想搞懂非全日制用工?这6个问题一定要知道!

首页 > 其他   发布机构: 社宝科技  2020-07-07 16:26

社保个税改革后,使得用工成本越来越高,为了降低用工成本,各用人单位也开始转变用工思路,不再采取过去单一的全日制用工模式,使得非全日制用工模式备受关注,HR如何搞定非全日制用工?


01

什么是非全日制用工?

根据《劳动合同法》第68条的规定,所谓的非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
非全日制用工是一种灵活用工的模式。一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限,既能满足一些用人单位的灵活用工需求,降低用工成本,也能满足劳动者求职愿望,促进就业和新经济发展。

02

非全日制用工与临时工的区别?

企业在日常用工中,易将“临时工”“非全日制用工”相等同,那么两者是一回事吗?
临时工,曾是我国计划经济体制下,区别于当时的长期固定工而言的一种用工形式,一般是指企事业单位临时聘用的短期工人,其产生可以追溯到计划经济时代的固定工制度。
但伴随着中国劳动用工体制从固定工制转为合同工制,传统意义上的“临时工”早已不复存在。《劳动法》颁布实施后,法律意义上已无临时工、正式工的区分,法律规定双方都应签订固定期限、无固定期限或完成一定工作为期限的劳动合同,以此来规范双方的劳动关系,明确双方的劳动权利和义务,即从法律角度而言,临时工已成为一个不合法的名字。
因此,“临时工”与“非全日制用工”完全不是一回事,企业日常用工中切勿将两者相混淆。

03

非全日制用工与全日制用工的区别

非全日制用工是一种灵活、富有弹性的用工模式。对于非全日制用工,《劳动合同法》仅规定了劳资双方的权利和义务的底线标准(如设定最高工时、规定最低小时工资报酬),这与国家对全日制用工的全面干预政策形成了鲜明对比。当然,用工模式的不同必然会导致劳动者享受权益的不同。
现将两种用工模式下劳动关系的主要特征梳理如下:

04

非全日制用工主要特征

根据《劳动合同法》第六十八条至第七十二条的规定,非全日制用工具有以下主要特征:
1. 非强制订立书面劳动合同
根据《劳动合同法》的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,但例外的是非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议,双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务。这就使得非全日制用工不存在支付未订立书面二倍工资差额的风险。
2. 建立多重劳动关系
非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立合同,只不过是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。双方羁绊少,自由度高。
3. 工作时间灵活
一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时,在上述时限内具体工作时间安排可由用人单位灵活自主决定和安排。
4. 薪资支付周期短
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
5. 解约方式灵活
在非全日制用工模式下,双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且终止用工的,用人单位无需向劳动者支付经济补偿,也不会有违法解除的风险。

05

非全日制用工的风险防范建议

1、结合岗位需求和生产特点,合理使用非全日制用工
鉴于非全日制用工的灵活性,用人单位需结合自身的生产特点及需求,结合岗位的职责和特点具体情况具体分析。对于一些辅助性岗位,如保洁工、搬运工等,可以使用非全日制用工。
2、订立书面合同,明确双方权责
虽然法律规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”,但建议HR仍与劳动者签订书面的非全日制合同,确定用工性质。同时,在合同中对于加班费、年休假等相关福利待遇事项给予明确约定,以应对将来可能产生的争议纠纷。

3、强化工作时间的管理,切勿突破红线
非全日制用工与全日制用工最本质的区别就在于工作时间,工作时间作为判定成立非全日劳动关系的高危因素,用人单位一定要严守红线,做好工作时间安排和考勤管理,确保“每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时”以免在发生争议时因无法举证而产生不利后果。此外,用人单位应避免安排员工加班,以免因加班突破上述工作时间的限制而被认定为全日制用工。
4、加强薪酬管理,守住底限标准
发薪周期和计酬方式虽然不能作为判定非全日制用工的核心因素,但其作为非全日制用工的特征之一亦属于判定是否属于非全日制用工的危险因素,为避免承担被认定为全日制用工的风险和责任,建议用人单位在实际用工过程中应当尽量实行按时计酬,明确计薪的标准、薪酬的发放方式且至少每15日支付非全日制劳动者工资。同时,企业还应注意非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
5、禁止约定试用期
非全日制劳动合同无法约定试用期,受日工作小时与及时支付工资等条件限制。因此建议用人单位在履行合同过程中,一定要确保严格遵守法律的限制性要求,并做好非全日制员工的工作时间管理和记录,以避免在发生争议时因无法举证而最终被认定为全日制用工的法律风险。
6、加强密保工作,涉密岗位慎用非全日制工
根据法律规定,并不禁止非全日制工建立多重劳动关系,因此为避免非全日制员工在与其他用人单位同时存在劳动关系时存在的商业秘密泄露隐患,建议用人单位加强密保工作,与涉密人员签订保密协议、竞业限制协议或者避免在涉密岗位上使用非全日制工。
特别提醒
根据相关法律规定,用人单位支付的小时工资中并未涵盖工伤保险费用,因此单位应当及时为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费,以避免相关风险与责任。目前各地也是基本允许用人单位为非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费的,如确因当地政策致使单位无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的,单位可考虑购买雇主责任险等商业险种以分担用人单位风险。

本文指尖HR

“社宝科技”所推送文章都会注明或。部分文章未能与原联系,侵删,谢谢,非商业用途,著作权归所有。

  • 阅读 820
  • 1
/// HRoot(包含移动应用、网页版)是一款基于大数据和人工智能的内容推荐引擎,内容全部来自内容账号在HRoot内容平台自行发布或授权自动抓取,HRoot不生产内容。以上的本文内容仅代表本文作者或发布机构/发布人、内容账号所属机构或所属人自身观点,不代表HRoot观点或立场。本文内容账号的发布机构/人信息请点击本文标题下方的发布机构/人名称以了解详情。【复制原文出处链接】
投诉
更多服务
Follow HRoot:

站点地图|使用条款|隐私政策|安全承诺|法律顾问|著作权声明

Copyright © 2002 - 2020 HRoot, Inc. All Rights Reserved, TEL:021-58215197 FAX:021-58218663沪ICP备05059246号

沪公网安备 31011502009045号