


在硬币的另一面,我们也看到字节跳动这样的优秀企业。即使在疫情期间,仍未停下大规模招人的脚步,并号称今年员工数将到达10万人。最近在海外,字节跳动甚至成了脸书,谷歌和亚马逊员工跳槽最佳选择,堪称“硅谷挖掘机”。


众所周知,字节跳动创始人张一鸣是一位非常重视人才管理的领导者,而在太平洋彼岸的美国,同样有一家优秀的公司奈飞(Netflix),张一鸣的人才观受奈飞影响颇深,导致字节和奈飞有很多相似的人才基因。




今天,我们就来看看,字节跳动和奈飞,这样一中一美两家公司在人才招聘、选拔上都有怎样的共通点,他们造就商业神话的人才秘诀是什么?



永远在招聘


“招聘优秀人才以及决定员工是否应该从现有岗位离开的责任,主要在管理者身上。”

——《奈飞文化手册》


“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR。”
——字节跳动


奈飞有一个口号,叫“永远在招聘”,意思是管理者必须深入介入招聘流程,公司的每一个人,上到CEO,下到普通用人经理,都是招聘的责任人。招聘人员的责任是辅导用人经理进行面试和筛选。


奈飞的创始人哈根廷斯会亲自在领英上搜寻合适的潜在候选人,并主动联系,亲自电话面试。


字节跳动也是如此,张一鸣始终秉承“一名优秀的CEO同时也得是优秀的HR”,在创业早期,张一鸣就将自己训练成公司第一HR,亲自招揽了日后字节跳动的核心高管团队。


奈飞的实践发现,当用人经理深度介入招聘工作时,将会促使所有的招聘人员变得更加积极主动。


而现实却是很多公司抱怨招不到人,而HR则活在被用人经理连环催的恐惧之中。如果HR和用人部门可以达成一致,澄清招聘工作的真正责任人,每个人都化身伯乐,招聘就不会是一件如此痛苦的事。



用超高的人才密度吸引人才


“优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人们来公司工作的最大因素。”
——《奈飞文化手册》

“和优秀的人做有挑战的事。”
——字节跳动


奈飞和字节跳动的招聘官网上都有巨大的一行字,可谓有异曲同工之妙:




奈飞的官网写的是“A great workplace combines exceptional colleagues and hard problems.”(一个既有出色同事,也有困难挑战的工作场所。)


字节跳动的官网写的是“和优秀的人,做有挑战的事”。


这并不是巧合,张一鸣的人才观确实受到了奈飞的影响,以此为基础他有了自己的见解。


奈飞的HR发现,优秀的同事和艰巨的挑战是吸引人才的最大因素。所以,他们一直以来非常严格地保持人才密度。


与优秀的人同事,和出色的一起成长,往往比薪酬和晋升更能吸引优秀的人才加入公司。


2016年,张一鸣在某次行业会议上发表演讲时指出,要让公司保持成长,关键在于要让优秀人才的密度超过业务复杂度


他用两张图说明了业务复杂度与高绩效人才密度之间的关系:


*业务复杂度,代表公司业务的多样性,公司业务之间需要配合的程度。

“如果招的人才理解力极差,那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才,就可以将规则定得很简单,简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合,甚至只要知道目标,结合常识就可以行动。”


所以,人才密度一方面可以成为吸引人才的关键因素,另一方面也可以推动公司业务良性发展。


从人才密度反观裁员,我们可以认为,理性的裁员也是对人才密度的改善,因此我们要正确对待裁员这件事,这与人岗匹配是息息相关的,我们下面也会进一步解释。



简历之外,更能看出匹配度


“不是每个岗位都需要爱因斯坦,但每个岗位都需要最合适的员工。”

——《奈飞文化手册》


“选择越高级影响越大的人才,越要看一些基本素质。”
——字节跳动



奈飞的人才管理中有两条重要的基本原则:


1. 每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人,而不仅仅是一个匹配的人;

2. 如果一个人的技能与岗位要求不再匹配,即便是非常优秀的人才,也要跟他说再见。


这两条强调了人岗匹配的重要性。如何判断人才与岗位的匹配度呢?


奈飞认为,简历之外,更能看出匹配度。看一个人是否匹配,他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。


所以,奈飞会招聘一些表面看起来根本不合适的人,而这些人进入公司后成为了出色的员工或者团队领导者,甚至还有人晋升为了副总裁。


张一鸣也不止一次强调,招人的理念是找到最合适的人,要关注人的特质和基本面,而不是学历、工作经历、title等冰山上的东西


我们前面说过,字节早期的核心团队,都是张一鸣亲自招致麾下的,而这些如今的“大佬”,如果光看简历,是完全不符合要求的。张楠在入职抖音前,没有打平台光环,HR老大华巍,曾经是在凤凰网做投资的,董事长张利东曾经是一个传统媒体人。


为什么张一鸣单单看中了他们呢?他认为选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质:理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。


这也是为什么e成君不止一次地强调人才冰山下的特质对招聘的影响,越是深层次的东西,比如动机、价值观,越是根深蒂固、难以改变的,而这些,恰恰是影响人才长期绩效的关键因素。


△ 冰山模型


e成科技始终提倡基于冰山模型的人才决策,我们也会客户提供了人才画像、智能人岗匹配等工具,帮助HR挖掘人才冰山下的特质,找准人才的基本面,做出招聘、晋升等决策。


HR要成为业务部门

“用人经理开始真正把人力资源团队当成自己的业务伙伴。”

