字节跳动再挖谷歌前高管,张一鸣:招人不看成本,看回报和产出!

首页 > 人才管理   发布机构: 智联招聘HR公会  2020-06-22 14:14

2020年,有家中国公司突然闯入海外人力资源圈的视野里,他们对这家公司的评价是:真有钱、挖人真狠。

不用观察员多说,这家中国公司就是字节跳动。

6月19日消息,字节跳动设立澳大利亚办公室,前谷歌高管加盟担任负责人。

在早些的6月1日,前迪士尼高管凯文·梅耶尔(Kevin Mayer)正式被任命为字节跳动COO兼TikTok全球CEO。
根据媒体统计,仅今年上半年,就有至少6位来自Facebook、谷歌、微软等国际互联网巨头的高管入职字节跳动。
另外,字节跳动对研发人员的也有较强的吸引力,据面向科研人员的匿名网站Blind数据分析称,脸书、谷歌、亚马逊、优步等科技公司的员工对字节跳动表现出了浓厚的兴趣。
那么,问题来了:字节跳动受到美国硅谷科技巨头的高管和员工的热捧,它做对了什么?只是因为给钱多吗?
创始人张一鸣早年的一些分享或许能给我们一些答案。
几年前,张一鸣在源码资本年会上系统阐述了自己对于人才机制设计和激励的思路,字节跳动基本也在按照这个分享在实践。
观察员整理了张一鸣此次分享的一些核心观点,供大家参考。

张一鸣说,一个好的人才机制主要包括三个要点:第一是回报,包含短期回报长期回报;第二是成长,他在这个公司能得到成长;第三是有趣,他在这个公司精神生活很愉快,他干起事来觉得有趣。
其中第一点是整个人才机制的核心和基础,也是在回答本文问题的关键:字节跳动凭什么去挖动和吸引那些硅谷科技巨头的高管和优秀人才?

01 挖人不看成本
看回报和产出

很多公司在招聘的时候,始终强调要招最便宜的人,因为这样付出的成本最少。

张一鸣却反对这种说法,他内部信中说,几乎没有哪个行业领头的公司是控制人力成本来实现领先的。
他引入了一个投资概念:ROI(投资回报率=利润/投资),他认为人力不是成本,而应该看回报和产出。
拿美国为例,美国的人力成本是中国的2-3倍,和印度、柬埔寨等国家的差距更大,但这不妨碍美国依旧是高科技发展最好的地方。
他认为核心原因是,美国的科技公司通过构建好的机制,合理配置优秀人才,让企业有了最高的回报,
只要ROI好,薪酬越多,说明回报越好,所以张一鸣要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位,保持市场薪酬在业内领先。
张一鸣的定薪逻辑一定程度上引用了美国科技公司的做法,这也是字节跳动全球化过程中成功挖取高管大佬的重要原因。
人才解决了,全球化才算成功了一半。


02 任何时候加入都有机会拿100个月的年终奖

很多公司大了之后都会遇到两个问题:

一是创始团队没动力继续奋斗了,公司分的期权已足以锦衣玉食;
二是吸引关键人才难了,这对公司的发展极为不利。
张一鸣在前几年面试人时,常有候选人对他说,今日头条已经发展得比较久了,最好的加入时机错过了,那也给不了很多的期权了。
张一鸣认为,核心不是有没有提供超额回报,而是有没有让他有机会上一个台阶的回报。
重点要把激励放到提高年终奖的比例,强化奖励个人贡献和能力,弱化由于投资眼光好带来的期权收益。
张一鸣说;
“非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。
这个时候我们要让他知道,任何时候加入今日头条,回报都能非常非常高的,并且平台资源非常好,这要比去创业公司有竞争力。”
如果说一个员工的月薪是5万,那表现优秀就有可能拿到500万的年终奖,这个激励是很多创业公司做不到的。
回报要保持足够高的天花板,任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗,这样才能让公司保持年轻和持续的竞争力。
03 员工定薪不看历史水平看市场供求

招聘谈薪,内部调薪,各家有自己的一套标准,经常导致新老员工薪资倒挂、薪资和能力不符等不公平现象时有发生。
张一鸣提出按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬。
在字节跳动,按岗位级别定月薪,岗位级别代表他在这个专业领域的稳定产出。
业务主管只定岗位级别,不管薪酬,也不要参考他上一家公司薪酬是什么样的。
然后HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系、竞争激烈程度,最终给出一个有竞争力的offer。
这种定薪逻辑一度让BAT等一线互联网公司的HR看不懂,2倍、3倍的橄榄枝挖走了不少技术大牛,有HR甚至自嘲“谈头条色变”。
在绩效评估的时候,张一鸣希望更加理性和公平,抛开熟人因素,把年度review当成一个重新面试。
“这个人如果重新加入,你会给他开一个什么样的offer,以及什么样的一个薪酬?”
“如果下属和你说有一个更好的工作辞职了,你是比较轻松可以接受还是非常遗憾?”
各位管理者和HR不妨也问问自己这两个问题。

回到最初的问题:字节跳动受到美国硅谷科技巨头的高管和员工的热捧,它做对了什么?
总结出3点原因:
一是务实和接地气,在谈企业文化和愿景之前,给予员工足够有吸引力的回报,这是基础。
尊重员工最基本的需求,比什么管理都有用。

二是将组织、薪酬和绩效三者系统联动起来了,这样才能做到招到优秀员工,还让他们留下来并产生价值。
三是人力资源管理的创新,字节跳动把ROI、市场薪酬定位分析、岗位级别的市场供求情况等其它概念引入到了HR工作中,更好的帮助业务发展。
环球人力资源智库(ID: ghrlib)
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