候选人:未获得我的授权,你HR凭什么做我的背景调查?

首页 > 招聘选拔   发布机构: 易职信  2020-06-23 14:11

候选人R是一家HRVP,被某猎头公司推荐到某金融公司做HRVP,刚刚通过初试,该金融公司的人员在未获得R的签字授权,直接向Robin现在所在公司做其背景调查,之后企业把背景调查结果以邮件形式发给了某猎头,该猎头又把企业背景调查的邮件回复转发了R。
这让R非常恼火,认为该金融公司是非法获取个人隐私信息,R当天就去公证处办理证据保全公证。3天后,R拿到公证书后,直接委托律师,以“侵犯公民个人信息罪”将该金融公司起诉到某法院。
虽然该官司还是进行中,但不得不给企业敲响警钟:在未获得候选人签字授权,不得对候选人做背景调查。
01背景调查的流程到底是什么?
1、根据招聘岗位,制定背景调查的内容。
2、告知候选人需对其开展背景调查,同时必须获取候选人书面授权。
3、获得候选人的原始信息、所需的额外信息资源。
4、开展背景调查。
5、整理背景调查报告。
6、通过背景调查报告对候选人做出是否录用的判断结果。
7、警惕:必须严格遵守背景调查流程,不然,不但无法获得真实信息,还因此惹上官司,得不偿失。
02什么时间做背景调查?
企业通用做法是采取入职前做背景调查;但对个别岗位,也可以入职后做背景调查,对入职后再做背调必须在法律上做好相应的防范预案。
1、入职前
一般针对已全部通过面试流程的候选人进行背景调查,时间应安排在面试结束后到入职前这段时期内。但对于高层管理岗位,最好在初试通过后就进行背调。如果在背调中发现诸多疑问,可在复试过程中做针对性的考察。
这样的好处就是,一旦发现有造假行为,企业可以灵活处理,几乎没有法律风险。但缺点就是时间较紧,不一定能充分调查。候选人可能因等待时间长而转向其它公司,导致用人单位流失优秀的人才。
2、员工入职后
在员工的试用期之内进行,企业的试用期一般在1-6个月之间,这段时间完全能进行充分的背调,也不用担心失去优秀的员工。
员工入职后做背景调查的优点就是能尽快吸引优秀的人才。但缺点是企业辞退该员工要冒较大的法律风险。而且如果该员工存在职业道德的问题,会给企业带来很大损失。
03是不是所有的岗位都做背景调查?
这个是根据每个企业的要求来定,工作性质不同、岗位不同是否需要做背景调查,需要企业本身来定。但每个岗位的背景调查侧重点不同:
普通员工的背景调查一般是验证身份信息、学历真假等最基本信息;而中、高层管理岗位重点调查职业素养,例如专业能力、管理能力、沟通技巧、向上管理和向下管理的能力、过往的经历。同时,由于中高层管理岗位会涉及企业的关键信息和核心技术,因此也可能调查其曾经的职责范围、绩效表现、团队合作能力、抗压能力等。
04聊天工具或电话同意其背调,合法吗?
某HR在其聊天工具上和候选人聊天,说要做其背景调查,该候选人也同意了。这样合法吗?
显然不合法。
原因:
1、未获得候选人书面授权。
2、在法律上如何界定该聊天人就是候选人本人。
05候选人简历上已同意授权企业做背调,合法吗?
候选人小王的简历是两页,但在第二页简历上已经写上同意企业做其背景调查,企业在这种情况下做小王的背景调查,合法吗?
不合法,如果企业在这种情况下做小王的背景调查,假如小王收集到证据,能证明企业非法获取个人信息,就可以起诉企业。
原因:
1、如果候选人简历是一页,在法律能证明是候选人个人授权行为,但也须候选人签字确认。
2、如果候选人简历是两页,如何证明第二页没有被修改。所以,必须写上候选人身份证号码及签字才可有效。
06遇到领导说直接做背调,不要告知候选人怎么办?
这种情况下显然是非法获取公民个人信息,如果候选人有证据证明你在非法获取其个人信息,你就会惹上官司。如果官司败诉,你可能就触犯刑法第253条非法侵犯公民信息罪,会判2年以下徒刑,及单位罚金。
对HR来说,因为工作被判刑,得不偿失吧!
碰到这些情况如何做呢?
碰到法律问题,要和领导据理力争,如果领导必须要求你做非法事。老王建议:
1、离开这个破地方。
2、让领导签字授权,规避你的法律风险。
在2017年6月1号执行关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释 》的司法解释后,企业HR和企业Boss在做候选人背景调查时一定要注意,必须获取候选人书面授权才能做其背景调查,否则就可能触发刑法。
如果企业没有获取候选人书面授权就开始做候选人背景调查,候选人只要有证据证明企业在侵犯公民信息权时就可以以企业侵犯公民信息罪起诉到法院,最终会以刑法量刑。
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