——《奈飞文化手册》


“HR不仅是做招聘,还应参与到公司的组织管理中来。”
——字节跳动


奈飞在公司内部创建了顶尖的招聘部门,他们对招聘部门的定位是业务的贡献者,必须深入理解业务需求,而用人经理也应该将人力资源团队当做自己的业务伙伴。


招聘团队的服务对象不是用人经理,而是奈飞的客户。也就是说,招聘人员的价值并不是帮用人经理招到人,而是推动业务发展,最终为客户创造价值。比如当奈飞决定进入游戏行业时,招聘人员帮助建立了Wii游戏产品团队,在打造业务方面发挥了重要作用。


字节跳动也强调HR必须参与公司组织管理:

“HR不仅是做招聘,还应参与到公司的组织管理中来,协助CEO和业务主管进行招聘和人才的配置。”


张一鸣对HR提出了理解业务的要求:

“人才都是流动的,如果你准确理解了你的业务目标,同时衍生出对你岗位的理解,并且你对业界的人才也有非常深刻的理解,那业界的人才其实都是你的。如果一个公司不能正确理解人才的话,那人才并不是你的。


要让招聘人员真正融入业务,需要做到两点:


一,招聘人员需要建立业务意识,用业务指标衡量HR工作绩效,必须了解客户的需求和愿望,理解产品创造,并对产品具有很深的感情,同时也要建立自信,肯定自己对业务的贡献与价值;


二,业务部门和用人经理的支持,将人力资源部门看做真正的业务伙伴,而非服务部门,同时积极向招聘人员传输业务和产品知识,并且主动配合招聘面试工作。



面向未来招聘

你必须现在就招聘你未来希望拥有的团队成员。

——《奈飞文化手册》


字节跳动的台子已经搭好,但唱戏的人显得寥寥。这未必是一件坏事,因为这意味着巨大的想象空间。
——《字节跳动为什么一直在招人》



很多企业的招聘都是一场数字游戏,比如团队走了一个人,那么再招一个人补上,或者团队还需要10个工程师,销售团队年底规模要扩大15%。很少有管理者会思考,未来需要怎样的团队成员。



很多管理者都会有一个思想误区,那就是现有的员工可以成长到承担将来的责任。实际上,员工的忠诚度并不等于高绩效,很多创始团队成员在公司步入新阶段之后就已不再胜任,如果不积极招聘适合未来发展的人才,有可能团队就会停滞不前,甚至倒退。


奈飞有一个理念:“站在6个月后的未来,审视你现在的团队”。


公司的每一名管理人员,需要持续地问自己三个问题,即:确认团队要解决的问题、确定确认问题所需要的时间、确认能够成功解决这些问题的人选。在此基础上,用面向未来的眼光为自己招聘人才。


字节跳动疯狂招人的背后也是业务增长的需求。字节跳动不仅有今日头条、抖音这样的信息分发平台,同时还在做游戏、教育以及一些to B业务,这也是字节未来的增长点。


从市场来看,海外市场目前对于字节来说是一个重要的增长点,所以我们看到字节在海外不停地招人,甚至挖来了迪士尼前高管。表面来看,从娱乐业挖来一个大佬,担任互联网科技公司的COO,似乎点不走寻常路。


但是,从深层考虑,对于字节来说,其实招迪士尼前高管当COO,最重要的是其个人特质以及对业务带来的增量,也不难看出,字节在海外扩张及本地化的野心。


重视长期激励

“在候选人接受我们的工作邀请之前,不和他们讨论薪水问题。”

——《奈飞文化手册》


“希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。”
——字节跳动


相比于薪酬而言,长期激励更能吸引真正优秀的人才。


奈飞在候选人接受offer前,不和他们讨论薪水问题,只会讨论薪酬理念,而不会讨论具体的数字。这样做的理由是剔除只对金钱感兴趣的候选人,招收把公司利益放到首位的成年人。


当然,这样做并不是“抠门”,相反,奈飞会尽可能为适合的候选人提供市场顶尖水平的薪酬,允许员工自由调整固定工资和期权的比例,不做期权的归属期要求,让员工享受股价的上涨。


他们所需要的,是真正热爱这份工作,愿意直面挑战,解决问题的人。


张一鸣曾经总结过吸引人才的要素,其中两点,一是短期回报,二是长期回报。


和奈飞相似,张一鸣要求HR给候选人“pay top of the market”,支付优于市场的薪资,但是对于人才长期发展而言,更重要的是长期回报,尤其是超额回报


“(激励的)核心是有没有机会为员工提供超额回报。
重点要把激励放到提高年终奖的比例上,我们在公司内部说,希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。”


奈飞和字节跳动都是极其重视人才的企业。他们的成功与优质的人才、充满战斗力的组织密不可分。


从这两家公司身上,我们可以看到很多值得学习的地方,比如在文中我们提到的“简历之外,更能看出匹配度”


e成科技就始终秉承这一观点,为企业HR提供了以画像为核心的数字化招聘解决方案:


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△ 告别简历,深度挖掘人才画像,让招聘更精准


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△ 全行业最大的人力资源知识图图谱


字节和奈飞的神话仍在继续,

你的招聘理念该改革了吗?



e成科技作为国内领先的人力资本数字化平台,是DHR(Digital HR)的践行者与创新者,目前已形成了数字化招聘、数字化员工服务、数字化人才咨询为支柱的三大产品矩阵,赋能多重场景,为企业提供数字化、智能化、信息化、自动化的人力资本服务。e成科技始终秉持" 服务2亿一线职场用户"的愿景,将“科技助力人才升级”作为自身使命不懈奋斗。

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