浙小智 浙江中智（ID：ciic-zj）
在网上看到这样一个热帖：怎么判断一位女求职者的月工资在8000元以下？
有一市场总监这样答复：如果一个女求职者过来面试，聊了半个多小时，她的包都还背在身上，说明她没有安全感，融入性、适应能力差。这种情况如果在南京来说，一定在8000元以下，8000元以上的女性适应能力强，一坐下就把包放下来了，该喝茶喝茶该上洗手间上洗手间。有些人反驳我，说这是我背包的习惯，我说你回到自己家你会把包背吗，是不是一回到家，立马把鞋脱了，该上厕所上厕所，该坐沙发上看电视看电视，绝对不会背着个包不放。
注意到面试者背包的细节就判断对方的月薪多少，看似逻辑正确却是漏洞百出。
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注意面试者的细节没有错，但由一个细节就推论并认定对方就是这类人，这样“贴标签”式的面试没有道理。
面试过程中，我们极易被自己的一些直观感受所影响。
穿着、表情、举止、语言、配件等各种细节，我们都会从自己的价值观角度出发去评判，例如：面试者等待面试时没有拿起旁边的公司简介，说明他对公司不感兴趣；面试者坐在位置上左顾右盼，说明对方心思不稳，不够专注；
面试者在交谈中更喜欢用“我”，而不是“我们”，说明比较自私……
类似这样的推论，我们HR自己在面试的时候也经常如此，看到细节就把这一细节放大，认为这个人具有某种好的品质或坏的特质，然后根据后面的沟通无意识地寻找相应的证据来证明自己的判断没有错。
但其实：
▲ 我们看到的细节不一定就反映了对方的本质
我有个HR的朋友之前招了一个实习生，平常看她总自己带饭菜，一个人独来独往的，我朋友就想着她可能家庭条件不好不太合群。于是，她就总是主动邀请她一起吃饭。
但让她意想不到的是，有次大家说起买房的事情，实习生说的话让我朋友顿时意识到自己之前都太想当然了。
那时有个同事问她：“小琳，你有没有想过买房？”
小琳短暂思考了一下说：“暂时没有，我家在杭州市里有五套房，已经够住了。”
从表象推论实质，这一过程也存在极大的错误可能。
▲ 面试时我们所看中的特质不一定是岗位工作所需要的特质
假如你看中了一个面试者的特质，她性格开朗、乐观，能随时融入一个集体，但与此同时你要招聘的是总经理助理岗，岗位要求是耐心、细致，那这个开朗的性格特质对于你来说又有多大的影响呢？
专注于要招聘的岗位要求，梳理出要关注的根本特质进行面试，能让面试更有的放矢。
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那么，如何避免这样的贴标签式招聘呢？
谷歌提供给我们一个有趣的范例。
和我们日常的HR一轮面试-用人部门负责人二轮面试-总监或老板三轮面试的方法不同，谷歌采取的是面试委员会制。
他们聘请了很多老员工成为面试委员，让他们来筛选新人。第一轮面试后，委员会根据数据来打分，打分的决策传递给下一轮面试，下一轮面试再打分。每一个人的面试是五轮，要经过五轮面试，最后由谷歌的合伙人来决定这个人要不要录用。
因为他们发现当面试经过四轮以后，后面的分值就开始趋同了，所以再往后打分，基本上没用了。
这样的面试方式既能减少个人面试的价值感倾向，又能让老员工更有公司决策参与感，能让大家在判断对方的时候反思自己有哪些不足，更能让团队更加融合。
因为这么多人共同打分，这个人就更有可能接近于团队想要的特质。
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